Классическая теория организаций

Становление и развитие теории организации в историческом аспекте можно соотнести с тремя периодами, которые определили главные задачи, стоящие перед деловым предприятием:

1. Период массового спроса.

2. Период массового сбыта.

3. Период постиндустриального производства.

Период массового спроса. Классическая школа связана с рассветом индустриализации экономики. В конце Х1Х века в производстве произошли крупнейшие сдвиги – резко возросли его масштаб и концентрация, что выразилось в появлении огромных предприятий, на которых устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись сложные технологические процессы.

Новый характер производства потребовал иных организационных структур, иных схем управления, нежели при цеховой организации производства времен А. Смита. От работников требовалась более высокий уровень профессиональных умений и точность выполнения трудовых заданий. Этого не могла обеспечить система управления, базировавшаяся на эмпирическом подходе к организации производства. На смену ей пришла научная организация производства, начался рассвет классической школы менеджмента и теории организации [15].

К первой научной школе возникникшей в этот период относится рационалистическая школа основы которой заложил Ф.У. Тейлор (1856—1915) (книга "Принципы научного менеджмента" появилась в 1911 г.). Заслуга Тейлора состоит в том, что он впервые предложил осуществлять управление на научной основе.

Свою карьеру Ф. Тейлор начал с рабочего, а затем, получив высшее образование инженера-механика, за 8 лет дослужился до должности главного инженера сталелитейной компании. С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве.

Исследование основных процессов труда с секундомером позволило установить ему обоснованные нормы продолжительности выполнения основных трудовых операций, что привело к значительному в 3-4 раза росту производительности труда, при росте з\п всего на 60%, так как выросла не интенсификация труда, а его рационализация [15].

Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, Вот как сам Тейлор определяет смысл и цель своей концепции: «Максимальная прибыль предпринимателя!»[15]. При этом он руководствуется постулатом: рабочий ленив! Роста производительности труда можно достичь лишь путем принуждения на основе научной организации труда.

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя:

-изучение элементов времени и установление ежедневного задания;

- устранение лишних непродуктивных движений,

- подбор и обучение рабочих,

- подбор инструментов и оборудования, режимов обработки, приемов выполнения работ для достижения максимальной производительности,

- контролирование методов работы, а не производительности

- дифференциальная система оплаты труда,

- наличие инструкционных карт организации труда,

- введение функционального управления,

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Роста производительности труда можно достичь лишь путем принуждения на основе научной организации труда. Таким образом, тейлоризм строится на «принудительном сотрудничестве» рабочего и предпринимателя, монополизирующего функцию рациональной (мыслительной) организации, тогда как рабочий уподобляется «животному», «машине», «винтику». А система управления « машине по выжиманию пота».

Тейлор считал, что организаторы производства должны собирать и объединять и классифицировать информацию, и пользуясь полученными научными знаниями сводить их в общие принципы и законы функционирования организации, которые могли бы использоваться при выполнении ежедневных заданий.

Помимо Тейлора представителями этой школы были Френк и Лилиан Гилбреты. Они ставили перед собой задачу отыскать оптимальные способы выполнения любой работы, разделив ее на элементарные движения. Установив, что из каменщик вместо 12 движений и кучи инструментов может обойтись пятью движениями и мастерком Гилбрейт провел эксперимент который позволил установить, что в результате научной организации труда производительность каменщиков выросла со 120 кирпичей в час до 350.работники не способные освоить новые методы увольнялись [15].

Таким образом представители этой школы впервые начали говорить о необходимости научного подхода к организации труда и управления. Они свято верили в то, что нашли единственно верный путь бесконечного усовершенствования процесса производства, за счет наращивания организации и производительности труда. Однако в реальности этот метод оказался исчерпаем по мере того как интенсивность труда достигла своего предела.

Если представители рационалистической школы организации производства занимались вопросами рационализации труда отдельных работников, то административная школа преодолела этот недостаток, рассматривая проблемы организации производства в целом. Эта школа оказала большее влияние на теорию организации так как предложила универсальные принципы организации и управления, которые можно было использовать на всех уровнях и во всех типах организации.

Основателем этой школы считают Анри Файоля (1916г. «Общее и промышленное управление»)[15]. Работу любого предприятия он предлагал строить по следующим направлениям:

- производство (осуществление технологического процесса)

-коммерческая деятельность (закупка продажа)

-финансовое направление (накопление и эффективное использование финансовых средств)

-бухгалтерское направление (учет и инвентаризация)

-административное направление (взаимодействие администрации с работниками)

- безопасность (работников и предприятия)

Файоль сформулировал пять основных элементов, из которых складывается административная-деятельность (их называют еще «функциями администрации», или «административными функциями»):

• предвидение,

• планирование,

• организация,

• координация,

• контроль .

Предприятие Файоль называет «социальным организмом». Управлять им — значит вести его к цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в наличии ресурсов. Очень важными в учении французского исследователя являются положения о зависимости эффективности управления от уровня субъективной компетенции и образования, а также уровня его знаний о самой «административной науке».

Именно с учетом этих двух обстоятельств Файоль формулирует 14 принципов науки управления и организации, т, е; научного менеджмента:

1. Разделение труда (специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы за счет сокращения количества целей, на достижение которых направлены затраты труда работающего).

2. Полномочия и ответственность (делегирование каждому работающему прав, полномочий, достаточных для того, чтобы он мог нести полную ответственность за выполнение назначенной ему работы).

3. Дисциплина (подчинение работающих четко обозначенным условиям соглашения между ними и руководством предприятия, а также применение управляющими справедливых санкций к нарушителям дисциплины).

4. Единоначалие (работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним — своим непосредственным начальником).

5. Единство действий (объединение в группу всех действий, имеющих одинаковую цель, и осуществление их по единому плану).

6. Скалярная цепь (неразрывная цепь команд, по которым передаются все распоряжения и осуществляется коммуникация между уровнями системной иерархии управления — "цепь начальников").

7. Подчиненность личных интересов коллективным (преобладание интересов организации над интересами индивидов).

8. Поощрение персонала (получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд).

9. Централизация (делегирование полномочий пропорционально уровню ответственности).

10. Порядок (рабочее место для каждого работника, каждый работник на своем рабочем месте).

11. Справедливость (проведение по справедливости в жизнь установленных правил и соглашений на всех уровнях скалярной цепи).

12. Стабильность персонала (ориентация работающих на лояльность по отношению к предприятию и долгосрочную работу, поскольку высокая текучесть существенно снижает эффективность работы организации).

13. Инициатива (стимулирование работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ).

14. Корпоративный дух (гармония интересов персонала и организации для обеспечения единства усилий).

Процесс организации А. Файоль рассматривал как определение и создание общей структуры предприятия в соответствии с конкретными целями, то есть придание формы всей структуре через определение места и функций каждого ее компонента.

Вершиной рациональной организации можно считать теорию М. Вебера об идеальной бюрократии [4]. Как организации в которой точно предсказуемы и поведение и результат деятельности, так как четко прописаны все должностные обязанности , взаимосвязи, структура согласования и принятия решений, ответственности. Из организации совершенно удален личностный фактор , а люди лишены эмоций и действуют строго формально по абстрактным правилам. Цель данной организации –гарантировать невмешательство отдельных личностей в продуктивное достижение целей организации.

В этом же направлении развивал свои принципы управления и организации производства основатель американского автомобилестроения, Генри Форд (1863 1947). Его усилия конечно же были направлены на разработку наиболее эффективной структуры направления и организации производства собственного концерна. Он указывал, что недостаточно просто обеспечить потребителей продукцией, потребителей необходимо создавать. Руководствуясь этим Форд установил на своих предприятиях восьми часовой рабочий день, увеличил заработную плату в 2 раза, усовершенствовал организацию производства внедрив конвеерное -высокомеханизированное производство в 1913 г.[3]

Результаты его внедрения были огромны. Разделение труда до простейших операций, работа с взаимозаменяемыми узлами, высокий темп работы привели к тому что автомобиль стал собираться за 2 часа, вместо 1,5- 2 дней. И стоить 400 долл. Вместо 850. Для теории организации это стало своеобразным итогом рационализации процесса организации труда. Так как дальнейшее наращивание эксплуатации стало не возможным.

В 30-е гг. XX столетия тейлоровские методы организации производства с целью повышения производительности труда оказались исчерпанными. Формулируется новая организационно-управленческая парадигма, получившая условное название школы человеческих отношений, рассматривавшая каждое предприятие как определенную социальную систему.

Одним из представителей этого направления стал профессор Гарварда Г. Мюнстенберг. (1863-1916), подчеркивавший зависимость производительности труда от психологических факторов. Он был автором первого текста по инженерной психологии.[5].

Одним из основателей этого направления так же считается Элтон Мэйо (1880-1949). Главные разработки, положенные в основу этого направления, он опубликовал в книге «Человеческие проблемы в индустриальной цивилизации» которые сделал, в результате Хоторнского эксперимента. 25[]

Руководство компании «Вестерн Электрик» заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.

Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "Х", который исследователями просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Оказалось что имеет место эффект социального – присутствия, когда осознание сопричастности других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.

Результатом проведенного Мэйо исследования стали следующие установки на которых и предписывалось основывать управление организацией:

1. человек есть "социальное животное" (парафраз аристотелевского zoon politicon), включенное в контекст группового поведения,

2. жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой,

3. руководство (управление) должно быть ориентировано на человека, а не на продукцию.

В результате в теории менеджмента люди перестали рассматриваться как социальные атомы, действующие изолировано. В круг проблем менеджмента было введено представление о совместной деятельности и социальном факторе развития организации. Концепция, разработанная Мэйо, предлагает смотреть на сотрудников не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения признания их личного вклада, важности установления благоприятного делового фона на рабочем месте.

Это направление дало начало разработкам в сфере: (1) Увеличения внимания к социальным потребностям людей и (2) исследованию роли неформальных отношений в организациях.

Таким образом в начале ХХ века сложились три основных направления в теории организации производства: рационалистическое, административное и направление человеческих отношений. В рамках каждого из этих направлении создавалась теория организации претендующая на универсальность и наибольшую эффективность. Однако на практике в чистом виде эти теории мало применимы, хотя безусловно составляют основу научной теории.