Формы организации труда

Развитие общества и усложнение организации труда связано с изменением форм разделения и кооперации труда (см. пункт 5.2 данной главы).

Формы организации труда – это его разновидности, отличающиеся друг от друга особенностями решения вопросов по отдельным элементам организации труда. Для характеристики форм организации труда могут быть использованы разные признаки, но наиболее часто используется критерий числа работников при выполнении и учете работы. Так, выделяют единоличный (индивидуальный) и совместный (коллективный) труд.

Индивидуальная форма организации труда – работник выполняет задание по индивидуальному плану, при этом учет выполненной работы и начисление заработной платы на предприятии осуществляются для каждого сотрудника персонально.

Коллективная (совместная) форма организации труда - рабочее задание устанавливается в целом какому-либо подразделению предприятия, группе сотрудников, учет выполненной работы ведется по конечным результатам труда работников, заработная плата первоначально начисляется всей группе, а затем делится между сотрудниками.

Коллективные формы организации труда, в свою очередь, также имеют разновидности [11]:

· по месту подразделения в иерархии управлении: участковые, групповые, отдельские, цеховые и другими (по видам подразделений),

· по способу разделения и кооперации труда могут быть подразделения:

с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности и на одном рабочем месте;

с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий (специальности, профилю) и могут выполнять работы не только по своей основной профессии (специальности, профилю), но и по совмещаемой или совмещаемым;

с полной взаимозаменяемостью, когда каждый работник подразделения (группы, отдела и т.д.) может работать на любом рабочем месте в этом подразделении, а также меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме с другими работниками подразделения.

· по способу управления подразделением различают подразделения:

с полным самоуправлением, когда подразделению устанавливается производственное задание, а все остальные вопросы организации работ и управления решаются самим коллективом;

с частичным самоуправлением, когда часть функций управления централизована, а другая часть – делегирована подразделению;

без самоуправления, когда все функции управления подразделением централизованы.

· по способам оплаты и материального стимулирования труда различают организацию труда: с индивидуальной оплатой труда; с коллективной оплатой на основе тарифной системы; с коллективной оплатой труда на основе системы с применением различных коэффициентов для распределения заработка (КТУ — коэффициента трудового участия, КТВ — коэффициента трудового вклада, ККТ — коэффициента качества труда и т.п.); с бестарифной оплатой труда; с комиссионной оплатой труда.

· по способам взаимодействия с вышестоящим руководством: можно выделить формы организации труда, основанные на прямом подчинении, на договоре (могут быть разные виды контрактов).

Все перечисленные формы организации труда и их разновидности соединяются между собой в различных комбинациях, например, бригадная форма организации труда с частичной взаимозаменяемостью работников и с распределением коллективного заработка при помощи КТУ и т.д.

С усложнением технологий и развитием возможностей использовать различные организационно-правовые формы для организации и управления трансформируются и развиваются групповые формы организации труда.

В зависимости от особенностей организации (размер, сфера деятельности, технологические особенности и др.) могут быть выделены некоторые особенности, которые будут определять необходимость групповых форм организации труда. Так, основными технологическими особенностями являются:

• необходимость согласованной работы при обслуживании крупных и сложных агрегатов (например, технологическая установка по переработке нефти);

• выполнение сложного задания, каждая часть которого не может быть точно распределена между отдельными сотрудниками (например, работы по ремонту оборудования, монтаж конструкции);

• объем и фронт однородных работ таков, что производственное задание не может быть выполнено в установленный срок одним сотрудником;

• необходимость общей ответственности и заинтересованности за достижение результатов;

• необходимость совместной работы исполнителей, имеющих разные профессии;

• необходимость формирования слаженной рабочей группы и др.

Одной из самых используемых форм организации труда на производстве является бригадная форма. Существенное развитие бригадная форма получила с 80-х годов ХХ века. в промышленносте, строительстве и сельском хозяйстве. Рассмотрим основные виды производственных бригад. Прежде всего, в зависимости от уровня специализации бригады делятся на специализированные и комплексные [11].

Специализированные - такие бригады, которые объединяют работников одной профессии (специальности), одного или разных уровней квалификации. Такие бригады наиболее эффективны при наличии больших объемов технологически однородных работ, обеспечивающих полную загрузку каждого члена бригады.

Комплексные бригады объединяют работников разных профессий (специальностей) одного или разных уровней квалификации.

По степени разделения труда комплексные бригады могут иметь следующие разновидности:

· с полным разделением труда, когда каждый работник выполняет обязанности строго в соответствии со своей профессией (специальностью) и уровнем квалификации;

· с частичной взаимозаменяемостью, когда работники овладевают двумя или большим количеством профессий и выполняют помимо основной работы смежные работы по другим профессиям;

· с полной взаимозаменяемостью, при которой в бригаду объединяются работники широкого производственного профиля, владеющие разными профессиями и могущими выполнять работу в бригаде на любом рабочем месте.

Особыми возможностями для решения экономических и социальных задач на производстве обладают комплексные бригады с частичной и полной взаимозаменяемостью. В таких бригадах можно организовать работу с переменой труда, в том числе с чередованием работ. Перемена труда позволяет обеспечить дополнительный эффект за счет сочетания видов эффектов: экономический, психофизиологический и социальный.

Кроме того, в зависимости от длительности производственного цикла бригады могут быть сменными и сквозными; в зависимости от способа планирования работы бригаде может быть установлен план в виде единого задания с указанием общего объема и ассортимента продукции (работ) или план работы бригады представляет сумму индивидуальных планов работ для каждого члена бригады; в зависимости от способа начисления заработной платы бригады подразделяются на бригады с тарифной системой и на бригады, применяющие бестарифную систему оплаты труда или же использующие в дополнение к тарифной системе разные коэффициенты (КТУ, КТВ, ККТ и др.); в зависимости от особенностей управления бригады могут быть с полным самоуправлением, с частичным самоуправлением и без самоуправления, то есть с централизованным управлением и др.

За последние десятилетия в организациях особое значение приобретают такие групповые формы организации, как проектная группа, команда и т.п. Это связано с изменением форматов работы организаций и с увеличением организаций работа в которых построена по проектному принципу (задача-формирование проектной группы- работа- результат). Так, еще в конце 1980-х годов прошлого века было отмечено, что Рабочая группа (команда) обеспечивает лучший результат и сохраняет здоровую конкуренцию. А на Западе появилось понятие командообразование (team-building), которое используется во многих компания и признано в мире и считается одной из прогрессивных форм организации труда в проекте. При этом умение работать в команде считается одной их значимых компетенций сотрудников и руководителей.

Остановимся подробнее на понятии команды. Команда - это группа сотрудников, организованная особым образом, активно сотрудничающих и работающих на единую цель. В команде присутствует распределение командных ролей.

Понятие «работа в команде» подразумевает следующие умения сотрудников:

быстро адаптироваться в новом коллективе и выполнять свою часть работы в требуемом режиме;

• налаживать конструктивный диалог практически с любым членом команды;

• обоснованно убеждать коллег в правильности предлагаемого решения;

• признавать свои ошибки и принимать чужую точку зрения;

• делегировать полномочия;

• как руководить, так и подчиняться в зависимости от поставленной перед коллективом задачи;

• сдерживать личные амбиции и приходить на помощь коллегам в работе на общую цель;

• управлять своими эмоциями и абстрагироваться от личных симпатий и антипатий.

В зависимости от целей совместной работы и форм организации существуют различные виды команд: управленческая, целевая, проектная, команда-подразделения и др.

На начальной стадии процесса командообразования проводят диагностирование коллектива по ряду параметров, в том числе:

1. Размер. Необходимо определить размер группы, так слишком большой командой сложно управлять, а в слишком маленькой на плечи каждого из участников ложится чересчур много работы. Рекомендуемые границы рабочей группы от 4 до15 человек.

2. Нормы. Стандарты вырабатываются с учетом стандартов организации, проекта и под воздействием ключевых участников группы.

3. Групповая сплоченности - или «командный дух». Как правило, чем он выше, тем легче команда реагирует на изменения, новые участники быстрее адаптируются в команде, выше продуктивность работы и др.

4. Роли участников группе. Исследования показывают, что в успешной команде должны быть представлены определенные типы участников. Научно наиболее признано разделение ролей по Белбину [4]. Р.М. Белбин рассматривает команду как взаимодействие 9 типов ролей. «Командная роль» характеризует особенности поведения и взаимодействия человека на работе. В практических целях и для лучшего понимания необходимо разграничить командную и функциональную роль человека. Функциональная относится к служебным (функциональным) обязанностям, которые выполняет сотрудник, обладая необходимыми знаниями и навыками.

Каждая из командных ролей имеет тенденцию определенным образом вести себя, вносить свой вклад в результат и взаимодействовать с другими членами команды (см. таблицу 5.8).

Таблица 5.8

Характеристика командных ролей по Белбину

Остановимся немного подробнее на различие понятий «рабочая группа» и «команда». Рабочая группа - это группа, члены которой объединены единством деятельности, условиями, обстоятельствами и признаками. Члены группы взаимодействуют между собой прежде всего для того, чтобы обменяться информацией, опытом работы или для определения перспективы и принятия решений, чтобы помочь каждому работать в пределах его области ответственности. В рабочих группах может не быть общей цели и взаимной ответственности. В отличие от команд рабочие группы полагаются, прежде всего, на сумму «индивидуальных преимуществ», необходимых для выполнения работы. Они могут не ставить целью коллективную цель, требующую объединенных усилий. Как только группа ставит перед собой общие цели и развивает внутригрупповое взаимодействие она начинает превращаться в команду.

Необходимость формирования команды может возникнуть в различных ситуациях изменений и развития организации. Изменения бизнес-среды приводят к появлению задач, для решения которых требуются специалисты с особыми качествами и требуется особый уровень взаимодействия сотрудников. При этом практика показывает, что нет универсального способа решения таких задач. При этом можно выделить несколько важных условий, определяющих эффективность групповой (командной) работы в ходе ее организации:

1. Экономическое и социальное обоснование внедрения командных форм организации труда. До внедрения командных и групповых форм организации труда необходимо рассмотреть возможные варианты решений, затраты и ожидаемые эффекты. Лучше начинать внедрение с отдельного подразделения, а затем, учитывая полученный опыт, распространять новшество.

2. Проектирование внедрения новых форм организации труда. При решении о внедрении командной формы организации требуется предварительная проработка всех организационно-экономических вопросов. Особой задачей в ходе проектирования является мотивация персонала.

3. Активное участие персонала. Опыт показывает, что без заинтересованного участия персонала, использование групповых форм организации труда практически невозможно. Для этого необходимо решать задачи правильной мотивации персонала, использования творческой инициативы работников и др.

4. Корректировка использования групповых форм в процессе работы. Внедрение групповых форм дает как положительный, так и отрицательный опыт, который необходимо регулярно учитывать в дальнейшей работе для получения желаемого результата от групповых форм организации.