Структура и динамика конфликта

Деятельность в системе «человек – человек» конфликтогенна по самой своей природе. Из четырех типов деятельности наиболее конфликтны профессии «человек – человек». С началом изучения этого сложного психологического явления не утихают споры о том, что есть конфликт – благо или зло. Ряд психологов утверждает, что конфликт есть благо, так как он: помогает выявить проблему и различные точки зрения на нее; способствует повышению эффективности деятельности; иногда может сплотить коллектив против внешнего давления. Сторонники другой точки зрения утверждают, конфликт есть зло, потому что он: ведет кухудшению социально-психологического климата; повышает нервозность людей, приводит к стрессу; отвлекает внимание от выполнения непосредственных служебных обязанностей. Правы и те и другие. При всех плюсах и минусах конфликтов они неизбежны, более того зачастую необходимы. Иногда помимо них проблема так и не разрешается.

В реализации конфликта как процесса выделяют четыре основные стадии:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации.

Эта стадия не сразу осознается будущими участниками конфликта, поэтому ее можно назвать «стадией потенциального конфликта».

2. Осознание участниками объективной конфликтной ситуации.

При переходе одной из сторон к действиям, ущемляющим интересы другой стороны, конфликт осознается, он становится реальностью.

3. Переход к конфликтному поведению.

После того как конфликт осознан и когда вторая сторона, отвечая на действия первой, переходит к аналогичным действиям, начинается третья стадия конфликтного поведения.

4. Разрешение конфликта.

Требует отдельного рассмотрения проблема личностных конфликтов, зачастую провоцирующих как межличностные, так и межгрупповые конфликты.

Существуют пять основных типов конфликта: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой, социальный.

Внутриличностный конфликт. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. Одна из наиболее распространенных форм конфликта, связанного с работой в организации – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя обязывает его задерживаться на работе и т. п. Поведенческие реакции при наличии личностного конфликта обычно бывают трех видов: самообвинение; обвинение во всех бедах окружающих; ссылки на внешние обстоятельства, независимые от воли людей. Главная опасность личностных конфликтов заключается в том, что внутреннее напряжение, борьба противоречий требуют разрядки. «Разряжаются» на окружающих. Это втягивает в орбиту конфликта других людей. Личностный конфликт «разбухает» и превращается в межличностный.

В современной психологии остается открытым вопрос о причинах личностных конфликтов. Подход психоаналитиков сводится к тому, что человек находится в состоянии постоянного конфликта с окружающими и миром в целом. К. Левин выделил три типа мотивационных конфликтов, связанных с достижением цели (каждый из них приводит к фрустрации):

· конфликт равнозначных положительных возможностей (ситуация «Буриданов осел»). Возникает при необходимости выбора в пользу одной из двух одинаково привлекательных перспектив, так как их достичь одновременно невозможно. Например, пиво или футбол?;

· конфликт равнозначных отрицательных возможностей (или ситуация «из двух зол»). Обычной реакцией на конфликт этого типа является попытка бегства. Если бегство невозможно, то приходится из двух зол выбирать наименьшее. Однако любой выбор приводит к сильной фрустрации и гневу. Например, человеку предстоит либо пойти на нудное и неприятное совещание, либо посетить ГАИ по поводу нарушения правил дорожного движения и уплаты штрафа;

· конфликт положительно-отрицательных возможностей (или ситуация «проблема выбора»). Возникает при необходимости анализа всех «за» и «против». Например, сотрудник хотел бы повышения по служебной лестнице, но ясно осознает, что новая должность слишком хлопотная и сможет осложнить удачную во всех отношениях жизнь.

Межличностный конфликт – это самый распространенный тип конфликта. Его причинами являются несходство характеров, борьба за ограниченные ресурсы (на производстве), различные точки зрения на дисциплину и загруженность у руководителя и подчиненного и т. п.

Конфликт между личностью и группой может иметь место там, где член группы не соблюдает нормы поведения и общения, предписываемые неформальной группе. Другой распространенный конфликт этого типа – конфликт между группой и руководителем, чей стиль руководства не устраивает группу.

Межгрупповой конфликт может возникать между формальными и неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между руководством и исполнителями, между администрацией и профсоюзом и т. п. Межгрупповые конфликты сопровождаются:

– проявлениями деинвидуализации, т. е. члены группы приписывают негативное поведение членам другой группы;

– проявлениями межгруппового сравнения: положительно оценивают свою группу и дают отрицательную оценку чужой группе;

– проявлениями групповой атрибуции, т. е. члены группы склонны считать, что именно «чужая группа ответственна за негативные события».

Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей – классов, наций, государств, социальных субъектов и т. п.

По длительности протекания конфликты делят на кратковременные и затяжные, по источнику возникновения на объективно и субъективно обусловленные.