Западные методики определения экономической эффективности управления персоналом.

В настоящее время во многих российских компаниях, особенно тех, которые занимаются консалтинговой и маркетинговой деятельностью применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяются:

1) Экспертная оценка,заключающаяся в опросе руководителей подразделений с помощью анкетирования, на предмет того, что они думают о менеджерах по персоналу и методах их работы. Анкета может включать в себя, как общие, так и частные вопросы и проводится своими силами, без привлечения консультантов. Такой метод эффективен с точки зрения, минимизации затрат на проведение оценки, но его основным недостатком является наличие субъективности в оценках, связанной с межличностными отношениями в коллективе.

2) Метод бенчмаркинга, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравниваются с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности.

3) Метод подсчета отдачи инвестиций («return of investment»).

В данном случае производится расчет показателя ROI = (доход – затраты) /затраты *100%).

4) Методика Д. Филлипса,включающая в себя пять формул:

а)Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / операционные расходы;

б) Оценка инвестиций в HR-подразделение = расходы службы персонала / количество работников;

в) показатель отсутствия на рабочем месте(абсентеизма) = число прогулов + количество сотрудников уволившихся неожиданно;

г) показатель удовлетворенности (качественный показатель) – число, работников, удовлетворенных своей работой, выраженной в % (здесь в качестве критерия удовлетворенности можно использовать факторы мотивационно-гигиенической теории Ф.Герцберга, описанные выше);

д) критерий, определяющий единство и согласие в организации, определяемый методами социометрии.

5) Методика Д. Ульриха,включающая пять способов:

· Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты;

· Показатели скорости бизнес-процессов;

· Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив, являющиеся, по сути, аналогом ROI, описанного выше;

· Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе.

· Скорость бизнес-процессов до нововведений и после.

В современных российских условиях, вышеперечисленные методики трудно применить в качестве универсального средства оценки эффективности управления персоналом на предприятиях различных форм собственности и организационно-правовых форм.

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом. Однако предприятия различных форм собственности имеют различную степень свободы в выборе методов осуществления политики управления персоналом и возможности реализации альтернативных вариантов.

Ориентация предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и выбор показателей, используемых для анализа и обоснования эффективности выбранной кадровой стратегии, ее форм и методов.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия (в частности, используя предложенную автором формулу). В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

Заключение

По окончании нашего курса, рассмотрев основные методы управления персоналом, ставшие классическими в практике современного менеджмента, и частично ознакомившись с состоянием дел на современных отечественных предприятиях, благодаря приведенным результатам исследований, сегодняшним студентам - завтрашним менеджерам, следует поразмышлять, какими способами они станут воздействовать на своих подчиненных. При этом необходимо учитывать, что потребности работников постоянно растут, а интересы и ценностные ориентации изменяются вместе с продвижением нашей страны по пути рыночных преобразований.

Не существует единого рецепта, как управлять персоналом даже в однородных по своей деятельности и форме собственности организациях. Следует помнить, что, опираясь на общие методы управления необходимо находить свой подход к работникам, различный в каждой конкретной ситуации.

[1] Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник/ Госкомстат России – М., 2002г. с.с.171-177.

[2] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М, 2003. С.483.

[3] Управление персоналом под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000. С.106.

[4] История менеджмента /под ред.Д.В. Валового – М.: ИНФРА-М, 1997.

[5] Пронкин В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989 с. 73.

[6] История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового- М.:Инфра-М, 1997. Стр.240.

[7] Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности// Служба кадров 2002, №1 с.40

[8] Текст приводится по изданию Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000. с. 128-132.

[9] Смирнов Э.А. Теория организации М.: ИНФРА-М, 2000, с.210.

[10] Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993.

[11] С.Я. Рубинштейн. Экспериментальные методики патопсихологии и опыт применения их в клинике (практическое руководство) М.: «Медицина», 1970 с.58.

[12] Текст трактуется в соответствии с изданием Е.В. Маслов Управление персоналом предприятия. –М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2001, с.с.169-171.

[13] Текст трактуется по изданию «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000,. с.с. 238-242.

[14] Справочник кадрового работника. Образцы должностных инструкций. М.: «Издательство ПРИОР», 2001, с.3

[15] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,2001 с.264

[16] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2003. с.105.

[17] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2003. с.107

[18] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001 с.257

[19] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия – М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001 с.258

[20] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ИНФРА-М; Новосибирск:НГАЭиУ,2001; с.с.268,269.

[21] Э.А. Смирнов. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. с.210.

[22] Ричард Л. Дафт Менеджмент. СПб.: Питер, 2002 г. с.98.

[23] Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2000, с.298.

[24] Управление персоналом под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.:ЮНИТИ, 2000.

[25] Управление персоналом под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.:ЮНИТИ, 2000 г. с.370.

[26] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.361

[27] Там же.

[28] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 108.

[29] Еникеев М.И. Общая психология М.: «Издательство ПРИОР», 2000, с.263.

[30] Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2003. с. 489.

[31] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 110.

[32] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.362

[33] Краткий психологический словарь – М.: Политиздат, 1985 с.254.

[34] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.363

[35] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. М.: Дело 1992, с.364

[36] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 141.

[37] Травин В.В., Дятлов В.А.. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000. с. 142.

[38] Маслоу А. Мотивация и Личность; СПб.: Издательство «Евразия», 1999г, с.99

[39] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы Менеджмента», М.: Издательство «Дело», 1992г. стр.371

[40] Там же.

[41] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., «Основы Менеджмента», М.: Издательство «Дело», 1992г. с.376

[42] Цветаев В.М. Управление персоналом –Спб: «Питер», 2001, с.132.

[43] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999, с.344

[44] Материалы IV всесоюзного съезда общества психологов, Тбилиси, Издательство «Мецниереба»1971. с. 436

[45] Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., Политиздат, 1975.

[46] А.Г. Здравомыслов, В.Н. Рожин, В.А. Ядов. Человек и его работа. М., 1967, с.38.

[47] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.:ИНФРА-М;Новосибирск:НГАЭиУ,2001;с.275

[48] Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М; Новосибирск НГАЭиУ, 2001 с.283-284.