Теоретические основы мотивации труда

Существует множество теорий, пытающихся объяснить поведение человека. За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители по нашему сегодняшнему разумению в большей степени неверно понимали поведение людей, но, тем не менее, приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Такие многовековые методы можно назвать «политикой кнута и пряника».Они основаны на административных методах управления («кнут») и методах экономического стимулирования («пряник»).

Постепенно жизнь и материальное положение трудящихся людей улучшались. Поэтому чем дальше, тем очевиднее становилось, то обстоятельство, что простой «пряник», а тем паче «кнут» не всегда заставляют людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

Один из путей решения этой проблемы связан с появлением труда американского психолога Элтона Мейо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году. «Хотторнские эксперименты» (на заводе фирмы «Вестерн электрик» в г. Хотторне, недалеко от Чикаго) Э. Мейо продолжались десять лет (1929 – 1939 г.г.) и закончились осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, сделанные в ходе экспериментов, позволили основать новое направление – концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Следующим этапом явились психологические теории мотивации трудовой деятельности, возникшие в сороковых годах 20–го века и развивающиеся в настоящее время

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтона Алдерфера и некоторые другие.

Процессуальные теории мотивацииосновываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В.Врума, теория справедливости С.Адамса, комплексная модель Портера-Лоулера, теория «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора, теория постановки целей Э.Лока, теории подкрепления Б.Ф.Скиннера, модель выбора риска Д.Аткинсона.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В трудах отечественных ученых (А.К. Гастев, С.Г. Струмилин, А.Н. Леонтьев, В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, В.П. Рожин, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, Н.Ф. Наумова, И.Ф. Беляева и др.) рассматриваются не только потребности, но и процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности.

Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Рассмотрим более подробно наиболее широко используемые в практике управления теории мотивации. Изучение теории мотивации на Западе шло по нескольким направлениям.

Одним из них является изучение структуры потребностей. Наиболее яркими представителями этого направления были А. Маслоу и Д. МакКлелланд.

«Иерархия потребностей» А. Маслоу.

Основная работа А. Маслоу "Мотивация и личность" впервые вышла в 1954 году и была пересмотрена и дополнена автором, незадолго до его смерти в 1970 году.

Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

1 Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.

2 Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические (материальные) потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа.

3 Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности выражаются в многолетней привычке работы в определенном коллективе, дружеских отношениях с коллегами по работе. Часто, даже при недостаточной оплате своего труда, работники не покидают своего места работы в поисках лучшего, именно в силу хорошего удовлетворения социальных потребностей.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

1) Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

2) Проводить с подчиненными периодические совещания;

3) Стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4) Создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4 Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих.

Для удовлетворения потребностей в самоуважении у работников можно применить следующие меры:

1) Предлагать подчиненным более содержательную работу;

2) Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

3) Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности;

5 Потребность в самоактуализации (самовыражении) – это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению. Самоактуализация – явление врожденное, она входит в природу человека.

Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1) Обеспечить подчиненным возможности для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

2) Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3) Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях, следующий: «Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина физиологические потребности удовлетворены, например на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%, потребность в любви – на 50%, потребность в самоуважении – на 40 %, а потребность в самоактуализации на 10%. … Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека.»[38]

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры («пирамиды»). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Даже, если в данный момент преобладает какая-либо одна из рассмотренных потребностей, то человек в своей деятельности руководствуется не только ею.

После появления теории А. Маслоу руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Основную критику в адрес этой теории можно свести к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.