Методы управления конфликтами и их разрешения

Эффективные способы управления конфликтной ситуаци­ей можно разделить на две категории: структурные и межлич­ностные.

Структурные методыразрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе.Один из лучших ме­тодов управления, предотвращающих дисфункциональный кон­фликт. Разъяснение руководителем того, какие результаты ожи­даются от каждого сотрудника и подразделения, необходимо для того, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них в каждой данной ситуации.

2. Координационные и интеграционные механизмы.Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как отмечали автор теории «идеальной бюрократии» Макс Вебер и представители административной школы управления, ус­тановление иерархии полномочий упорядочивает взаимодей­ствие персонала, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей,призванных направить усилия всех участников совмест­ной деятельности на достижение общей цели. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух сотрудников или более, групп или отделов.

4. Структура системы вознаграждения.Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуа­цией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. При этом важно, чтобы сис­тема вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц игрупп.

Межличностные стилиразрешения конфликтов:

1. Уклонение.Этот стиль подразумевает, что человек ста­рается уйти от конфликта, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание.Руководитель, который старается не афи­шировать признаки конфликта и ожесточенности, апеллируя к по­требности в солидарности, к сожалению, упускает из виду про­блему, лежащую в основе конфликта. Проблемы при этом ос­таются и накапливаются.

3. Компромисс.Этот стиль характеризуется принятием точ­ки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Спо­собность к компромиссу ценится высоко, но использование это­го метода на ранней стадии конфликта не рекомендуется, так как это может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

4. Решение проблемы.Данный стиль - признание различия в мнениях иготовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти наилучший вариант ре­шения конфликтной ситуации, приемлемый для всех сторон.