Активизирующие методы в исследовании управления

Активизирующие методы включают психологичес­кие методы и методы подключения новых интеллектуаль­ных источников (рис. 14).

Психологические методы в большей степени основа­ны на активизации мышления. К ним относятся методы:

- конференции идей,

- мозговой атаки,

- вопросов и ответов,

- «6-5-3».

Рис. 14. Состав активизирующих методов

Методы подключения основаны на приобщении чело­века к коллективному мышлению под надзором высоко­квалифицированного специалиста или искусственного интеллекта. К ним относятся:

- теоретико-игровой,

- метод наставничества,

- работа с консультантами.

Данные методы основаны на стимулировании и акти­визации сознания и подсознания человека.

Сознание – это мышление, отражение действительно­сти, психическая деятельность по отражению действи­тельности. Подсознание -область неясных, не совсем осознанных мыслей, чувств и представлений. Свойство подсознания запоминать огромные массивы информации называется гипермнезией, т.е. сверхпамятью. Именно в подсознании заложены колоссальный опыт, интуиция, основные навыки.

Подсознательное не является центром смысловой де­ятельности, но оказывает влияние на течение смысловых процессов. Философская основа такого подхода была дана 3. Фрейдом.

Психологические методы призваны активизировать в большей мере сознание и насколько возможно – подсоз­нание человека.

Преимущественно на уровне сознания реализуются методы: конференции идей, «6-5-3». Преимущественно на уровне подсознания применяются методы мозговой атаки, вопросов и ответов.

Метод конференции идей используется при проведе­нии обсуждений важных проблем с целью разработки приемлемых решений. Он основан на стимулировании процесса мышления на уровне сознания. Правила ис­пользования данного метода:

- запрещается любая критика, в том числе позитив­ная, и насмешки;

- число участников – 4 - 12;

- формулируются 2- 3 зависимые друг от друга задачи;

- время обсуждения – 30 - 50 мин.;

- ведется запись всех предложений, в том числе и абсурдных;

- если решение не найдено, то проводятся новые об­суждения поставленных задач не ранее чем через 2 - 3 дня.

Коллективное мышление в рамках регламентов часто приводит к эффективным, оптимальным и даже к супе­роптимальным решениям.

Основа метода мозговой атаки – стимулирование мышления на уровне подсознания. Для этой цели на со­вещание специалистов приглашаются психологи, психо­терапевты, гипнотизеры. Работая в одной команде с раз­работчиками решения, они призваны активизировать их подсознание, чтобы получить доступ человека к давно забытой или частично запомненной информации. В па­мяти человека имеется довольно большой массив инфор­мации, находящейся в различной форме готовности к выдаче. Подсознание является неиссякаемым источником человеческого духа, базой для интуиции и источником неосознанного появления блестящих идей.

Метод вопросов и ответов основан на предваритель­ном составлении руководителем собрания или совещания набора вопросов для его участников. Вопросы формиру­ются так, чтобы ответы на них могли выработать новый подход к решению рассматриваемых проблем. Руководи­тель должен иметь навыки психолога и социолога для того, чтобы вопросы могли активизировать подсознание участников совещания.

Правила использования данного метода:

- число участников – 4 - 12;

- формулируются 2 - 3 зависимые друг от друга задачи;

- руководитель последовательно задает подготовлен­ные вопросы всем участникам совещания;

- ответы могут быть в устной или письменной форме; в любом случае все ответы должны протоколироваться;

- на совещании не допускаются коллективные обсуж­дения;

- время совещания – 30 - 50 мин.;

- окончательную отработку ответов осуществляет ру­ководитель; он же принимает решения по теме совещания;

- если решение не найдено, то проводятся новые со­вещания поставленных задач не ранее чем через 2-3 дня.

Вариант активизирующих вопросов для данного ме­тода:

- Можно ли получить тот же результат, не используя данный продукт?

- Можно ли достичь тех же результатов, вообще не делая этой работы?

- Можно ли сделать продукт или работу более легкими?

- Можно ли сделать что-либо для ускорения процесса?

- Можно ли сделать это более приятным?

- Можно ли найти непортящуюся или более прочную форму?

- Можно ли сделать это более безопасным?

- Можно ли сделать это более полезным?

- Можно ли сделать это более удобным?

- Можно ли сделать это более чистым и аккуратным?

- Можно ли сделать это более надежным?

Метод «6-5-3» используется при разработке решений по важным проблемам. Он основан на стимулировании процесса мышления на уровне сознания. Метод стиму­лирует состязательность и эрудицию разработчиков. Тех­нология реализации данного метода:

1) собирают 6 специалистов;

2) каждый пишет на листе 3 идеи по обсуждаемому заданию (итого 6 листов по три идеи);

3) 6 листов размножают в 5 экземплярах. Автор 3 идей использует свой лист (итого 30 экземпляров плюс 6 эк­земпляров авторских; всего 36 листов);

4) 5 специалистам отдаются листы с идеями других участников. У каждого 6 листов с 3 идеями;

5) по каждому листу другого специалиста придумыва­ется еще 3 идеи.

Итого каждый специалист придумывает 18 идей-реше­ний. Всего будет 108 идей. Таким образом, большой на­бор решений позволит выбрать наиболее достойное решение.

Метод наставничества реализует сильный эффект соче­тания высокого профессионализма и свежего взгляда на проблему с позиций стороннего наблюдателя. Наставником признается специалист, который на практике может пере­дать ученику свои опыт, знания и методику, а также имеет склонности к самообразованию и повышению своего профессионализма.

Метод стимулирует мышление всех участников про­цесса подготовки и реализации решения.

Методика применения данного метода:для решения конкретной проблемы формируется группа, со­стоящая из 6-10 человек. Состав группы включает:

1-2 признанных специалиста в данном направлении;

2-3 - со средним уровнем профессионализма («се­реднячки»);

4-5 начинающих работников в данном направлении («аутсайдеры»).

В такой группе наиболее полно реализуется потреб­ность в самовыражении, самопроявлении, информации и знаниях.

Метод работы с внешними консультантами основан на использовании универсальных подходов консультантов и специфического подхода специалистов к проблемам сво­ей компании. Работа с внешними консультантами за пос­ледние 5-10 лет получила широкое развитие.

Консультант - это знаток передового опыта и мето­дологии. Это специалист, накопивший навыки решения на практике разнообразных управленческих задач. Он име­ет большую практику работы с разными компаниями, руководителями и специалистами. Консультанты исполь­зуют в своей работе достижения статистики, психологии, социологии, менеджмента и информационных техноло­гий.

Метод работы с внешними консультантами раскрепо­щает специалистов компании, дает им возможность вы­сказать давно назревшие решения и получить независи­мые от руководства компании оценки. Часто наиболее эффективные решения предлагаются именно специали­стами своей компании. Консультант обеспечивает их лишь авторитетной поддержкой.

Управленческое консультирование - один из видов сторонней квалифицированной помощи с целью совер­шенствования и развития систем управления. Результа­том является разработка набора решений либо по созда­нию нового процесса (это развитие), либо по усилению сильных сторон реального процесса и уменьшению сла­бых (это совершенствование). Этому предшествуют сбор информации, контроль, исследование и диагностика. За управленческим консультированием следует внедрение конкретных мероприятий.

Основные условия эффективного использования дан­ного метода:

- наличие системы наставничества или системы ра­боты с внешними консультантами;

- применение его для ответственных решений, опре­деляющих развитие отраслей, компаний, подразделений компании или судьбу их персонала.

Профессионализм реализации методов подключения новых интеллектуальных источников определяется квали­фикацией наставника или внешнего консультанта.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обратим еще раз внимание на то, что знание приемов исследовательской работы и обладание навыками ее проведения и организации имеют большое значение в деятельности современного менеджера. В сложных условиях рыночной экономики только глу­бокий, По-настоящему научный и творческий подход к совершенствованию управления позволяет ему учитывать потребности практики управления, быть инновационным, стратегическим и эффективным. Исследование управления только тогда может быть успешным, когда оно проводится профессионально как в методо­логическом, так и организационном отношении.

Современному менеджеру необходимы не только понимание важности и роли исследования в достижении успеха управленческой деятельности, но и владение определенными навыками его организации и проведения.

Знания, полученные при изучении курса «Методы исследования в менеджменте», имеют большое практическое значение.

Использование любых знаний проявляется в нахождении от­ветов на реальные вопросы действительности, причем ответов до­статочно полных и конкретных. Это ответы на сложные пробле­мы, которые подчас не укладываются в разделы и темы учебного курса. Формулирование таких ответов развивает навыки приня­тия решений, которые надо осваивать. Поэтому учебное пособие, построенное в форме вопросов и ответов, является важным эле­ментом подготовки менеджера. Оно дополняет основной учебник и способствует пониманию комбинационного подхода к исполь­зованию знаний.

«Методы исследования в менеджменте» является дисциплиной связующего характера. Для ее освоения необходимо интегрировать знания других специальных дисциплин, видеть их связь и взаи­модействие. Форма учебного пособия способствует развитию на­выков такой интеграции.

Каждая дисциплина имеет главную цель в формировании профессионального сознания специалиста. Творческое, а значит, системное, индивидуализированное, неординарное, поисковое, аналитическое и тому подобное использование знаний - вот цель и ценность дисциплины «Методы исследования в менеджменте». Хоте­лось бы пожелать каждому, кто освоил курс этой дисциплины, до­стижения этой цели.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Балдин К.В. , Воробьев С.Н., Уткин В.Б. Управленческие решения: Учебник. – М.: Дашков и К, 2005.

2. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.

3. Кальянов Г.Н. Консалтинг: от бизнес-стратегии к корпоративной информационно-управляющей системе. – М.: Горячая линия, 2004.

4. Кафидов В.В. Исследование систем управления: Учеб. пособие. 2-е изд. – М.: Академический проект, 2005.

5. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. – М.: ДеКА, 2004.

6. Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник. 3-е изд. – М.: ГУ ВШЭ, 2005.

7. Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебник. 2-е изд., стереотип. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

8. Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник. 2-е изд., доп. и перераб. – М.: 2006.

9. Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления: Учеб. пособие. 3-е изд., перераб и доп. – М.: Деловая книга, 2004.

10. Ползунова Н.Н., Краев В.Н. Исследование систем управления: Учеб. пособие. – М.: Акакдемический проект: Трикста, 2006.

11. Пригожин А.И. Методы развития организации. – М.: МЦФЭР, 2003.

12. Родионова Н.В. Методы исследования в менеджменте. Организация исследовательской деятельности. Модуль 1: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

13. Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Исследование систем управления: Учебник. – М.: Экзамен, 2005.

14. Спицнадель В.Н. Основы системного анализа: Учеб. пособие. – СПб.: Бизнес-пресса, 2000.

15. Управление проектом. Основы проектного управления: Учебник / Под ред. М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2006.

16. Чудновская С.Н. Управленческие решения: Учебник. – М.: Эксмо, 2007.

17. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 6-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.