Предконтрактный и постконтрактный оппортунизм

Трансакционные издержки контроля над соблюдением контракта и предупреждения оппортунистического поведения имеют критическое значение для развития экономики, т.к. они являются основным препятствием на пути развития специализации и разделения труда. Если бы в процессе исторического развития не возникли многообразные механизмы защиты контрактов, то обмен, прежде всего его сложные формы, при которых передача денег и товара не совпадают во времени и пространстве, не смог бы развиваться.

Издержки оппортунистического поведения – это затраты, связанные с трудностями контроля поведения сторон контракта, складывающиеся из потерь от оппортунистического поведения и затрат на его предотвращение.

Издержки оппортунистического поведения являются наиболее скрытым, но с точки зрения экономической теории, самым интересным элементом трансакционных издержек.

С точки зрения контрактного процесса выделяется два типа оппортунистического поведения – предконтрактное (неблагоприятный отбор) и постконтрактное (моральный риск).

Неблагоприятный отбор – форма предконтрактного оппортунизма, характеризующаяся неблагоприятными для части экономических агентов свойствами внешней среды, выделяющими в ней как потенциальных партнёров тех экономических агентов, которые являются наименее желательными для рассматриваемого субъекта.

Это является следствием существования скрытых для экономического агента характеристик благ.

Иллюстрацию проблемы неблагоприятного отбора даёт рынок труда. Если ставка заработной платы устанавливается фирмой на уровне средней производительности работника той или иной специальности, то наиболее производительные работники откажутся заключать контракт на таких условиях, поскольку они, обладая преимуществами в информации относительно своих способностей, оценивают их выше.

В данном случае существующие издержки измерения неблагоприятно сказывается как на благосостоянии работодателя, так и производительного работника, поскольку сужают область взаимовыгодного обмена. Наоборот, непроизводительные работники заинтересованы в существовании такого рода асимметрии, поскольку в данном случае они могут получить более высокий доход, чем в условиях полной определённости. Можно сказать, что производительные работники создают позитивные внешние эффекты для непроизводительных, а последние – отрицательные внешние эффекты для производительных работников и работодателей.

В результате на работу поступают лица, средняя производительность которых ниже, чем та, на которую рассчитана установленная ставка заработной платы. В этом плане использование заработной платы в качестве сигнала для потенциальных работников вряд ли безупречна в смысле эффективности отбора.

Институциональной реакцией на существование проблемы неблагоприятного отбора на рынке труда может быть, во-первых, использование сигналов, во-вторых, самоотбор. В качестве сигналов используются данные об образовании потенциального работника, в т.ч. о том учебном заведении, которое данный работник закончил, система частных рекомендаций, а также предварительное получение информации через анкетирование и собеседование.

Получение образования свидетельствует об определённом уровне способностей работника усваивать необходимые знания и навыки. В данном случае предполагается, что учебное заведение, чей диплом рассматривается в качестве сигнала, обладает необходимой репутацией. Предполагается, люди откажутся от инвестиций в образование, если альтернативные издержки его получения будут слишком высоки по сравнению с разницей в заработной плате.

Здесь важно отметить, что для объяснения поведения работников характеристики учебных заведений должны быть ранжированы по определённому критерию, отражающему, в частности, уровень реальных требований, предъявляемых к поступающим и обучающимся и т.д. В свою очередь, последние могут быть суммированы в оценке такого актива, как репутация учебного заведения. Кроме того, существенное значение имеет трудоустройство выпускников и их последующая карьера. Иными словами речь идёт о рейтинге учебных заведений по соответствующим специальностям.

В процессе отбора часто большое значение имеют письменные или устные рекомендации. Особенно это относится к рынку услуг труда, который зачастую характеризуется неформальными связями и нестандартизованностью, что не позволяет использовать общедоступную информацию о высшем учебном заведении как надёжный сигнал о качестве работника.

Система сигналов далеко не всегда позволяет удовлетворительно решить проблему неблагоприятного отбора, поэтому в качестве дополнения к ней используют систему самоотбора. Она может быть построена на существовании меню контрактов, которое формирует ожидания потенциальных работников и позволяет им выбрать форму соглашения в соответствии со своими межвременными предпочтениями и способностями. Например, М. Аоки отмечает, что на японском рынке труда широко используется принцип выбора между изначально более высокой оплатой труда без гарантий долгосрочной занятости и дальнейшего роста заработной платы и первоначально низкой заработной платой с определёнными долгосрочными перспективами занятости и повышения оплаты труда: «...сосуществование трудовых контрактов на выполнение относительно стандартных работ совместно с контрактами для вступления в иерархию рангов функционирует как механизм «самоотбора» работников при решении проблемы оптимального выбора».

Поскольку контракт в экономической теории – это процесс, который состоит из нескольких стадий, то наряду с предконтрактным, т.е. до заключения контракта как документа, существует также постконтрактный оппортунизм, в основном в различных формах морального риска.

Моральный риск – одна из форм постконтрактного оппортунистического поведения, возникающая тогда, когда в договоре одна сторона полагается на другую, а получение действительной информации об её поведении требует больших издержек или вообще отсутствует.

Отлынивание – наиболее разновидная форма постконтрактного оппортунизма, заключающаяся в том, что агент работает с меньшей отдачей, чем от него требуется по договору.

Например, секретарь в рабочее время, «сидит» в социальных сетях, студенты во время лекций, как правило, ходят в столовую или кино. Хотя такое поведение и может быть нейтрально по отношению к требованиям работодателя, но если она не отвечает на телефонные звонки, то здесь начинается прямое ущемление интересов работодателя, не уследи он за этим, фирма будет нести прямые потери. Другим примером является использование денег, полученных для реализации инвестиционного проекта, для строительства особняка или операций с ценными бумагами. К более серьёзным агентским издержкам может привести оппортунистическое поведение менеджера. При отсутствии должного контроля над его работой он вполне способен преследовать собственные цели, даже противоположные интересам фирмы.

Почва для отлынивания также создаётся в условиях совместного труда целой группой. Если невозможно выделить личный вклад каждого работника в совокупный итог деятельности, то в этом случае вознаграждение будет трудно связать с эффективностью труда, и возникнут стимулы к отлыниванию. В частных и государственных фирмах создаются специальные сложные и дорогостоящие структуры, в задачи которых входят контроль над поведением агентов, обнаружение случаев оппортунизма, наложение наказания и т.п. Сокращение издержек оппортунистического поведения – главная функция управленческого аппарата различных организаций.

Вымогательство – форма постконтрактного оппортунизма, заключающаяся в возможности шантажа участников группы со стороны владельца уникальных для данного коллектива ресурса.

Возможности для него появляются тогда, когда один из участников группы обладает интерспецифическим (уникальным) ресурсом. Это значит, что если какой-то участник (владелец фактора) решит покинуть группу, то остальные участники кооперации не смогут найти ему эквивалентной замены на рынке и понесут невосполнимые потери. Поэтому у собственников интерспецифических по отношению к данной группе участников процессов ресурсов возникает возможность для шантажа в форме угрозы выхода из группы или изменения условий в свою пользу. Даже когда вымогательство остаётся только возможностью, оно всегда оказывается сопряжено с реальными потерями. Поэтому самая радикальная форма защиты от вымогательства – превращение интерспецифических (уникальных) ресурсов в имущество, которым совместно владеют члены группы, интеграция собственности в виде единого для всех членов команды пучка правомочий.

Для предотвращения подобных и других форм оппортунистического поведения применяются различные механизмы защиты контрактов: частные (односторонние), коллективные (клубные), государственные (правовые).