Методы профессионального отбора

Работы Гуго Мюнстерберга, руководителя лаборатории прикладной психологии Гарвардского университета (США), в конце XIX – начале XX вв. в области промышленной психологии принято считать классическими. По просьбе представителей телефонной компании Мюнстерберг исследовал труд телефонисток. Их труд был связан с высокой нервно-психической нагрузкой. Изучив деятельность сотрудниц компании ученый разложил процесс обслуживания телефонисткой одного абонента на ряд последовательных «психофизиологических актов». В результате обследования было выявлено шесть психических функций, обеспечивающих выполнение разных трудовых действий, а именно: память, внимание, «общая интеллигентность», аккуратность и быстрота, точность и скорость движений, ассоциативная способность. Было сделано предположение, что уровень развития этих функций можно установить в тестовых заданиях (требующих актуализации психических функций в условиях, моделирующих профессиональные ситуации).

Психологический профотбор персонала и консультирование по выбору профессий стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины XX в. практически во всех странах мира.

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и её усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека всё более жестокие требования.

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объём и распределение внимания и др. Особенностью этих качеств «психофизиологической группы» является то, что они сами и свойства нервной системы, их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке.

В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора легли такие представления как связь силы нервной системы с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени. Влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы уравновешенности нервных процессов и отношения силы нервной системы по отношению к возбуждению, связь силы нервной системы по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и таких особенностей нервной системы, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов».

Позже в систему профессионально значимых психофизиологических свойств было включен такой параметр как «концентрируемость» нервных процессов, который определяет реакцию индивида на некоторые особые ситуации, например, аварийную сигнализацию. Ещё одним важным свойством является «прочность» однажды образованных связей, составляющая основу прочности запоминания.

Без включения оценки этих свойств в систему профотбора нельзя объяснить и предвидеть особенности поведения человека в различных ситуациях, так как в каждой из них к нему предъявляется набор специфических требований. Так, например для экстремальных ситуаций, вызывающих состояние стресса или напряженности, роль свойств нервной системы значительно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства нервной системы. Однако если экстремальность условий не очень велика, то оказывается возможной компенсация недостающих качеств, но имеющая место и в других связанных с экстремальностью профессиях. Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой нервной системы, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой нервной системой даже для профессии водителя.

Определение наличия необходимых в профессиональных ситуациях качеств может помочь человеку не только найти пути и способы компенсации недостающих у него качеств там, где эта компенсация необходима и возможна, но и профессионально сориентироваться.

В целом можно сказать, что в настоящее время исследования по психологичекому отбору или профессиональной пригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек-техника-профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи – «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей её эффективности и надежности.

Основными принципами психодиагностики в профессиональном отборе являются следующие:

1.Унифицированность. Для профотбора и диагностики используется унифицированный набор психодиагностических методов (тест Амтхауэра, MMPI и др.), обеспечивающие большой объем максимально надежной информации.

2.Возможность использования тестов не только для определения профпригодности, но и для определения возможных кадровых перемещений.

3.Ориентация тестов на группы сходных профессий и должностей.

4.Приоритетный учет общих способностей человека.

5. Принцип презумпции профессиональной пригодности (пока не подтверждена профессиональная непригодность, человек считается пригодным для выполнения любой деятельности).