Бестарифные формы оплаты труда

В условиях рыночных отношений широкое распространение получают бестарифные формы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.

1. Заработная плата работника может представлять собой определенную долю фонда оплаты труда предприятия или подразделения, зависящую от трех факторов:

- квалификационного уровня работника ( );

- коэффициента трудового участия;

- отработанного времени.

Квалификационный уровень является основным элементом организации оплаты труда. Он может определяться для каждого члена трудового коллектива следующими способами:

o путем деления фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень заработной платы на предприятии (в подразделении);

o на основе его образования, квалификации, инициативности, ответственности, умения творчески работать и др.

С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут меняться.

Коэффициент трудового участия рассчитывается каждому работнику.

Расчет заработной платы осуществляется следующим образом:

1. Определяется количество баллов, заработанное каждым работником за отчетный период, по формуле

.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками:

,

где - количество работников: чел.

3. Определяется доля оплаты, приходящаяся на 1 балл, по формуле

;

4. Определяется заработная плата каждого работника по формуле

.

2. Система оплаты по трудовой стоимости заключается в определении заработной платы каждого работника с учетом коэффициента трудовой стоимости (КТС):

1. Для каждого работника рассчитывается коэффициент трудовой стоимости независимо от функциональных обязанностей путем деления его заработной платы за последние три - шесть месяцев, очищенной от временных премий или доплат, на общее количество отработанных им за этот период дней;

2. Рассчитывается количество коэффициенто-дней для каждого работника путем умножения КТС на количество отработанных дней за месяц;

3. Определяется общая сумма коэффициенто-дней для всех работников;

4. Рассчитывается стоимость одного коэффициенто-дня путем деления заработной платы, начисленной коллективу за месяц, на общую сумму коэффициенто-дней коллектива;

5. Определяется заработная плата каждого работника путем умножения коэффициенто-дней на стоимость одного коэффициенто-дня.

3. Система «плавающих окладов» применяется для определения заработной платы руководителей и специалистов подразделений предприятий, в ее основе лежит зависимость заработной платы работников от результативности производства. При этой системе с учетом итогов работы за текущий месяц в следующем месяце размер оклада повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.

4. Система оплаты труда по трудовому рейтингу заимствована из практики японских предпринимателей, в ней основной упор делается на умение работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт. При этом главными факторами, определяющими уровень заработной платы работника, являются эффективность (трудовой вклад) и стаж работы. Для каждого работника определяется рейтинг путем перемножения коэффициентов, соответствующих трудовому вкладу и стажу работы. Заработная плата отдельных работников определяется путем умножения рейтинга на долю ФОТ, приходящуюся на единицу рейтинга.

5. Система индивидуализации заработной платы получила широкое распространение в последние годы в США, Франции, (РБ) и др. странах. Она заключается в дифференциации окладов в рамках разряда на основе оценки заслуг. Работники, имеющие одну квалификацию и занимающие одну должность, могут иметь различные оклады, т.к. благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям добиваются различных результатов в работе.

7.7. Состав фонда оплаты труда и его планирование на предприятие