Коллективная оплата используется при аккордной и бригадной системе оплаты труда.

При аккордной системе общая сумма заработка и срок выполнения работ определяется до начала работ по действующим нормам и сдельным расценкам, устанавливаемым сразу на весь объем работ. Если при аккордной системе за срочное и качественное выполнение работ предусмотрена выплата премии, то используется аккордно-премиальная система. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки. Заработок распределяется между работниками пропорционально КТУ и фактически отработанному времени.

При бригадной системе коллективная заработная плата между членами бригады может распределяться:

1. По тарифным ставкам и отработанному времени;

2. Пропорционально квалификации, фактически отработанному времени и КТУ, выставляемому каждому члену бригады на собрании трудового коллектива.

Заработная плата члена бригады определяется следующим образом

где - коэффициент трудового участия, который является количественной оценкой личного вклада каждого работника бригады в конечные результаты труда;

– коэффициент бригадного приработка или начисленной премии, ден. ед., который определяется по формуле

,

где - сдельный приработок бригады или начисленная коллективная премия, ден. ед.:

n – количество членов бригады, чел.;

7.5. Материальное стимулирование
и система дополнительных выплат на предприятии

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда на предприятиях применяются различные формы материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде вознаграждений.

Премия – дополнительная часть заработной платы, носящая регулярный характер и выплачиваемая с целью поощрения работников за достижение высоких количественных и качественных результатов труда.

По своему целевому назначению премии делятся на две группы:

1. Премии за основные результаты работы;

2. Премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования за экономию материальных ресурсов).

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование целесообразно применять в том случае, когда условия организации производства предопределяют результаты работы каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ.

Коллективное премирование призвано заинтересовать работников в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха, подразделения.

На предприятии в обязательном порядке должно быть разработано положение о премировании, в котором с учетом специфики работы каждого структурного подразделения и стоящих перед ним задач должны быть определены:

1. Показатели премирования, включая их предельные размеры;

2. Условия премирования;

3. Условия депремирования;

4. Сроки премирования и порядок начисления премий;

5. Источники премирования.

На предприятии также используются надбавки и доплаты к заработной плате.

Надбавки – это выплаты стимулирующего характера, которые поощряют высококачественную и высококвалифицированную работу отдельных категорий работников:

- за непрерывный стаж работы на данном предприятии;

- за классность;

- за звание по профессии;

- за высокие достижения в труде.

Доплаты - это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

- за работу во вредных и тяжелых условиях;

- за работу в ночное время;

- за работу во внеурочное время;

- за совмещение профессий;

- за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий или должностей – выполнение работником в пределах своего рабочего времени наряду с основной работой дополнительной работы по другой профессии.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ – выполнение наряду с основной работой по трудовому договору дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника – замещение работника, отсутствующего в связи с болезнью, т.е. в случаях, когда за ним сохраняется рабочее место (не увеличивается продолжительность рабочего дня).

Например, за каждый час сверхурочной работы доплата для рабочих-сдельщиков должна быть не ниже двойных сдельных расценок; для рабочих- повременщиков – не ниже двух часовых ставок.

Работа в выходные дни компенсируется либо днем отдыха, либо оплатой в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки (в пределах месяца) или не ниже двойной часовой или дневной ставок (сверх месячной нормы).

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере, каждый час работы в ночное время оплачивается с доплатой, размер которой определяется коллективным договором, но не менее 20% часовой тарифной ставки.