АТТЕСТАЦИОННЫЙ ТЕСТ

А1. Организационное поведение – это:

a) систематический научный анализ причин и закономерностей проявления тех или иных поведенческих форм отдельных личностей, групп и коллективов в процессе функционирования и развития организаций;

b) концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти официальных полномочий;

c) процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок и т.п. в ходе взаимодействия с ним.

А2. Субъектами организационного поведения являются:

a) Управление, руководство, лидерство;

b) Культура, менталитет, ценности;

c) Личность, группа, организация.

А3. К поведенческим чертам личности можно отнести:

a) Властность;

b) Самоуверенность;

c) Внешность;

d) Состояние здоровья.

А4. Ориентация на материальные поощрения, безопасность и зависимость сотрудников от организации характерна для…

a) Авторитарной модели организационного поведения;

b) Опекунской модели организационного поведения;

c) Поддерживающей модели организационного поведения;

d) Коллегиальной модели организационного поведения.

А5. Ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам – это…

a) совесть

b) установки .

c) инстинкты

d) самореализация

А6. К ситуационным моделям эффективного руководства можно отнести (укажите правильное сочетание):

А. модель Д. МакГрегора Б. модель К. Левина

В. Модель Фидлера Г. модель Врума-Йеттона.

a) АБ

b)ВГ

c)БВ

d)Все перечисленное

А7. Процесс, обеспечивающий работников большей автономией посредством расширения их доступа к информации и обеспечения контроля над факторами, определяющими выполнение рабочих заданий – это…

a) участие в управлении;

b) наделение властью;

c) принятие ответственности;

d) делегирование полномочий.

А8. Основными причинами сопротивления организационным изменениям являются:

А. высокий уровень квалификации сотрудников

Б. убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут

В. Высокий уровень ответственности

Г. ощущение личных потерь.

a) АБ

b) ВГ

c) БГ

d) все перечисленное

А9. Цель командного строительства состоит…

a) в уменьшении автономии членов группы;

b) в повышении производительности труда членов группы;

c) в повышении уровня заработной платы;

d) в улучшении условий труда.

А10. Причинами объединения людей в группы могут быть:

a) стиль руководства;

b) потребность в общении;

c) получение определенного общественного статуса;

d) общие интересы.

А11. Общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов – это:

a) групповая динамика;

b) групповые нормы;

c) роли;

d) правила поведения.

А12. Группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, способствующих достижению целей организации – это:

a) неформальные группы;

b) формальные группы;

c) управленческие группы;

d) команды.

А13. Способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижению целей – это:

a) конфликтность;

b) лидерство;

c) полномочия;

d) власть.

А14. Власть может иметь разнообразные формы:

a) власть, основанная на принуждении;

b) законная власть;

c) коммерческая власть;

d) все ответы верны.

А15. Доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании – это:

a) модели организационного поведения;

b) мотивы поведения;

c) поведенческие пристрастия;

d) особенности характера и темперамента.

А16. Задатки и способности подразделяются на_________

a) стереотипы;

b) физические и психические;

c) психические и личностные;

d) агрессивные и пассивные.

А17. Личностные характеристики определяются _____________

a) окружающей средой;

b) наследственностью;

c) и окружающей средой, и наследственностью;

d) склонностями и способностями человека.

А18. На стадии ____________становления группы ее члены на самом деле начинают представлять собой единое формирование:

a) «бури»;

b) нормирования;

c) исполнения;

d) общей интеграции.

А19. Культура имеет отношение ко всем вопросам, за исключением______

a) коллективных концепций, разделяемых всеми членами организации;

b) приобретенных способностей;

c) личности руководителя;

d) убеждений членов организации.

А20. Организационное развитие прежде всего предназначено для …

a) повышения общей эффективности организации;

b) улучшения межгрупповых взаимоотношений;

c) повышения синергии;

d) улучшения процесса плановых изменений;

А21. На поведенческий подход к управлению ориентировался:

a) Генри Гант;

b) Анри Файоль;

c) Элтон Мэйо;

d) Фредерик Тейлор.

А22. Общепризнанные стандарты, которые сложились в группе в результате длительного взаимодействия ее членов – это:

a) групповая динамика;

b) групповые нормы;

c) роли;

d) правила поведения.

А23. Разновидностями подчинения являются следующие:

a) согласие;

b) солидарность;

c) сопричастность;

d) социальное воздействие.

А24. К факторам, содействующим сплоченности группы, относятся следующие:

a) успех;

b) усиление влияния и подчинения;

c) общие цели;

d) внешняя угроза;

ГЛОССАРИЙ

Автономия– степень свободы действий работника в принятии решений относительно выполнения заданий и контроля, в значительной степени определяющая чувство его ответственности.

Авторитарная модель ОП– концепция, утверждающая, что воздействия на поведение работников и контроль над их действиями осуществляются посредством реализации власти официальных полномочий.

Авторитарные руководители– руководители, концентрирующие в своих руках все властные полномочия и единолично принимающие связанные с деятельностью группы решения.

Активное восприятие– действия, направленные на получение информативного эмоционального сообщения от другого человека.

Ассертивность– процесс выражения индивидом чувств, предложений о легитимных изменениях и установлении обратной связи.

Атрибуция– процесс интерпретации и определения индивидом побудительных причин своего поведения и действий других людей.

Власть– способность индивида воздействовать на других людей и события, основной капитал руководителя, методы распространения его влияния.

Влияние– процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений.

Внешние мотиваторы– внешние поощрения, которые имеют место независимо от природы труда, не обеспечивающие прямого удовлетворения в ходе выполнения рабочего задания.

Внутренние мотиваторы– внутренние поощрения, которые человек ощущает в процессе труда, т. е. между трудом и поощрением присутствует прямая и часто непосредственная связь.

Вовлечение в процесс труда– степень, в которой сотрудники отдаются работе, расходуют на нее время и энергию, воспринимают ее как существенную часть своей жизни.

Воспринимаемый контроль– уровень контроля над процессом труда и условиями работы в соответствии с ощущениями сотрудников.

Восприятие индивидуальное– уникальное видение мира индивидом.

Восходящие коммуникации– направляемые на верхние уровни организации информационные потоки.

Вторичные потребности– социальные и психологические потребности людей.

Вторичные результаты– вознаграждение, получаемое сотрудником после выполнения рабочего задания, косвенно вытекающее из его первичных результатов.

Горизонтальные коммуникации– коммуникации, соединяющие между собой командные цепочки организации и позволяющие координировать взаимодействие ее различных отделов и подразделений.

Групповая динамика– социальный процесс взаимодействий индивидов в малых группах.

Делегирование– назначение рабочих заданий, полномочий и обязанностей сотрудникам организации.

Деструктивный результат– неблагоприятные последствия действий или изменений для системы в целом.

Дискриминация– пристрастное отношение к индивидам или группам людей.

Идентификация –процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью.

Иерархия потребностей– теория А. Маслоу, основное положение которой состоит в том, что различные группы человеческих потребностей располагаются в определенном иерархическом порядке приоритетов, так что одна группа потребностей превосходит другую по значимости.

Индивидуализация– направленные на изменение культуры организации активные действия сотрудников.

Индивидуализм– культурный акцент на индивидуальные права и свободы, свободно формирующиеся социальные системы и чувство собственного достоинства.

Интервенции– структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективность их деятельности.

Инструментальность– степень убежденности работника в том, что назначенное вознаграждение будет получено немедленно по выполнению задачи.

Исследование– процесс сбора иинтерпретации данных, которые подтверждают или опровергают теоретические построения.

Карьера –иерархическое отражение пути продвижения работника на протяжении всего трудового периода, представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.

Когнитивизм– одно из направлений психологии, которое выделяет решающую роль знаний (познавательных процессов) в организации поведения индивида.

Коллегиальная модель– концепция, утверждающая, что командная работа побуждает сотрудников организации к принятию ответственности за осуществление процесса труда на себя.

Командная работа– состояние, которое достигается, когда каждый член группы четко осознает свои задачи и цели групп, вносит свой вклад в их достижение, поддерживает усилия коллег.

Коммуникация– передача информации от одного человек к другому, один из способов доведения индивидом до других людей идей, фактов, мыслей, чувств и ценностей.

Консенсус– единогласное решение членов группы.

Конфликт– разногласия, по поводу характера или методов достижения организационных целей.

Конфронтация– обращение сторон к анализу основных различий в их позициях и конструктивное решение проблемы. Также известно как разрешение проблем или интеграция.

Концептуальные способности– навыки и умения ведения руководителем анализа в терминах людей, структур и длительных взаимосвязей (долгосрочное планирование).

Корректность– потенциальная возможность получения в ходе обследования необходимых данных.

Ксенофобия– неприятие, боязнь представлений и предметов, чуждых некоему индивиду.

Культурная эмпатия– знание и высокая оценка культурных различий, использование этой информации в деловых отношениях.

Личностные барьеры– коммуникативные помехи, в основе которых лежат человеческие эмоции, системы ценностей и неумение слушать.

Метод мозгового штурма– групповая структура, поощряющая креативное мышление и предполагающая, что участники «атаки» до определенного момента воздерживаются от высказывания оценок идей и мнений коллег и принятия решений.

Модели ОП– доминирующие в мышлении руководства организации системы убеждений, определяющие действия менеджмента каждой компании. Известны так же как парадигмы.

Модель зависимости трудовых показателей от уровня стресса– визуальное описание отношений между стрессом и показателями работы, демонстрирующее, что индивиды имеют различные пороги стрессов.

Модель ожиданий– теория, утверждающая, что мотивация является итоговым результатом взаимодействия трех факторов: того, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение (валентности), и его оценок вероятностей того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания (ожидания), а достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено (инструментальности).

Модель опеки (Опекунская модель)– концепция, утверждающая, что поведение и действия работников организации определяются их потребностями в безопасности, в чувстве защищенности.

Мотивация– сила побуждения индивида к действиям, определяемая как произведение его валентности, ожиданий и инструментальности.

Наставник (ментор)– сотрудник организации или другой индивид, выступающий как образец ролевой модели, который делится с другим работником (протеже) ценными советами относительно исполняемых ролей и стереотипов поведения.

Невербальные коммуникации– выступающие средством коммуникации действия (или бездействие) индивидов.

Неформальная организация– совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников.

Неформальные группы– группы, сформированные на основе общих интересов, близости и дружбы.

Неформальный лидер– индивид, обладающий наивысшим статусом в неформальной организации, который про_ является в демонстрации влияния на членов неформальной группы.

Нисходящие коммуникации– нисходящий от верхних уровней организации к нижним поток информации.

Обратная связь– информация, получаемая сотрудником в ходе выполнения рабочего задания от менеджера или коллег относительно достигнутых работником результатов.

Ожидания– степень убежденности индивида в том, что его труд приведет к выполнению поставленной задачи.

Организационная культура– набор убеждений, ценностей и норм, разделяемых всеми членами организации.

Организационное поведение– изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Организационное развитие– систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных

Переориентация– изменение в психическом «я» работника, предполагающее коррективы его целей и системы ценностей.

Побуждения (внутренние импульсы, стремления)– стремления работника к достижениям, принадлежности к определенной группе, власти или компетентности.

Поведенческое пристрастие– узость взглядов некоторых людей, когда внимание акцентируется на удовлетворении сотрудника и не принимается во внимание более широкая система взаимоотношений организации и общества.

Поддерживающая модель– концепция, утверждающая, что менеджмент должен поддерживать работников в их стремлениях к профессиональному росту, самоутверждению и одобрению со стороны руководства.

Поиски обратной связи– осуществление сотрудником мониторинга за результатами процесса труда и обращение к менеджеру с просьбой об оценке степени продвижения к цели.

Проактивность– предвидение событий, инициирование перемен, стремление «держать в своих руках» судьбу организации.

Процедура– организация рабочего задания, построенная на последовательности операций.

Расширение сферы труда– наделение работника более широким кругом должностных обязанностей, что позволяет добиться снижения монотонности труда.

Реактивность– реакция на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.

Регулирование организационного поведения– используемые в организациях процесс и методы изменения индивидуального поведения сотрудников посредством систематического применения позитивных и негативных стимулов.

Ролевой конфликт– ощущение, возникающее в тех случаях, когда другие люди имеют другие представления или ожидания по поводу роли индивида, и затрудняющее осуществление одного набора ожиданий без отказа от другого.

Ролевые представления– индивидуальное понимание того, как сотрудники организации должны исполнять «назначенные» роли, и их ожидания в отношении «игры» других «актеров».

Роль– образец действий, ожидаемых от индивида при выполнении имеющей отношение к другим людям деятельности.

Руководство– процесс влияния и поддержки индивидом направленных на достижение поставленных целей, вдохновенных действий других людей.

Саморуководство– самостоятельная постановка сотрудником естественно мотивированных задач и принятие им решений о наиболее целесообразных действиях, денежное вознаграждение за выполнение которых не предусмотрено.

Санкции– поощрения и наказания, используемые группой для мотивации своих членов к соблюдению принятых норм.

Система организационного поведения –комплексная система элементов, описывающих механизмы побуждения сотрудников к действиям, направленным на достижение целей организации.

Системный подход к ОП– убеждение в том, что организация есть совокупность множества элементов и частей, каждая из которых сложным образом влияет на все остальные.

Ситуационный подход к ОП– теория, утверждающая, что достижение эффективных результатов в различных внешних обстоятельствах предполагает использование различных поведенческих методов.

Сопротивление изменениям– любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда.

Социализация– непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам.

Социальная поддержка– совокупность различных видов деятельности и взаимоотношений, удовлетворяющая потребности работника в поддержке, уважении и положительной оценке результатов труда.

Cоциальная система– сложный комплекс отношений, возникающих в результате различных взаимодействий индивидов.

Социальное равновесие– динамическое равновесие между взаимозависимыми частями некоторой системы.

Сплоченность– степень, в которой члены группы поддерживают друг друга, полагаются на помощь коллег, стремятся к пребыванию в рядах коллектива.

Статус– социальный ранг личности в группе, мера уровня признания, уважения и принятия личности ее участниками.

Стресс– общий термин, применимый ко всем испытываемым индивидами формам давления.

Текучесть кадров– число уволившихся в течение рассматриваемого периода (обычно года) сотрудников организации, отнесенное к среднему числу ее работников и умноженное на 100 %.

Теория справедливости– утверждает, что работники склонны оценивать беспристрастность действий менеджмента, сравнивая результаты своего участия в выполнении рабочих заданий с прилагаемыми для их достижения усилиями, а также сопоставляя полученную пропорцию (далеко не всегда абсолютный уровень вознаграждений) с аналогичными пропорциями других людей.

Теория X – традиционный авторитарный набор предположений о человеческой природе.

Теория Y – гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей.

Теория Z – модель, в которой предпринимается попытка адаптации элементов японских систем управления к американской культуре с акцентом на сотрудничество и процессы принятия согласованных решений.

Тренер– роль руководителя, предполагающая, что лидер готовить направляет, подбадривает, поддерживает и направляет свою команду, но не принимает непосредственного участия в «игре».

Трудовая этика– установка работника, в соответствии с которой человек относится к труду как к очень важной и желаемой жизненной цели.

Удовлетворение трудом– комплекс благоприятных чувств и эмоций, возникающих у работника в процессе и при оценке результатов работы.

Управление впечатлением– предполагает создание и защиту индивидом собственного имиджа посредством целенаправленных воздействий на оценки окружающих.

Установка восприятия– склонность индивидов к восприятию только той информации, которая соответствует их ожиданиям.

Установки– ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и поступкам.

Фрустрация(от лат. frustratio– обман; тщетное ожидание; расстройство) – психическое состояние, возникшее вследствие реальной или воображаемой помехи.

Харизма– одна из характеристик лидера, одаренного способностями вдохновлять работников к действиям.

Хоуторнский эффект– заключается в том, что наблюдение за деятельностью группы людей оказывает существенное воздействие на поведение ее членов.

Цели– конкретные показатели, к которым организация стремится в определенный период времени (например, в течение года, в ближайшие пять лет).

Этичное отношение– убеждение в том, что взаимодействия организаций и менеджеров с работниками и клиентами должны соответствовать этическим нормам.

Этноцентризм(Ethnocentrism) – предрасположенность индивида оценивать ситуацию на основе критериев, принятых в его культуре.

Рекомендуемая литература

1 Агафонова М.С., Аксенова Ю.С. Деструктивизм в организационном поведении трудового коллектива // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2017. № 39. С. 221-225.

2 Балабанова Л.В., Сардак Е.В. Внутрифирменный маркетинг в системе управления организационным поведением персонала // Стратегия предприятия в контексте повышения его конкурентоспособности. 2016. Т. 2. № 5 (5). С. 111-114.

3 Басенко, В.П. Организационное поведение. – М. : «Дашков и К°», 2016. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=453255

4 Бендиг И.Н., Юркова И.Г. Психологические барьеры профессионального развития личности // сборник: Концепции устойчивого развития науки в современных условиях сборник статей по итогам Международной научно-практической конференции: в 6 частях. 2017. С. 64-68.

5 Боднева Н.А. Организационная культура как инструмент управления организационным поведением в сфере общественного питания // Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. 2016. № 5. С. 49-56.

6 Вельмисова Д.В. Социальные и организационные условия формирования ценностно-мотивационных смыслов в поведении работников предприятий и организаций // Экономика и управление. 2018. № 5 (151). С. 62-67.

7 Веснин В.Р. Теория организации и организационное поведение. – М. : Проспект, 2017. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=468397

8 Гордиевич Т.И. Управление организационным поведением на личностном уровне // В сборнике: Организационно-управленческие аспекты экономического развития предприятий и регионов: материалы Всероссийской научно-практической конференции. Под ред. В. А. Цыганкова. 2018. С. 25-31.

9 Громова О.Н. Теоретико-методическое обеспечение освоения организационного поведения // Управление. 2016. №2. С.24-27.

10 Грошев И.В. Организационная культура . - 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Юнити-Дана, 2015. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=119433

11 Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами. – М. : «Дашков и К°», 2018. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=496066

12 Згонник, Л.В. Организационное поведение . – М. : «Дашков и К°», 2017. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=454156

13 Зиновьева Е.А., Михайлова О.Н., Федина Е.Н. Коучинг как системный метод управления организационным поведением в современной организации // Казанский социально-гуманитарный вестник. 2016. № 1 (18). С. 12-16.

14 Кан В.В. Ориентиры организационного поведения персонала // Вестник науки и образования. 2016. №11. С.111-112.

15 Каткова Ю.Э., Юркова И.Г. Структурные особенности качеств личности на этапе профессионального становления //В мире научных открытий 2014, № 11.6 (59). С. 2120-2135.

16 Киселева М.М. Организационное поведение персонала - ключ к повышению эффективности работы предприятия (организации) // Проблемы современной экономики. 2015. № 4 (56). С. 113-115.

17 Клименко О.И., Шупило О.М. Организационное поведение как фактор управления трудовой деятельностью работников // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 1 (49). С. 114-120.

18 Литовка А.М. Влияние корпоративной культуры на управление организационным поведением персонала // Инновационная наука. 2015. № 11. С. 257-260.

19 Милащенко А.А., Пащенко У.Ю. Организационная культура как элемент системы управления поведением организации // Экономика и социум. 2015. № 6-4 (19). С. 280-284.

20 Никишина А.Л., Агишева Ю.Р. Управление поведением персонала при проведении организационных изменений // Альманах современной науки и образования. 2017. № 4-5 (118). С. 73-75

21 Никпур А.Г. Кросс-культурный анализ в контексте вопроса влияния ценностей на организационное поведение и принципы экономического поведения // Современная наука: актуальные проблемы теории и практики. Серия: Экономика и право. 2018. № 3. С. 110-115.

22 Обраскова, Т. С. Анализ мотивационных профилей персонала производственной организации / Т. С. Обраскова // Новая наука: теоретический и практический взляд: Международное научное периодическое издание по итогам Международной научно-практической конференции (14 ноября 2015 г., г. Стерлитамак). / в 3 ч. Ч. 3 – Стерлитамак : РИЦ АМИ, – 2015. – С. 95–100.

23 Обраскова, Т. С. Формирование системы мотивации персонала в производственной организации / Т. С. Обраскова // Управление персоналом в глобальном мире: сборник научных трудов студентов и магистрантов. Материалы III Международной научной студенческой конференции 25 ноября 2017 г. – Воронеж : Воронежский государственный университет, – 2017. – С. 33–35.

24 Пожидаева Е.А. Формы и методы управления организационным поведением в проектной деятельности // Аллея науки. 2017. Т. 4. №9. С. 468-473.

25 Постникова К.А. Управление организационным поведением на основе организационной культуры // Современные тенденции развития науки и технологий. 2016. № 8-5. С. 122-124.

26 Сардак Е.В. Актуальные подходы к исследованию организационного поведения персонала // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. 2016. №1. С.50-53.

27 Семенов А.К. Организационное поведение. – М. : «Дашков и К°», 2018. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=495826

28 Серебровская Н.Е. Мотивированное поведение как важная психологическая составляющая организационного поведения персонала // NovaInfo.Ru. 2015. Т. 1. № 37. С. 218-222.

29 Скрипниченко Л.С. Влияние корпоративной культуры на управ-ление человеческими ресурсами //Теоретические и прикладные исследо-вания в области естественных и гуманитарных наук: Всерос. науч.-практ. конф. – Прокопьевск, Центр научных знаний «RaRus», 2014. – с. 185-188.

30 Скрипниченко Л.С. Корпоративная культура как компонент управления человеческими ресурсами // Актуальные проблемы современного социокультурного пространства: сб.науч.тр. по материалам Всероссийской научно-практической конф./ Под ред. В.В. Шалина. – Краснодар: КубГАУ, 2014. – с. 213-219.

31 Скрипниченко Л.С. Кадровая политика коммерческого банка в современных условиях // Общество: политика, экономика, право. 2017. № 1. С. 64-66.

32 Скрипниченко Л.С., Юркова И.Г. Организационное поведение учеб.-метод. пособие. - Краснодар: Кубанский гос. Ун-т, 2015. 144 с.

33 Слепцова Е.В., Овезова К. Организационная культура как фактор управления поведением персонала в организации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. № 9. С. 175-177.

34 Слепцова Е.В., Ткачев А.С. Организационное поведение в системе кадрового менджмента // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018 . №2. С. 71-73.

35 Соттаева Д.Х. Специфика управления организационным поведением // Новая наука: Проблемы и перспективы. 2015. № 5-2. С. 98-101.

36 Тхагалижокова, Л.В. Мотивационные факторы личности молодого специалиста / Л.В. Тхагалижокова // Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета (Научный журнал КубГАУ). – 2012. – № 10 (84). – Электрон. версия печ. публикации. – Режим доступа: http://ej.kubagro.ru/2012/10/pdf/41.pdf.– Загл. с экрана.

37 Шапиро С.А. Поведение в организации. - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2014. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=272157

38 Шапиро С.А. Практикум по дисциплине «Организационное поведение». - Москва ; Берлин : Директ-Медиа, 2017. - [Электронный ресурс]. - URL: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=469697

39 Шапиро С.А. Проблемы управления организационным поведением в компании // Управление развитием персонала. 2017. № 3. С. 216-225.

40 Шухно Е.В. Организационное поведение и его основные модели // Социологический альманах. 2018. С. 316-321.

41 Юркова И.Г. Особенности субъективных представленийсотруд-ников с различным стажем работы // ПсихологияXXI века: Матер. IXМеждунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых спе-циалистов.СПб, 2006. -с. 409–411.

42 Юркова И.Г. Представления личности как элемент организаци-онной культуры компании//Человек. Сообщество. Управление. – Крас-нодар: КубГУ, № 2, 2005, с. 113-124.

43 Юркова И.Г. Субъективные представления личностикак фактор ее профессиональной самореализации // Человек. Сообщество. Управле-ние. Краснодар, 2006. № 3. - с. 106–118.

44 Юркова И.Г. Ценностно-смысловые представления личности и профессиональная деятельность // Личность и бытие: субъективный под-ход. Становление и реализация субъектности личности в профессии: Ма-тер. IIIВсерос. науч.-практ. конф.Краснодар, 2005. -с. 130–136.

Интернет-ресурсы

http://www.ecsocman.edu.ru - Федеральный образовательный портал "Экономика, социология, менеджмент".

http://www.top-personal.ru - Журнал "Управление персоналом".

panor.ru/journals/kadrovik/ – Журнал «Кадровик»

http://www.kadrovik.ru - Официальный сайт Национального союза кадровиков

http://www.pro-personal.ru/ Информ. портал для специалистов по кадрам и управлению персоналом.

chelt.ru – Журнал «Человек и труд»

http://www.hrmonitor.ru/ - мониторинг рынка труда

http://www.hr-journal.ru/ - журнал «Работа с персоналом»

http://www.zarplata. com - Оплата труда и мотивация персонала (электронный журнал)

www.gks.ru – Федеральная служба государственной статистики РФ