Основные направления и параметры кадрового аудита

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации. Краткое описание этих направлений представлено в следующей таблице:

	Направления деятельности	Параметры диагностики
1.	Планирование человеческих ресурсов	Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации, будущих потребностей в кадрах
2.	Набор персонала	1) Описание способов распространения информация о потребности в персонале, 2) анализ используемых способов набора. 3) Оценка результативности набора (финансовой и качественной). 4) Оценка перспективного списка кандидатов на работу, 5) анализ обеспеченности вакансий кандидатами
3.	Отбор персонала	1) Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. 2) Анализ изменений кадрового потенциала организации
4.	Разработка системы стимулирования	1) Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, 2) Наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. 3) Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. 4) Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения
5.	Адаптация персонала	1)Описание используемых процедур адаптации, 2)оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). 3)Описание проблем, возникающих в период адаптации
6.	Обучение персонала	1)Анализ целей и используемых форм обучения. 2)Оценка количества прошедших обучение (по темам). 3)Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. 4)Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т.д.)
7.	Оценка трудовой деятельности	1)Оценка аттестации, периодичности ее проведения, 2) Анализ представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации
8.	Повышение, понижение, перевод, увольнение	1)Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, 2)Адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. 3)Оценка результативности методов планирования карьеры
9.	Подготовка руководящих кадров	1)Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. 2)Оценка управленческого потенциала. 3)Определение потребности в подготовке управленческого персонала
10.	Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия	1)Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, 2)Оценка уровня социальной напряженности в организации. 3)Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). 4)Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации

Следующий шаг связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целями развития организации. Для этого необходимо разработать систему индикаторов и построить механизм мониторинга кадровых процессов.