Человек должен как бы понять, чего от него хотят и какие требования к нему предъявляют.

Без понимания своей роли и основных функций очень трудно справиться со своей ролью. Часто на это не обращают внимания, а при возникновении конфликта оказывается, что человек даже не понял, что от него ждут. После того, как человек понял свою роль, он должен ее принять или отклонить, как не соответствующую его индивидуально-психологическим особенностям.

Понимание и принятие новой роли очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознания своего нового положения. Надо дать человеку время. Это применимо не только к деловым отношениям, но и к личным.

Исполнение роли имеет две стороны: поведение человека, исполняющего роль и оценка окружающих. Последняя производится как самим человеком в виде самооценки, так и другими людьми, занимающими разный статус по отношению к оцениваемому: сверху (руководителем), снизу (подчиненными). Часто бывает, что самооценка и оценки другими людьми очень расходятся, поэтому рекомендуется иметь все время обратную связь, т. е. интересоваться, особенно руководителю, что о нем думают, как оценивают и в соответствии с этим корректировать свое поведение.

Второй "кит" в социальной структуре группы - профессионально-квалификационные характеристики. В них включается образование, профессия и уровень квалификации членов группы.

Третий "кит" - половозрастной состав группы. Для руководителя понимание особенностей этой составляющей очень важно с психологической точки зрения. Каждый возрастной период имеет свои психологические особенности, которые нельзя не учитывать при формировании группы.

Особенности женской и мужской психологии также накладывают отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений. Женские коллективы более эмоциональны, в них чаще возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, рациональны, но и ригидны, т. е. инертны, прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужчин и женщин в группе является благоприятным фактором для развития группы и хорошего психологического климата.

Формирование малой группы. Психологические проблемы формирования и особенно развития малых групп исследованы в меньшей степени, чем их структурные характеристики. Это связано с тем, что изучение явлений в естественных группах является очень сложной задачей.

Психологические механизмы формирования малых групп могут существенно различаться. Образование формальных групппроисходит, как правило, вне прямой связи с потребностями людей объединиться именно в рамках данной конкретной группы.

Вхождение индивида в ту или иную формальную группу, как правило, определяется интересами и потребностями, не связанными непосредственно с потребностью в общении и объединении именно с данными людьми. Неформальные группы, напротив, образуются преимущественно на основе потребностей индивидов в общении, участии, принадлежности и т. д. Поэтому в их возникновении большую роль играют психологические механизмы эмоциональной привлекательности. К ним относятся механизмы взаимного влияния в процессе общения: подражание, внушение, эмпатия, идентификация.

Конформизм и групповое давление. Дальнейшие исследования влияния малой группы на протекание психических явлений и поведение индивида связаны с изучением феномена конформизма(от лат.conformis – подобный).

Явление конформизма было открыто американским психологом С. Ашем в 1951г. В его знаменитых экспериментах с подставной группой перед испытуемыми ставилась задача сравнения и оценки длины линий, изображенных на предъявляемых карточках. В конкретных опытах при индивидуальном выполнении задания оно не вызывало у испытуемых трудностей. В ходе эксперимента все участники, кроме одного ("наивного субъекта"), по предварительной договоренности с экспериментатором давали заведомо неправильный ответ. "Наивный субъект" не знал о сговоре и выполнял задание последним. В экспериментах С. Аша было обнаружено, что около 30% испытуемых давали вслед за группой ошибочные ответы, т. е. демонстрировали конформное поведение. После окончания эксперимента с его участниками проводилось интервью с целью выяснения их субъективных переживаний. Большинство опрошенных отмечали значительное психологическое давление, которое оказывает мнение большинства группы.

В дальнейшем эксперименты с подставной группой неоднократно воспроизводились в различных модификациях. Было обнаружено, что за внешне сходным "конформным" поведением могут скрываться принципиально различные варианты. Одни из испытуемых, давших неправильный ответ, были искренне убеждены в том, что решили задачу правильно. Такое поведение можно объяснить эффектом группового внушения, при котором воздействие группы происходит на неосознаваемом уровне. Другие испытуемые отмечали, что они были не согласны с мнением группы, но не хотели открыто высказывать свое мнение, чтобы не вступать в открытую конфронтацию. В данном случае можно говорить о внешнем конформизме или приспособлении. Наконец, представители третьей группы "конформистов" говорили о том, что у них возникал сильный внутренний конфликт, связанный с расхождением своего мнения и мнения группы, но они делали выбор в пользу группы и были убеждены в правильности группового мнения. Этот тип поведения впоследствии стал обозначаться как внутренняя конформность.

На степень выраженности конформизма оказывают влияние следующие факторы: пол индивида (женщины в целом более конформны, чем мужчины), возраст (конформное поведение чаще проявляется в молодом и старческом возрасте), социальный статус (люди с более высоким статусом менее подвержены групповому давлению), психическое и физическое состояние (плохое самочувствие, усталость, психическая напряженность усиливают проявление конформности).

Исследования показали, что степень конформности зависит от численности группы. Вероятность конформности возрастает с увеличением численности группы и достигает максимума в присутствии 5-8 человек. Конформизм как влияние следует отличать от конформности как личностного качества, которое проявляется в тенденции демонстрировать сильную зависимость от группового давления в различных ситуациях.

Противоположностью конформизму является самостоятельность индивида, независимость его установок и поведения от группы, устойчивость к групповому воздействию.

Лидер и проблема лидерства. Лидер и руководитель - это не одно и то же. Различие тут такое же, как между формальной и неформальной группой. Лидерство - это феномен воздействия или влияния индивида на мнение, оценки, отношения и поведение группы в целом или отдельных ее членов.

Руководитель назначается официально, извне, а лидер выдвигается снизу. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Знания и способности лидера оцениваются людьми значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.

Почему человек становится лидером?

Лидер обладает определенными свойствами, чертами, благодаря которым он выдвигается в лидеры. Лидеру присущи следующие психологические качества: уверенность в себе, острый и гибкий ум, компетентность, сильная воля, умение понять особенности психологии людей, организаторские способности. Однако, порой лидером становится человек, и не обладающий перечисленными качествами, и, с другой стороны, человек может иметь данные качества, но не являться лидером.

Лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения этой ситуации для данной группы.

В разных ситуациях группа выдвигает разных людей в качестве лидера. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (другая группа, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

В реальной практике управления выделяют следующие типы лидеров:

1. Лидер-организатор. Он нужды коллектива воспринимает как свои собственные и активно действует. Оптимистичен и уверен, что большинство проблем вполне разрешимо. Умеет убеждать, склонен поощрять, а, если и приходится выразить свое неодобрение, то делает это, не задевая чужого достоинства. Именно такие люди оказываются на виду в любом неформальном коллективе.

2. Лидер-творец. Привлекает к себе, прежде всего, способностью видеть новое, браться за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Не командует, а приглашает к обсуждению. Может поставить задачу так, что она заинтересует и привлечет людей.

3. Лидер-борец. Волевой, уверенный в своих силах человек. Первым идет навстречу опасности, без колебания вступает в борьбу. Готов отстаивать то, во что верит, не склонен к уступкам. Однако такому лидеру порой не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть.

4. Лидер-дипломат. Он опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей, в курсе сплетен и пересудов и поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Открыто говорит то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся, потому что он готов поддержать в любую минуту. Уважает людей, относится к ним доброжелательно. Вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.

Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает для ее решения лидера. Без лидера ни одна группа существовать не может. Многие считают, что проблемы могут быть решены, если менеджеру удается совместить в своей деятельности функции лидера и руководителя. Но эти функции на практике часто не только не совмещаются, но и противоположны. Руководитель может лишь частично брать на себя функции лидера. Если для лидера нравственные критерии стоят на первом плане, то руководитель занят главным образом функциями контроля и распределения.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.

Выделяют следующие стили управления:

Авторитарный. Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях.

Демократический (или коллективный) стиль. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудника, выполнение принятых решений контролируется и руководителем и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных решений, высокие результаты труда, инициативу, ответственность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, благоприятный социально-психологический климат коллектива и его сплоченность. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских способностях руководителя.

Либерально-анархический стиль характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии", а с другой стороны, "минимумом контроля". В этом случае, результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, возможны скрытые и явные конфликты.

Непоследовательный (алогичный) стиль. Он проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому, что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль. Эффективно и гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

коллектив - это организованная группа людей, объединенных социально значимой целью и системой непосредственных отношений в процессе труда.

Коллективы можно классифицировать по различным признакам:

1. по основной цели (производственные, спортивные, учебные, военные и т. д.)

2. по размеру (большие и малые)

3. по их сложности (трех-, двух- и одноуровневые) и т. д.

Трудовой коллектив выполняет четыре функции:

1. целевая - это основная функция, ради чего организован коллектив (производство определенной продукции, обслуживание населения, оказание услуг и т. д.).

2. интегративная функция - связана с процессом объединения работников в единый сплоченный коллектив;

3. функция развития личности. Она заключается в удовлетворении материальных и духовных потребностей работников;

4. воспитательная функция направлена на создание условий по усвоению каждым работником групповых норм поведения (проявление инициативы, ответственного отношения к труду, взаимопомощи и др.).

В социальной психологии выделяют четыре стадии развития трудового коллектива, различающиеся между собой уровнями социальной зрелости.

Первая стадия - стадия формирования коллектива; она связана с взаимным принятием работниками друг друга. Новички присматриваются к своим товарищам, совместно вырабатываются нормы делового взаимодействия. Однако в личных отношениях работники руководствуются собственно нормами и правилами поведения.

Вторая стадия – стадия становления или выработки решений. Как правило, на этой стадии не все члены коллектива принимают равное участие в выработке и принятии решений. В этот период формируется актив трудового коллектива, который состоит из более опытных работников. Они составляют ядро коллектива. Эти работники окончательно формируют групповые нормы поведения.

Третья стадия - стадия идентификации; она характеризуется формированием развитой мотивации работников, когда они постепенно усваивают групповые нормы поведения в коллективе, идентифицируют (отождествляют) себя с ним. Эта стадия определяет переход коллектива к зрелости.

Четвертая стадия – стадия зрелости трудового коллектива; она характеризуется тем, что внешний контроль работы членов коллектива полностью становится внутренним и превращается в самоконтроль. Коллектив становится самоуправляемой организацией.

Функционирование трудового коллектива во времени представляет собой постоянное движение всех элементов его структуры, их воспроизводство и изменение. Оно осуществляется через ряд социальных процессов, которые можно охарактеризовать как последовательную смену состояний.

Вопросы для самоконтроля

1. Что общего и в чем отличие понятий "группа", "коллектив"?

2. В чем особенность малой группы? Всегда ли меньшинство должно подчиняться большинству?

3. Что такое конформизм? Как он проявляется в индивидуальном поведении?

4. Что собой представляет студенческая группа с точки зрения социальной психологии?

5. Есть ли в вашей группе неформальный лидер? Если да, то опишите его.

6. Как вы понимаете понятия "формальный" и "неформальный" лидер?