ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ ГЛАВЫ

♦ Процесс мотивации

♦ Мотивационные побуждения

♦ Системы классификации потребностей

♦ Мотивирующие и поддерживающие факторы

♦ Регулирование и подкрепление поведения

♦ Процесс постановки целей и его последствия

Как и большинство людей, гордящихся своей работой, технические специалисты ценят признание почти так же высоко, как хорошее вознаграждение.

Луис Ричман 1

Ваше рабочее место отнюдь не гарантировано. Вы будете работать у нас до тех пор, пока приносите пользу организации; вы должны самостоятельно находить пути повышения своей ценности как работника.

Брайан О’Рейли ²

Для того чтобы подготовить квалифицированных менеджеров системы отелей Hyatt Regency в компании было принято решение о найме умных, энергичных молодых людей, которым предстояло за определенный период, изучая особенности работы в гостиничном бизнесе, пройти все ступени иерархии: поработать телефонистами, помощниками менеджеров по хозяйственной части или на других должностях. Однако большинство участников программы не выдержали испытания ожиданием и начали искать новые места работы.

Данное положение отчасти было обусловлено низкими темпами роста компании, что препятствовало продвижению стажеров на должности менеджеров. При разработке программы предполагалось, что для перехода на запланированную должность ее участникам потребуется не более трех лет, но на практике этот период составил не менее восьми лет. Чтобы предотвратить высокую текучесть кадров и найти применение талантам сотрудников, Hyatt создает им возможности по открытию новых предприятий в родственных областях (обслуживание банкетов и вечеринок, открытие пунктов проката). Мотивационный «толчок» к самостоятельной деятельности позволил ей сохранить в своей «орбите» более 60 % менеджеров. Доходы компании возрастают, а ее сотрудники приобретают ценный опыт.

История, проиcшедшая с компанией Hyatt, дает нам возможность одновременно оглянуться назад (см. гл. 4) и забежать вперед (см. гл. 5 и 6). Реализация программы подготовки менеджеров отелей несомненно оказала существенное воздействие на организационную культуру Hyatt: ее руководство (прислушавшееся к предложениям рядовых сотрудников) продемонстрировало поддержку поискам возможных путей сохранения ценных человеческих ресурсов компании. Таким образом, мотивация становится существенным элементом культуры компании, оказывает влияние на модель ОП и требует, чтобы менеджмент прислушивался к мнению сотрудников.

Мотивация предполагает идентификацию и понимание побуждений и потребностей работников (как интегрированного результата взаимодействий чувств и сознания). Менеджменту необходимо закрепить направленные на достижение целей организации позитивные действия работников (например, обеспечение удовлетворения клиента посредством применения индивидуального подхода). И разумеется, степень мотивации сотрудников возрастет, если перед ними будут поставлены четкие и ясные цели. Потребности, подкрепление и цели — основные «тягловые лошадки» этой главы.

МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или обосновано конкретными причинами. Отращивание волос не требует мотивации, но если вы намерены сделать стрижку, вы поступаете мотивированно. Когда-нибудь каждый из нас уснет без всякой мотивации (хотя родители маленьких детей, возможно, и усомнятся в справедливости данного утверждения), но если вы собираетесь лечь в постель, вы совершаете мотивированное осознанное действие. Работа менеджера заключается в том, чтобы определить побуждения и потребности работников и направить их поведение, мотивируя сотрудников к выполнению поставленной задачи.

Рассмотрим роль мотивации в достижении целей организации (см. рис. 5.1). Внутренние потребности и побуждения индивида создают напряжение, на которое оказывает влияние внешняя среда. Например, потребность человека в пище создает напряжение голода. Испытывающий его индивид должен обследовать «окрестности» и выяснить, какие продукты питания (внешние стимулы) помогут ему удовлетворить голод. Окружающая среда, в свою очередь, влияет на аппетит человека, на особые виды пищи (итальянский рыбак, возможно, предпочтет жареную рыбу, а скотовод из штата Колорадо — отбивную). Оба они преследуют одну и ту же цель, но их потребности удовлетворяют различные блюда. Перед нами пример индивидуальных предпочтений и влияния различных культур.

Рис. 5.1.Модель мотивации

Вспомним формулу P = С хМ (гл. 1), в соответствии с которой потенциальные результаты деятельности организации (P) являются произведением способностей (С) и мотивации (М) ее сотрудников. Кроме того, работникам должны быть обеспечены возможности достижения поставленных целей (как, например, соответствующее обучение) и необходимые для этого ресурсы (орудия труда). В то же время само по себе наличие целей и осознание стимулов удовлетворения потребностей индивида также являются мощными мотивирующими факторами. Производительный труд работника предполагает его поощрение организацией. Если сотрудник получает адекватное вознаграждение, его исходные потребности и побуждения удовлетворяются. Со временем возникают новые потребности, и цикл возобновляется.

Очевидно, что точка отсчета нашего исследования — осознание потребностей работника. Прежде всего мы рассмотрим традиционные подходы к классификации побуждений и потребностей, в которых анализируется влияние внутренних потребностей работников на их поведение. Затем мы обсудим методы регулирования поведения индивидов посредством удовлетворяющих их потребности поощрений. Заканчивается глава анализом процесса постановки целей и их роли в мотивации сотрудников организации.