Методы сокращения персонала.

В настоящей главе мы рассматривали методы приема новых сотрудников и их адаптации для эффективной работы организации. Однако всегда наступает момент, когда приходится руководству приходиться расставаться с работниками по различным причинам и проводить мероприятия, связанные с их увольнением.

Причины увольнения могут быть вызваны самыми различными факторами, такими как сокращение производства, внедрение нового высокотехнологичного оборудования, окончание срока контракта, инициатива работника (собственное желание), а также побуждение работников администрацией к добровольному уходу с должности или более раннему уходу на пенсию, чем они планировали.

В любом случае процесс увольнения, всегда болезнен для работника, особенно, если он проработал в организации значительный период времени.

Поэтому наша задача, рассмотреть какими методами, и в какой последовательности следует сокращать персонал, чтобы решить эту проблему с минимальными потерями для обеих сторон.

Сокращение персонала – это комплекс управленческих мероприятий по соблюдению правовых норм и организации социально-психологической поддержки работников организации в процессе их увольнения.

Здесь следует отметить то обстоятельство, что увольнение и сокращение это не синонимы. Увольнение это прекращение трудового договора между работодателем и работником по тем или иным причинам.

А сокращение или высвобождение персонала, одно из направлений кадрового планирования в организации.

При разумном и рациональном управлении организацией всегда образуется избыток кадровых ресурсов. Это вызвано также и требованиями научно-технического прогресса, являющегося неотъемлемым условием экономического роста страны при интенсивном пути развития. В качестве примера, можно вспомнить, что еще в 80-е годы двадцатого века, практически в любой организации существовали машинописные отделы или отдельные служащие –машинистки, которые достаточно профессионально превращали рукописные тексты в официальную документацию. В середине 90-х годов в связи с внедрением компьютеров и оргтехники, такие отделы и соответственно должности служащих были сокращены. Примерно такая же судьба постигла многих конструкторов, которые чертили вручную за кульманами различные чертежи. Они также были сокращены, так как появились специальные компьютерные программы, например «Автокад», и устройства вывода документации на печать большого формата – плоттеры, благодаря которым один специалист может сделать в автоматизированном режиме работу целого конструкторского отдела.

Разумеется, своевременное планирование подобных нововведений, мероприятия по переподготовке персонала, перемещение их в другие подразделения, а также социально-ориентированный отбор кандидатов на увольнение с учетом возраста, стажа работы, семейного положения, числа детей позволяют регулировать распределение работ внутри организации в процессе планирования сокращения персонала.

В иностранных компаниях процесс высвобождения персонала развит в достаточно сильной степени вплоть до трудоустройства сокращаемых сотрудников на новое место работы. В российских компаниях управление высвобождением персонала не получило должного развития.

При сокращении персонала возникают два аспекта: экономический и социально-психологический.

Первый связан с тем, что труд и соответственно вознаграждение за него в виде заработной платы является основным источником дохода. Но с другой стороны экономические условия требуют содержания в организации действительно необходимой численности персонала и высвобождения излишней. В соответствии же с действующим законодательством, предприятия несут ответственность за социальную защиту высвобождаемого персонала, хотя бы в виде выплаты соответствующей компенсации при сокращении штатов. Именно по этой причине руководство большинства компаний старается любыми путями избежать увольнения персонала по этой (ст.81 п.2) статье Трудового Кодекса РФ. Сложности, возникающие с трудоустройством сокращенных работников, ведущие к повышению уровня безработицы, заставляют государство и местные органы власти финансировать предприятия и организации в создании новых рабочих мест, компенсируя расходы на переподготовку сотрудников, подлежащих сокращению.

Социально-психологический аспект сокращения связан с тем, что труд работника связан с возможностью его развития и самореализации. В процессе трудовой деятельности у каждого человека образуется социальный статус, формируются определенные товарищеские отношения с коллегами, социальные связи. Все это нарушается в связи с высвобождением того или иного работника. Поэтому проводить сокращение следует таким образом, чтобы свести до минимума негативные для работника последствия, соблюдая действующее законодательство, проявляя гуманное отношение к людям.

Увольнение персонала делится на два вида, критерием которых является добровольность ухода работников из организации. Это увольнение по инициативе работника (по собственному желанию – ст.80 ТК РФ) и увольнение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Отдельным видом увольнения является выход на пенсию.

При уходе работника по собственному желанию, у него, как правило, не возникает психологического дискомфорта, так как его профессиональная деятельность и социальные связи либо не нарушаются существенным образом, либо он к этому готов в связи с переходом на более перспективное и высокооплачиваемое место работы. Однако и в этом случае службе управления персоналом или непосредственному руководителю рекомендуется провести с работником заключительное интервью, целью которого является выяснить причины, по которым уходит сотрудник, а также оставить у него хорошее впечатление о компании. Помимо выяснения причин, полезно узнать в какую компанию уходит сотрудник.

Перед проведением интервью рекомендуется попросить работника заполнить анкету увольняющегося.

Неплохо выяснить и то, как работник оценивает различные аспекты деятельности организации, в которой он работал. Сюда относятся такие моменты как стиль руководства, моральный климат в коллективе, перспективы роста, уровень оплаты труда, объективность в отношении к сотруднику со стороны руководства. В то же время, если сотрудник является ценным для организации, то задачей заключительного интервью является попытка повлиять на решение сотрудника об увольнении и выявление негативных моментов в деятельности организации. В связи с тем, что такой работник уже не связан никакими соображениями тактического порядка и не испытывает страха перед руководством, то он может высказать свое недовольство работой в компании достаточно откровенно. Информация, получаемая в результате интервью и анкетирования увольняющихся сотрудников должна анализироваться и служить основой при разработке и проведении кадровых мероприятий по повышению мотивации труда и улучшению морального климата в коллективе. В процессе проведения интервью взаимные претензии могут быть сняты, и иногда ценный для организации работник остается в коллективе. Если же увольняющийся сотрудник не хочет давать каких-либо оценок деятельности компании, или, считая себя обиженным, делает это с чисто субъективных позиций, то проведение подобного интервью стоит перенести на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в компании будут восприниматься сотрудником более взвешенно и объективно.

Увольнение работника по инициативе работодателя, связанное с сокращением численности или ликвидацией организации, является чрезвычайным событием для любого даже высокопрофессионального сотрудника. У людей возникает чувство беспокойства, подавленности, растерянности, так как потребность в безопасности (уверенности в завтрашнем дне) одна из основных мотивационных потребностей человека. Любому сотруднику, на достаточно неопределенный срок, грозит безработица, он теряет свой социальный статус, профессиональную квалификацию, наработанные связи. Поэтому от того, как организован процесс увольнения, зависит, как это скажется на дальнейшем состоянии увольняемого работника, усилится ли психологическая травма от увольнения или наоборот смягчится. Гуманное отношение к сотруднику со стороны администрации осложняется также тем, что сотрудники администрации, выполняющие мероприятия по процедуре увольнения, скорее всего также будут сокращены, когда выполнят свою работу и поэтому испытывают те же чувства страха и обеспокоенности.

В общем виде процедура по увольнению сотрудников состоит из трех этапов. На первом – подготовительном, администрацией создаются предпосылки по проведению программы сокращения, определяется список лиц, подлежащих сокращению и конкретные причины их увольнения. Статья 81 Трудового Кодекса РФ детализирует причины, по которым производится сокращение сотрудников по инициативе работодателя. Сюда относятся, как причины, связанные с ликвидацией организации, так и неоднократные нарушения трудовой дисциплины, ведущие к увольнению. В последнем случае работодатель вправе не брать на себя обязательства, связанные с помощью и поддержкой работников, увольняемых по данным причинам.

На втором – сотруднику сообщается информация об увольнении, т.е. переводит процесс сокращения из области домыслов и слухов в официальную плоскость. Сообщение об увольнении следует проводить с максимальным чувством такта. Необходимо показать работнику, что руководство огорчено, тем, что приходится его уволить, так как он ценный сотрудник и т.д., но тем не менее финансовые обстоятельства таковы, что приходится расстаться. При этом желательно как можно чаще приносить свои извинения, и сожаления. Такой тип сообщения хотя и не сгладит горечи от известия об увольнении, но, тем не менее, повысит чувство самоуважения работника и сделает его более уступчивым на этапе консультирования.

Последний этап – консультирование, является самым главным.

Теоретически сначала на этом этапе делается совместная попытка сотрудника и работников службы увольнения персоналом проанализировать все прежние неудачи в процессе работы и наметить новые профессиональные цели или принять решение о переквалификации. Далее формируется концепция поиска нового рабочего места, включающая в себя подготовку необходимых документов, помощь в составлении резюме, тренинги по проведению оценочного интервью. Далее оказывается непосредственная помощь в поиске нового рабочего места, исходя из интересов работника и профессиональных связей организации.

Описанная картина проводится в некоторых зарубежных странах, в частности в США. В России, к сожалению, третий этап заключается в подписании обходного листа, выдаче необходимых документов – трудовой книжки с записью об увольнении, справки о доходах сотрудника за истекший период, окончательном расчете сотрудника бухгалтерией организации и расписке в приказе об увольнении в том, что он ознакомлен с этим приказом. По желанию сотрудника ему выдается копия приказа об увольнении. Утвержденная Госкомстатом форма приказа об увольнении приведена в приложении Б. Единственным элементом помощи сотруднику является рекомендательное письмо, в котором указываются положительные стороны работника в период его работы в данной организации.