Системный подход в экономическом анализе персонала и производительности труда.
Анализ состава и структуры персонала.
Проводится в соответствии со схемой, представленной на рис. 8.1.
Анализ возрастного и образовательного состава персонала |
Анализ квалификационного состава персонала |
Анализ структуры персонала |
Оценка обоснованности плана подготовки и повышения квалификации |
Оценка соответствия квалификации характеру выполняемых работ |
Оценка соответствия фактической структуры кадров - оптимальной |
Рис. 8.1. Схема анализа состава и структуры персонала фирмы
Анализ возрастного и образовательного состава персонала проводится раздельно по руководителям, специалистам, прочим служащим и рабочим. Практикуется также проведение анализа по группам должностей и функциям управления.
Анализ квалификационного состава персонала по годам позволяет оценить структурные сдвиги в составе работников.
Анализ соответствия уровня квалификации рабочих характеру работ проводится путем сопоставления уровня квалификации рабочих каждой профессии квалификационному уровню выполняемых работ. Для этого рассчитывают средний разряд рабочих и средний разряд работ по профессиям. Несоответствие может привести к росту себестоимости, к браку продукции, ухудшению использования оборудования и инструмента, снижению выпуска продукции.
Результаты анализа используются при оценке обоснованности плана подготовки рабочих кадров и повышения из квалификации.
Анализ структуры персонала проводится с целью выявить соответствие сложившейся структуры – оптимальной, обеспечивающей эффективное использование трудовых ресурсов в сложившихся организационно-технических условиях.
Анализ обеспеченности предприятия персоналом.
Анализ проводится путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Если фирма расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в кадрах по категориям и профессиям и источники их привлечения.
Анализ движения персонала.
Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
(8.1.)
Характеризует долю принятого на работу персонала в среднесписочной численности персонала.
2. Коэффициент оборота по выбытию персонала (Квыб):
(8.2.)
Характеризует долю уволившегося персонала в среднесписочной численности персонала.
3. Коэффициент общего оборота (Кобщ. обор):
(8.3.)
4. Коэффициент текучести кадров (Ктек):
(8.4.)
Характеризует долю уволившегося по собственному желанию и за прогулы в среднесписочной численности персонала.
5. Коэффициент постоянства состава персонала (Кпост):
(8.5.)
Характеризует долю работников, проработавших весь год в среднесписочной численности персонала.
Необходимо изучить причины увольнения по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).
Движение персонала влияет на результаты работы организации. Чтобы проверить обоснованность или оправданность снижения численности работников просчитывается изменение выпуска продукции за счет производительности труда. В анализе используется детерминированная факторная модель:
(8.6.)
где:
ВП – выпуск продукции;
ЧР – численность персонала;
ГВ – годовая выработка на одного работника.
Анализ использования рабочего времени.
Далее важно изучить степень использования рабочего времени. Этот анализ проводится на основе баланса рабочего времени организации, который составляется с учетом рабочего времени, отчета по труду и табельного учета. Такой баланс может составляться по каждому подразделению организации и категориям работников.
В анализе используется детерминированная факторная модель:
(8.7)
Где:
Тчас | - общее количество отработанных работниками человеко-часов; |
ЧР | - среднегодовая численность работников; |
Д | - среднее количество дней, отработанных одним работником; |
П | - средняя продолжительность рабочего дня. |
Для разработки в результате анализа использования рабочего времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в результате этого потери по выпуску продукции.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 7.1.). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешением администрации, заболеваниями работников, прогулами, простоями из-за неисправного оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробно.
Дата добавления: 2022-05-27; просмотров: 100;