Организационные структуры и функции кадровых служб.

В современных условиях персоналу организации присущ высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновление профессиональных знаний, навыков, но и в постоянном возрастании роли профессионально важных и деловых качеств работников. Образование, квалификация и уровень развития профессиональных способностей выступают сегодня основными качественными характеристиками персонала. На практике эти характеристики не всегда отвечают объективно необходимому уровню производства. Для формирования необходимого кадрового потенциала, необходимо постоянно проводить мероприятия по усовершенствованию разработки и реализации кадровой политики, которая отвечала бы современным требованиям организации, стимулированию и мотивации труда.

Главным структурным подразделением в аппарате управления предприятия (организации, учреждения), обеспечивающим реализацию кадровой политики является кадровая служба. Функционирующие кадровые службы не всегда отвечают новым требованиям производства. Их деятельность часто ограничивается решением вопросов найма и увольнения работников, оформлением кадровой документации. На многих предприятиях не организована системная работа с персоналом, которая предусматривала бы научно обоснованное изучение профессиональных способностей работников, планирование их карьерного продвижения, разработку перспективных программ социально-экономического развития трудового коллектива. Не всегда отвечают требованиям реализации активной кадровой политики и структура кадровых служб и профессионально-квалификационный уровень менеджеров по кадрам.

В связи с этим функции кадровой службы в современных условиях заключаются в следующем:

1.Административная деятельность, которая обеспечивает выполнение действующего законодательства в сфере труда.

2.Организация трудоустройства, которая реализуется через подбор, прием на работу, ознакомление с рабочим местом, инструктаж относительно условий труда и техники безопасности на производстве, переход с одного рабочего места (должности) на другое, увольнение работника и др.

3.Формирование резервного потенциала на предприятии.

4.Помощь руководству в разработке форм и систем заработной платы, системы премирования, определение размера социальных льгот.

5.Проведение постоянного контроля за условиями труда, трудовой дисциплиной, техникой безопасности.

6.Разработка положения и проведение аттестации персонала, организация конкурсов на замещение вакантных должностей.

7.Организация системной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

8.Сотрудничество с профсоюзами и руководством организации в разработке и заключении коллективного договора.

9.Регулирование социально-психологических отношений путем определения причин конфликтов и разработку мероприятий по снижению социального напряжения в коллективе (празднование торжественных дат, юбилеев и т.п.).

Классическая форма организации кадровой службы на предприятии – создание отдела кадров. Его численный состав и структура во многом зависят от масштабов предприятия и способов достижения поставленных перед ним целей. Организация любого предприятия начинается с составления положения, в котором перечисляются задачи, функции, права и обязанности подразделения.

Положение об отделе кадров состоит из следующих разделов: общие положения; задачи; структура; функции; взаимоотношения с другими подразделениями предприятия; права; ответственность.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

В современных условиях работники кадровых служб должны:

1. полноправно участвовать в проведении кадровой политики;

2. принимать активное участие в анализе проблем работников организации;

3. предвидеть потребность в создании новых рабочих мест и ликвидации части устаревших рабочих мест;

4. изучать новые тенденции.

Учитывая возросшую значимость и многопрофильность работы с людьми, прежние кадровые службы преобразовываются в службы персонала, или человеческих ресурсов. Во многих организациях отделы человеческих ресурсов занимаются широким комплексом вопросов и играют важную роль в развитии организации. В таких предприятиях службы персонала возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. Как правило, это молодые, энергичные люди, обладающие гибким и прогрессивным мышлением и широким взглядом на вещи. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

В наших условиях повышение роли кадровых служб обусловлено следующими причинами:

· переходом от дефицита к избытку трудовых ресурсов и сокращением численности персонала;

· возрастанием интенсивности труда, требующей более высокой квалификации;

· расширением функциональных обязанностей работников кадровых служб и повышением их самостоятельности в решении кадровых вопросов.

При анализе кадровой политики любой организации используются следующие критерии оценки:

1.количественный и качественный состав персонала (численность различных категорий работающих, в том числе мужчин и женщин, пенсионеров и т. д.);

2.уровень текучести кадров;

3.гибкость проводимой политики, учет меняющихся условий;

4.степень учета интересов работника и производства и наличие индивидуального подхода к работникам организации.

Основные тенденции в изменениях в кадровом менеджменте прогнозируются следующие:

1.увеличится ценность квалифицированных работников;

2.станут более эффективными программы обучения;

3.улучшится планирование персонала;

4.возрастет роль планирования карьеры и развития персонала (область планирования карьеры преобразуется в непрерывный ряд программ управления кадрами, включающих программы раннего выявления работников с управленческими наклонностями и потенциалом руководителя и программу их индивидуальной подготовки);

5.расширится зависимость управления персоналом от компьютерных технологий;

6.новые технологии будут ускорять необходимость регулярного обучения и совершенствования рабочей силы для поддержания конкурентоспособности организации;

7.предприятия с разветвленной организационной структурой, состоящей из отделений и организаций, будут продолжать процесс децентрализации функций управления персоналом, появится проблема контроля управления работниками на расстоянии.

Основной целью деятельности кадровой службы является реализация кадровой стратегии в соответствии со стратегией организации. Основную роль в управлении персоналом организации играет кадровая служба, выполняющая определенные задачи и функции.

Основными задачами кадровой службы является выбор направлений кадровой работы, а также представление о целях работы с персоналом, конкретизированных с учетом условий, в которых работает организация. Кадровая служба обязана обеспечить работу персонала организации, что является гарантией ее эффективной деятельности. Наиболее важными задачами кадровой службы являются:

1.определение текущей и перспективной потребности в кадрах, выполняющих требуемое количество работы определенного качества в необходимый момент времени на определенном месте;

2.управление кадровыми процессами (изучение и анализ рынка труда, подбор, адаптация, профориентация, профотбор, контроль за текучестью);

3.организационное и методическое обеспечение развития системы управления кадрами, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей;

4.развитие персонала, формирование резерва, продвижение, разработка индивидуальных планов карьеры;

5.закрепление кадров и стимулирование высокой производительности;

6.прогнозирование, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения, уточнение потребности в подготовке специалистов по прямым связям с учебными заведениями, разработка и реализация мер по формированию трудового коллектива;

7.организация эффективной деятельности работников (расстановка кадров в соответствии с задачами, с учетом склонностей и квалификации, контроль за организацией рабочих мест, условиями труда);

8.планирование и регулирование профессионального, квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

9.социально-психологическая диагностика персонала;

10. анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненного;

11. управление производственными и социальными конфликтами;

12. маркетинг персонала;

13. планирование и контроль деловой карьеры;

14. оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;

15. информационное обеспечение системы управления кадрами;

16. организационно-методическое обеспечение профессиональной, экономической, идеологической учебы, подготовки и переподготовки кадров, планирование этой работы с учетом потребностей производства, направление работников в различные учебные заведения и на стажировку на передовые предприятия и в организации, обучение руководителей первичного звена передовым методам и формам работы с кадрами;

17. профессиональная и социально-психологическая адаптация;

18. управление трудовой мотивацией;

19. регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

20. изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников на основе аттестаций, психологических и социальных исследований, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями;

21. регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

22. управление движением к взаимной выгоде работников, коллективов, групп предприятий, общества;

23. обеспечение участия работников в управлении;

24. организация работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов, изучение причин текучести кадров, динамика изменений в трудовом коллективе, разработка мер по стабилизации и совершенствованию социальной и демографической структуры коллектива организации;

25. развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в организации желанной;

26. эффективное использование всех форм материального и морального стимулирования работников в соответствии с их трудовой деятельностью и с учетом общественного мнения, укрепления психологического климата в коллективе;

27. совершенствование деятельности кадровой службы.

При характеристике в целом содержания деятельности кадровой службы можно выделить следующие основные задачи:

· решение основных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина);

· компенсация и пособия;

· трудовые отношения;

· обучение, повышение квалификации.

Конкретизация задач кадровой службы производится в положении о кадровой службе, которое формируется на основе типового положения о кадровой службе.

Основными функциями кадровой службы являются:

1.реализация стратегических и тактических целей организации;

2.постоянное прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе;

3.систематический анализ кадрового потенциала;

4.кадровое планирование, включающее: оценку наличных ресурсов (содержание работ и имеющегося персонала); оценку будущих потребностей в кадрах на основе соотношения предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития организации; разработку программ удовлетворения будущих потребностей. Чтобы прогноз выполнить правильно, следует учитывать среднюю текучесть кадров и естественное выбытие (выход на пенсию, смерть и др.); организацию набора персонала (создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям); отбор персонала (оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданных в ходе найма). При отборе персонала учитывают профессиональные, образовательные, организационные и личностные качества кандидата. К основным методам отбора относятся: испытание, оценка способностей, собеседование. Осуществляя отбор, кадровая служба проводит предварительное собеседование и изучение претендентов для сопоставления имеющейся у нее информации о деловых и личностных качествах с квалификационными характеристиками вакантных должностей. Кадровая служба подготавливает рекомендации о возможном использовании претендента.