Тема 13. Система мотивации и стимулирования человеческих ресурсов

В основе содержательной концепции мотивации находятся потребности человека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дискомфорта, которые он желает преодолеть. Потребности могут быть:

• Первичные – естественного происхождения – пища, тепло, безопасность.

• Приобретенные – социальные – общение, знания, самореализация.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь желаемого ему по силам.

К вариантам этой концепции можно отнести теории следующих психологов:

1. Теория мотивации по А. Маслоу. В соответствии с этой концепцией у людей постоянно возникают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и представил их в виде пирамиды.

Чем более высокое место в иерархии занимают определенные потребности, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотивами поведения. Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первоочередного удовлетворения, и лишь после того, как они будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности следующего уровня.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

2. Теория мотивации Д. Мак Клелланда. Это теория приобретенных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребностей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребностей:

• Успех - стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реальными, и в случае, если будут гарантированы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность;

• Причастность - установление хороших отношений с окружающими, получение их поддержки. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и др.;

• Власть - стремление оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта и т. д.

3. Теория мотивации Ф. Герцберга. Он создал двухфакторную модель. Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности являются самостоятельными процессами, а факторы, влияющие на них, действуют автономно. Исходя их этой теории, автор предложил две шкалы: «удовлетворенность ↔ отсутствие удовлетворенности» и «отсутствие неудовлетворенности ↔ неудовлетворенность».

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.), причем «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимулирования необходимо включение мотивационных факторов.

Согласно процессуальному подходу поведение личности определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения.

1. Теория ожидания Виктора Врума. Врум считал, что помимо осознанных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валентность положительна; если отношение к нему негативное, валентность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки вероятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

2. Теория справедливости Дж. Адамса. На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения. Каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы Доходы других лиц

Индивидуальные затраты Затраты других лиц

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации. Если в результате всех оценок и сопоставлений работник делает вывод, что нарушений нет, значит, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, происходит демотивация личности.

3. Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера. Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в процессе труда. По их мнению, именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

4. Отечественная школа Л.С.Выгодского (исследовалась только педагогическая деятельность). В психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно. Высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Существуют различные определения понятия «заработная плата». Одним из наиболее распространенных можно считать следующее: заработная плата — денежный эквивалент части стоимости созданного продукта, который получают те, кто создали данный продукт.

Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающих материальные и духовные блага.

Для любого сотрудника и кандидата в сотрудники заработная плата, ее размеры и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. И хотя кто-то, не желая выглядеть меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно с нетерпением будет ждать, когда же ему будет объявлена стоимость его услуг. Зачастую многие кандидаты прикрываются желанием сделать себе головокружительную карьеру или получить социальную поддержку компании, но в уме они все равно равняются на величину финансового поощрения, т.е. на заработную плату. Даже при наличии множества различных нематериальных мотиваторов у каждого работника, все-таки подавляющее большинство из нас идут на работу, прежде всего, чтобы обеспечить свое существование и материальное благополучие.

В целях стимулирования эффективного труда и обеспечения единства в оценке трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов и служащих каждая организация разрабатывает самостоятельно положение о премировании, которое должно быть приложением к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью.

В положении о премировании должно быть учтено следующее:

− особенности показателей, за которые премируется персонал;

− круг премируемых;

− конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении.

Необходимо помнить, что эффективность премирования работников в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

Система показателей и условий премирования должна быть гибкой, восприимчивой к возникающим проблемам, узким местам, изменениям в производстве, структуре управления и составе функций, и вместе с тем показатели должны действовать по возможности длительный срок. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ.

Косвенное материальное стимулирование (социальный, или компенсационный пакет) — это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг. Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

Многие психологи отмечают, что косвенное материальное стимулирование дает так называемый «коллективный эффект» — способствует сплоченности коллектива, уменьшению текучести кадров. Кроме того, такой вид мотивации обычно обходится компании дешевле, чем прямое материальное стимулирование.

И все же основой системы материального стимулирования труда является заработная плата:

Причем заработная плата должна выполнять, по крайней мере, четыре функции:

1. Функция воспроизводства, то есть зарплата должна быть таковой, чтобы обеспечить жизнь работника и его семьи, иждивенцев.

2. Стимулирующая, ведущая к заинтересованности работника в результатах своего труда и развитии производства в целом.

3. Социальная, призванная реализовать принцип социальной справедливости.

4. Учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены конечного продукта.

В учебных пособиях по организации сельскохозяйственного производства выделяются основные принципы оплаты труда, среди которых называются:

1. Соответствие уровня заработной платы конъюнктуре рынка, учет спроса и предложения рабочей силы.

2. Установление гарантированного минимума оплаты труда.

3. Отсутствие верхних пределов зарплаты.

4. Формирование средств на оплату труда по остаточному принципу.

5. Осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника в экономические результаты деятельности предприятия.

6. Простота и ясность системы оплаты труда для каждого работника.

В экономике известно две формы заработной платы:денежная и неденежная.

Нами уже отмечалась необходимость соблюдения принципа равенства оплаты за равный труд, а также затруднения в сопоставлении ценности и результативности труда различных групп работников. Затраты труда работника практически можно сопоставить любо в затраченном рабочем времени, либо через созданный им продукт. Отсюда выделяют повременную и сдельную оплату труда. Сдельная оплата в большей степени стимулирует работников для достижения более высокой производительности труда. Тем не менее повременная оплата труда применяется очень широко, так как для многих профессий трудно или просто невозможно нормировать выработку. Кроме того, эта форма представляется гораздо более рациональной в тех случаях, когда важен не рост производительности труда, а качество производимой продукции, а также на тех участках производства, где выработка зависит от общего технологического процесса в значительно большей степени, чем от индивидуальных трудовых усилий конкретного исполнителя.

Однако даже там, где сдельная оплата труда неприемлема, руководство предприятий должно изыскивать способы стимулирования более производительного и качественного труда своих работников. Поэтому существует основные две системы повременной оплаты труда: простая и повременно-премиальная, которая, кроме регулярной выдачи окладов или тарифных ставок, предусматривает возможность получения работниками премий за различные достижения, как количественные (при сохранении требуемого качества), так и качественные. В настоящее время из общего числа работников, оплачиваемых повременно, около 95 % получают повременно-премиальную заработную плату. Она стимулирует рост производительности труда, эффективности производства, качества работ и продукции.

На тех работах, где труд поддается точному количественному учету, рекомендуется применять сдельную оплату труда, так как она повышает заинтересованность работников в объемах выработки. Работодателю она дает возможность установить желательную интенсивность труда и нормативы выработки. Выделяют несколько систем сдельной заработной платы:

1. Прямая сдельная, при которой наблюдается прямо пропорциональная зависимость между выработкой и размером зарплаты.

2. Сдельно-прогрессивная, когда продукция, произведенная сверх нормы, оценивается по более высоким расценкам.

3. Сдельно-регрессивная, когда продукция, произведенная сверх нормы, оценивается по более низким расценкам. В результате рост заработной платы запаздывает по сравнению с ростом производительности труда.

4. Дифференциальные системы, где обычно используют две поштучных расценки: более высокая для тех работников, которые выполняют нормативы, и низкая для не выполняющих норму.

5. Сдельно-премиальная, при которой учитывается не только количество выпущенной продукции, но и такие факторы, как качество продукта, эффективность использования оборудования, экономия сырья и др.

6. Косвенно-сдельная, применяемая для некоторых категорий вспомогательных работников. Их оплата труда зависит от выработки тех работников, кому «помогает» их деятельность.

7. Аккордная, устанавливаемая за весь объем работ в соответствии с нормативами.

8. Коллективная сдельная, зависящая от выработки некоторого коллектива в целом: бригады, цеха, смены, участка.

В настоящее время растет применение сложных сдельных и особенно повременно-премиальной систем заработной платы, так как современные производства мало зависят от относительно интенсивных индивидуальных усилий конкретного работника. Кроме того, нормирование и стимулирование роста производительности труда возможно и в рамках повременно-премиальной системы заработной платы. В сельском хозяйстве нашей страны также все шире применяется повременная оплата труда.

Во многих отраслях экономики нашей страны широко применяется тарифная система оплаты труда работников. Через нее достаточно успешно реализуется связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда и размером его оплаты. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требования к присвоению разрядов в зависимости от сложности и характера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Ее элементами выступают тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Причем предприятие может не только использовать принятые на государственном уровне тарифные сетки, но и составлять и использовать свои собственные. В условиях применения тарифной системы оплаты труда собственно стимулирование работников к более производительному труду осуществляется благодаря выделению в оплате труда двух частей: основной и дополнительной. Основная оплата осуществляется регулярно и гарантированно, в одной из двух форм: сдельной или повременной. Дополнительная оплата применяется в форме доплат и надбавок к основной и в форме премий за конечные результаты труда. Эти надбавки и доплаты носят компенсационный и стимулирующий характер. Именно с помощью правильного их использования предприятие может добиться качественного и своевременного выполнения работ и роста производительности труда каждого работника.

В новых рыночных условиях все большее распространение начинают получать бестарифные системы оплаты труда, от которых ожидается большая эффективность в области стимулирования работников. Одной из них является оплата труда по хозрасчетному доходу или по нормативам от полученного валового дохода (предприятия в целом или его подразделения), нередко используемая в сельском хозяйстве. Эта система отличается простотой расчетов и при этом увеличивает мотивацию, создает заинтересованность каждого работника в результатах работы предприятия в целом. Однако такая система наиболее эффективна и применима в случае стабильной работы предприятия.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, когда с исполнителем заключается договор, в котором оговариваются размер зарплаты и обязанности работника и работодателя. Этот вид прекрасно подходит для оплаты труда руководителей и специалистов. Контрактом может предусматриваться и дополнительное поощрение работника за достигнутые высокие результаты на вверенном ему участке работ, что расширяет возможности по стимулированию роста производительности труда, качества исполнения обязанностей и инициативности.