Этапы проведения аттестации

• аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработ­ке кадровой службы) готовят отчеты;

• аттестуемые (не только руководители, но и сотрудники и коллеги) заполняют оценочные формы;

• анализируются результаты;

• проводятся заседания аттестационной комиссии;

3) подведение итогов аттестации:

• анализ кадровой информации, ввод и организация исполь­зования персональной информации и подготовка рекомен­даций по работе с персоналом;

• утверждение результатов аттестации.

Формальное проведение аттестации широко распространено в крупных и полугосударственных организациях.

Самое главное в аттестации — общение непосредственного ру­ководителя с сотрудником.

Необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 10 че­ловек) из числа людей, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет клю­чевые принципы проведения аттестации в компании, которые содержит перечень компетенций для сотрудников и руководи­телей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотруд­ников компании отражены в Положении об атгестации, кото­рое и является результатом работы комитета.

После утверждения Положения об аттестации проводится ин­структаж-обучение менеджеров и сотрудников компании. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т.е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала аттестацию пройдут менеджеры (среднее звено) ком­пании, — это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных. Для России особенно важно учесть, что потребу­ется провести аттестацию несколько раз, прежде чем сотрудни­ки осознают, что это не формальная, а реальная управленческая процедура, от результатов которой зависит слишком многое.

Часто компании пытаются преодолеть субъективность при оценке сотрудника путем увеличения количества экспертов или привлече­ния независимых экспертов. Иногда используются тесты-экзамены, а также «высокие» комиссии, заслушивающие отчеты. На самом деле все это лишь усиливает субъективизм и ирреальность оценок.

Аттестация — это прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника; Как правило, это по­ведение (ключевые его аспекты — компетенции) было уже не­однократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его — непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, в силу ин­дивидуальных особенностей руководителей одни из них завышают оценки, другие — занижают, третьи серьезно или, наоборот, формально подходят к аттестации. Для того чтобы снять инди­видуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы: оценка со­трудника руководителем, экспертами и самооценка.