ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР

Процессобучения — один из важнейших элементов жизни и че­ловека, и организации. Только в процессе обучения приобрета­ются новые знания, информация и представления, необходимые для существования и успешного выполнения работы.

Анализ рыночной ситуации показывает значительный рост спроса на образовательные услуги и, как следствие, значитель­ное увеличение числа фирм и организаций, разрабатывающих и осуществляющих различные программы обучения и тренинга как для руководителей, так и для рядового персонала организации.

Необходимо различать понятия «обучение» и «научение».

Обучение представляет собой основной путь получения об­разования как целенаправленно организованный и планомерно осуществляемый процесс овладения знаниями и умениями, тесно связанный с воспитанием. В отличие от обучения теориянауче­ния охватывает широкий круг таких процессов формирования ин­дивидуального опыта, как привыкание, запечатление, образование рефлексов, сложных двигательных и речевых навыков, реакций сенсорного различения и т.п. Предметом научения является не сознание, а поведение, понимаемое как совокупность двигатель­ных и сводимых к ним словесных и эмоциональных ответов — реакций на воздействие (стимулы) внешней среды. Благодаря при­обретаемым навыкам поведения человек приспосабливается к среде и вырабатывает новые способы реагирования.

Механизм научения исходит из теории мотивации персонала. Для того чтобы существовать, человек должен постоянно осуществлять обмен с внешней средой, затрачивая на это свою энергию. При этом на уровне безусловного рефлекса действует фактор экономии сил. Благодаря этому фактору мотив как движущая сила активности не становится безусловной гарантией успеха, т.е. достижения цели. Человек вынужден искать компромисс между необходимостью удов­летворения потребности и необходимостью экономии сил, действуя методом проб и ошибок. Каждая ошибка, если она не обнаружи­вает предел возможных энергетических и органических затрат (на­пример, не является смертельной), увеличивает опыт достижения. Процесс приобретения такого опыта и есть научение. Итогом его является формирование так называемой формулы успеха, т.е. мо­тива, задающего оптимальный баланс удовлетворения потребнос­ти и экономии сил, наилучшее соотношение целей и средств. Та­кой мотив закрепляется в качестве навыка (т.е. итога проявлений активности, которые повторялись ранее) и стереотипа (т.е. образ­ца для проявления активности в дальнейшем) и превращается в мотиватор. Мотиватор представляет собой не что иное, как мак­симально оптимизированный мотив, предполагающий проявление относительно стабильной реакции на определенный стимул. Реакция, вызываемая мотиватором, — условный рефлекс.

Наличие стабильных интересов ориентирует человека на опре­деленные идеалы результативного поведения. Складываются универ­сальные эталоны активности и ее результатов, которые есть ценнос­ти, определяющие стратегическую ориентацию поведения субъек­та. Осознанные ценности — убеждения, осознанная система ценностей — мировоззрение. Наиболее совершенной формой научения является инсайт — реорганизация накопленного опыта благодаря мозговой деятельности для применения его в новых условиях.

Взаимосвязь систем обучения и научения приведена в табл. 6.2.1.

Таблица 6,2.1

ВЗАИМОСВЯЗЬ СИСТЕМ ОБУЧЕНИЯ И НАУЧЕНИЯ ДЛЯ ЛОТ-МЕНЕДЖЕРА

Поскольку обучение и научение являются двумя сторонами одного и того же процесса профессионального развития персо­нала предприятия, их использование должно быть взаимодопол­няющим. Это послужит залогом успешного превращения ком­пании в научающуюся организацию, обладающую рядом качеств, позволяющих ей эффективнее других действовать в быстро ме­няющейся окружающей среде.

Современное понимание термина «научающаяся организация» рассмотрено К. Арджирисем, который выделил обучение пер­вого порядка (одинарную петлю) и обучение второго порядка (двойную петлю) в организации. Обучение по одинарной петле повышает способности достижения целей путем рутинного по­веденческого научения без существенных изменений базовых устоев (позже такое обучение было названо адаптивным). Обу­чение по двойной петле приводит к переоценке организацион­ных целей, ценностей и убеждений, включает изменение кор­поративной культуры и научение организации тому, как учить­ся (такое обучение является, по П. Сенге, порождающим — генеративным — научением). «Мы находимся в процессе фун­даментального сдвига философии и практики менеджмента. Традиционная организация прошлого, ориентированная на ре­сурсы, стремительно уступает свои позиции нарождающейся организации, в основе которой лежат знания»¹.

Существует несколько способов воплощения идеи самообуча­ющейся организации в жизнь. Один из наиболее проработан­ных — изучение группы как фокуса всех изменений, внутри- и межгрупповых процессов и явлений. Обучение и тренинги в группе осуществляются по одинарной и двойной петле.

По существу это развитие культуры организации в направле­нии ютановости, демократии, делегирование полномочий с опре­деленными элементами адхократии. Именно в этом направлении, как показывают обследования, и предпочитает изменять свою орга­низационную культуру персонал большинства компаний.

Отличительные особенности саморазвивающейся обучающейся организации по сравнению с традиционной приведены в табл. 6.2.2 (за основу взяты разработки Dr. Dave. Becoming Alearning Organization, MCB University Press/HR Global Network. 1998 г.).

Обучающаяся организация создает все условия для организа­ционного командного и индивидуального обучения в интересах достижения целей и реализации своей миссии. Она гарантиру­ет, что все работники на всех уровнях полностью ознакомлены и вовлечены в процесс осуществления главного предназначения компании, и обязуется всесторонне поощрять и поддерживать раз­витие профессионализма, творчества, ответственности команд и

Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник для вузов. — М.: ИНФРА-М, 1999.- С. 4.

каждого их члена. Основу такой позиции образуют всеобъемлю­щий доступ к информации и всемерное поощрение индивиду­ального и группового самообучения, создание общества и раз­витие культуры пожизненного обучения. С этой целью органи­зация гарантирует свои вложения в обучение сотрудника и обеспечение его льготными ресурсами и возможностями для по­стоянного развития в компании. Кроме того, она оценивает обу­чение по его влиянию на организационную культуру, приори­теты и организационные ценности, выявляет влияние результа­тов обучения на стратегию предприятия и его позиции в бизнесе, проводит необходимые корректировки.

Таблица 6.2.2