ПРОБЛЕМЫ И СЛОЖНОСТИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, СООТВЕТСТВУЮЩЕГО КУЛЬТУРЕ КОМПАНИИ

При отборе персонала могут возникнуть определенные проблемы.

1. До проведения отбора персонала на определенную должность необходимо четко сформулировать параметры, по которым будут проводиться отбор и анализ претендентов, т.е. должен быть составлен личностно-профессиональный портрет вакансии. Такой портрет, как правило, составляется HR-cлужбой совместно с руководителем со­ответствующего подразделения и экспертом-специалистом на основе положений и требований, сформулированных в ряде документов и служебных материалов, которые должны быть разработаны в организации, — это Положение об организационной культуре, кад­ровая стратегия и политика предприятия, организационно-штатная структура, должностные инструкции, политика компании в области карьерного роста персонала, набор компетенций со­трудника на данную должность.

Каждый из документов, на основе которых проводится отбор, естественным образом связан с оргкультурой предприятия.

Набор компетенций является частью должностной инструк­ции, в которой указаны также цели, задачи, права, обязаннос­ти, коммуникации и ответственность сотрудника, соответству­ющие культуре компании; политика компании в области карь­ерного роста персонала также является прямым следствием основ организационной культуры.

В максимальной степени практика отбора собственных сотруд­ников на открывающиеся вакансии характерна для клановой куль­туры. При этом работник может даже поменять сферу своей про­фессиональной деятельности, развивая неспециализированную карьеру, либо совместить два вида деятельности. Для адхократической или рыночной культуры такая практика неприемлема. Кадровая стратегия и политика компании позволят изучить ди­намические аспекты вхождения работника в орг. культуру, оце­нить долгосрочные перспективы его трудовой деятельности в организации.Отсутствие в компании таких документов и разра­боток является проблемой, существенно затрудняющей отбор персонала, соответствующего ее оргкультуре.

2. Другая проблема —кто будет проводить исследования и кто принимает окончательное решение о приеме сотрудника на рабо­ту. Очевидно, что личностные качества, особенности и способ­ности претендентов лучше всего могут оценить психологи совме­стно со службой персонала; профессиональные качества и ком­петенции никто не может оценить лучше линейного менеджера (в отдельных случаях можно привлечь профессиональных кон­сультантов), а оценку степени соответствия кандидата оргкуль­туре компании целесообразно поручить HR-менеджеру. Обилие оценщиков, с одной стороны, может снизить субъективность при принятии решения и повысить достоверность анализа и оценок; с другой стороны, может значительно возрасти количество ошибок восприятия, в том числе стереотипов, шаблонов и т.п.

Поэтому многие компании разделяют функции оценки и при­нятия окончательного решения, проводя многоступенчатые ин­тервью, по окончании которых и принимается решение. Приме­нительно к персоналу на рядовые позиции логичнее доверить принятие окончательного решения линейному менеджеру, а при­нятие кандидата на высшие руководящие позиции осуществля­ется инициаторами бизнеса. Естественно, что никто не застра­хован от принятия неверного решения, поэтому если претендент вызывает хотя бы малейшее сомнение, лучше отказаться от его кандидатуры еще на этапе отбора.

Подавляющее большинство компаний используют в качестве дополнительной формы оценки кандидата испытательный срок.

Это весьма полезный и эффективный способ лучше узнать кан­дидата и дать ему возможность ознакомиться с культурой ком­пании, ее традициями и ценностями, взвесить свои шансы и желание работать в данном коллективе.

Иногда у человека восторг от того, что он принят на работу, через один-два месяца сменяется глубоким разочарованием в ре­зультате явного противоречия между его первоначальным пред­ставлением о характере орг. культуры компании в целом и ее от­дельных составляющих и реальным положением дел. Одним из камней преткновения бывают ролевые взаимоотношения, опре­делить которые на первый взгляд достаточно сложно, но кото­рые становятся вполне очевидными после нескольких дней ра­боты. Поэтому в задачи менеджеров, проводящих оценку и при­нимающих решение, входят достоверное информирование и ознакомление кандидата с особенностями орг. культуры.

Для окончательного принятия решения относительно той или иной кандидатуры целесообразно и эффективно собрать вмес­те всех лиц, проводивших обследования, собеседования, изу­чавших рекомендации и документы кандидата. На такой встрече подводится итог и выносится общее заключение. Совместное обсуждение позволяет каждому обнаружить факторы, которые, возможно, остались незамеченными, и гю-новому оценить пре­тендента. Каждый участник встречи выносит свою оценку, ко­торую должен обосновать в процессе обсуждения. Явные не­совпадения и разногласия, возникшие у различных оценщиков, должны насторожить менеджеров, которые для принятия вер­ного решения должны проанализировать возникшие противо­речия и найти им верное объяснение.

3. В последнее время все больше обостряется конкурентная борь­ба между компаниями с рыночной культурой, выпускающими од­нородную продукции. Одним из наиболее часто встречающихся средств узнать реальное положение дел у конкурента, секреты его успеха и слабые места становится устройство «своего человека» на вакантную должность в конкурирующую фирму; как правило, «засылается» профессионал, который легко проходит все тесты и испытания. Последствия такого отбора бывают весьма печальными.

Происходит это потому, что фирмы, занимаясь разработкой организационной культуры, исключают из рассматриваемых аспектов вопросы безопасности. Следует признать, что слаба та культура, которая не умеет защищаться. Поэтому вопросы безопасности должны рассматриваться на всех этапах построения и функционирования организации. Экономическая безопасность компании формируется с учетом информационных, финансовых, технико-технологических, экологических, правовых и кадровых аспектов, при этом на долю последних приходится до 80% всех рисков компании. Как обезопасить себя на этапе отбора персонала? Для этого существует несколько приемов.

Наиболее популярный метод — изучение предыстории кандидата, мест его работы, причин увольнения, рекомендательных писем. Причем изучение не формальное, а скрупулезное, предполагающее личные встречи и беседы с людьми, знавшими претендента по предыдущей совместной работе. При этом иногда обнаруживаются весьма неблаговидные факты.

Исследования американских менеджеров, посвященные тем, кто ищет работу, дали следующие результаты:

• 65% искажают информацию по основным пунктам заполняемой анкеты;

• 39% искажают данные о своем образовании;

• 33% указывали ранее другие имена;

• 32% проживают по адресам, не указанным в анкете;

• 30% скрывают свои судимости и правонарушения;

• 28% искажают сведения об истории своей занятости;

• 23% скрывают, что имели серьезные нарушения при управлении транспортными средствами в состоянии алкогольного, наркоти­ческого опьянения, имеют просроченные водительские права и т.п.;

• 18% дают фальсифицированную информацию о социальном стра­ховании.

Другой путь — включение в анкету, заполняемую кандидатом, воп­росов, позволяющих выявить основные направления рисков, которые могут возникнуть в связи с приемом его на работу.

Это могут быть следующие вопросы:

1. Имеете ли Вы финансовые обязательства по ссудам, кредитам, зай­мам, долговым распискам и другим документам (перечислить каким)?

2. Имеете ли Вы или Ваша супруга (супруг) в собственности имуще­ство: недвижимое (квартира, дача, гараж) и движимое (автомобиль, яхта)?

3. Чем Вы занимались и как зарабатывали на жизнь в период, ког­да не работали?

4. Имеете ли судимости или административные наказания (когда, ка­ким судом, за что, мера наказания)?

5. Состоите ли в политической партии, движении (какой)?

6. Относите ли себя к религиозным течениям и сектам?

7. Работали ли Вы или Ваши родственники на предприятиях-конку­рентах (указать, каких)?

8. Являетесь ли Вы или Ваши родственники учредителями юриди­ческих лиц или общественных организаций?

9. Состоите ли или состояли на учете в наркологических или пси­хоневрологических учреждениях?

10. Любите ли Вы проводить свое свободное время за игрой в карты, игровые автоматы, на скачках, в казино?

11. Как долго сидите у компьютера в свободное от работы время?

12. Ограничивались ли Вы в своих правах судом?

13. Кого бы Вы хотели исключить из списка людей, с которыми можно контактировать для получения дополнительных данных о Вас, и почему?

Чтобы повысить достоверность ответов на такие щепетильные вопросы, следует включить в анкету фразу о том, что автор добровольно подтверждает, что все указанные сведения полны и соответствуют действительности. В обязательном порядке должна присутствовать фраза о том, что он уведомлен о своих правах и обязанностях по защите персональных данных и дает свое согласие на проверку получения сведений у третьей стороны.

Составляется также заявление о том, что отказ подписать эти два обязательства (которые могут быть представлены и в виде отдельной формы) однозначно дает основание для того, чтобы не рассматривать данного человека как кандидата на вакантную должность, а ложная информация является основанием для увольнения. Юрист компании должен в обязательном порядке изучить эти формы на предмет их полного соответствия законодательству и утвердить.

Бывает ситуация, когда работник согласен на проверку, а бывший работодатель отказывается предоставить информацию по какой-либо причине, чаще всего дабы избежать ответственности за нее либо не раскрывать отрицательных черт работника по уговору с ним. Такая фирма должна понимать, что тем самым она очевидно рискует своим имиджем и вызывает настороженность по отношение к кандидату. Основное внимание оценщиков должно быть уделено ключевым ответам, реакциям и критическим факторам, возникающим при собеседовании и анкетировании.

При этом формат проведения исследования может быть различным: лист и карандаш (ручка), компьютерная программа, деловая ситуация, интерактивный телефонный опрос, опрос на страницах web - сайта, интервью с психологом и др. Информацию к размышлению может дать даже реакция человека на ситуацию контроля. Ряд компаний использует информацию о прошлой истории (жизни) работника, полученную независимым путем, для сравнения с изложением ее самим сотрудником. Такое сопоставление помогает предсказать будущее поведение работника и снизить степень неопределенности при найме.

Трактовка им тех или иных событий своей жизни дает представление о его ценностях, установках, соответствии организационной культуре компании.

Еще одним эффективным средством повышения безопасности при приеме на работу является заключительная беседа с кандидатом. В большинстве компаний к ней относятся довольно формально, поскольку считается, что решение уже принято и надо уточнить лишь второстепенные вопросы или согласовать какие-то пункты трудового договора. Да и кандидат уже расслабился, поскольку уверен в получении должности и в основном сосредоточен на обдумывании перспектив будущей работы. Вот тут и наступает время перейти на доверительный тон, установить психологический контакт, снять волнение, скованность, настороженность и задать самые тревожащие работодателя вопросы «не для протокола»: мотивация его при-хода именно на вашу фирму; перспективы его работы в данной должности, которые ему видятся; отрицательные моменты и конфликтные ситуации, возникавшие на предыдущих местах работы; опасные увлечения и пристрастия, слабости и недостатки. Кроме того, не­обходимо заранее определить те качества персонала, наличие ко­торых обычно не представляет опасности, но в условиях вашей культуры может разрушить стабильность коллектива и поставить под угрозу достижение целей организации, и установить наличие таких качеств у кандидата.

Например, для бюрократической культуры могут стать фактором рис­ка большое свободолюбие и непокорность работника. Не приветству­ются самостоятельность и инициатива.

В клановой культуре абсолютно недопустимы эгоизм, неумение об­щаться и работать в коллективе, полное отсутствие конформизма. Раз­рушающе подействует на рыночную культуру флегматик или меланхо­лик, никуда не спешащий, никогда не рискующий, ни за что не сра­жающийся. Безынициативность, отсутствие заинтересованности в инновациях и творческом полете, вполне вписывающиеся в бюрокра­тическую культуру, будут абсолютно неприемлемы в адхократии.

Существует также ряд общих моментов, на которые следует обратить внимание при собеседовании:

• противоречивость или бессистемность рассуждений и вы­водов претендента;

• нежелание глубоко вдаваться ни в одну из обсуждаемых про­блем;

• явное нежелание обсуждать вполне этичную и безобидную тему;

• конфликтность, агрессивность, повышенная эмоциональ­ность, обидчивость;

• самолюбование и упрямство при отстаивании собственно­го мнения;

• скрупулезная оценка содержательной стороны договора хо­лериком или сангвиником;

- отсутствие внимания к содержанию трудового договора

у флегматика или меланхолика; • отсутствие чувства юмора и способности улавливать инос­казательный смысл высказываний.

4. Четвертой проблемой осуществления набора персонала, со­ответствующего культуре компании, может статьсложность юри­дического характера. Проведение тестирования и изучения кан­дидата представляет для работодателя определенную дилемму: с одной стороны, невозможно принять решение о приеме на ра­боту без получения важных сведений о работнике, его способ­ностях, знаниях, умении работать, ценностях, психических осо­бенностях и т.п.; с другой стороны, эти тесты порой являются причиной судебных исков со стороны кандидата, обвиняющего работодателя в дискриминации и незаконности использования полученных результатов при проведении отбора.

Существующая в США Единая комиссия по занятости и суды, ре­гулирующие эти вопросы, постоянно указывают, что выбор тестов дол­жен быть структурирован таким образом, чтобы соответствовать по­ложенным процедурам по отбору и не наносить ущерб репутации, не ущемлять права и свободы работника. Если претендент — инвалид, то соответствующий акт по урегулированию вопросов с инвалидами в США разрешает работодателю отказать в найме такому человеку лишь в том случае, если психологический тест или его оценка выявили, что этот работник представляет собой прямую угрозу безопасности компании, либо существует риск ущерба, подтвержденный соответствующими заключениями (медицинскими, финансовыми и т.п.), и этот риск не может быть ликвидирован какими-либо способами (например, обуче­нием работника, прикреплением наставника и т.п.).

Хотя проверки прошлого в общем носят в США рекомендательный характер, некоторые федеральные законы и законы штатов предписы­вают их в обязательном порядке. Например, федеральный закон требу­ет тщательной проверки прошлого всех лиц, работающих с детьми.

Кроме того, большинство штатов ввели свои собственные требования провер­ки всех лиц, работающих с детьми, пожилыми людьми или инвалида­ми. Например, закон штата Висконсин требует проверку прошлого и криминальной истории всего персонала, который несет ответственность за уход, безопасность и охрану детей или взрослых, а техасский закон — проверку криминального прошлого всех работающих или потенциаль­ных сотрудников компании, чьи обязанности предусматривают посещение жилых помещений клиентов. Согласно закону эта информация должна быть получена в Департаменте общественной безопасности или от час­тного детектива, рекомендованного Департаментом.

Федеральный закон также препятствует тому, чтобы лица, привле­кавшиеся к уголовной ответственности, были заняты в областях, свя­занных с финансовыми сделками и операциями с ценными бумагами, а принятый в Орегоне закон запрещает банкирам или брокерам, зани­мающимся ипотечным кредитованием, принимать на работу в качестве сотрудников, оформляющих документы, лиц, привлекавшихся к ответ­ственности за любое из преступлений, включенных в перечень Депар­тамента потребления и деловых услуг. Поправка обязует любую ком­панию, нанимающую сотрудника на эту должность, проводить проверку криминального прошлого кандидата.

Суды постоянно выносят решения о признании работодателя ви­новным в ошибках своих работников, если установлено, что наем был проведен невнимательно, не была должным образом проведена про­верка работника и не были приняты меры по его обучению, лечению, консультированию.

Существует даже специальная программа страхования против краж, потерь, обмана и т.п. в отношении тех работников, которые ранее уже со­вершили какие-либо нарушения, но принимаются на работу в данную компанию. В США таким образом застраховано более 40 тыс. человек. Для поощрения работодателя к трудоустройству таких лиц с целью представить им шанс к исправлению он за первые 6 месяцев не осуществляет плате­жей по этой программе, присутствуя в ней.

В любом случае, если работодатель принимает на работу чело­века, зная о его несостоятельности в каких-либо вопросах, об имев­ших место правонарушениях, он обязан предпринять (даже для своей защищенности на суде в случае повторения подобного нарушения) ряд мер, призванных исправить ситуацию.

Например, беря на работу шофера, совершившего ранее нарушение дорожного движения, будучи в нетрезвом виде, компания тем самым берет на себя ответственность за возможные аналогичные нарушения в даль­нейшем. Поэтому, зная о таком факте, нужно предпринять меры, ко­торые помогли бы шоферу избавиться от алкогольной зависимости и про­демонстрировали бы серьезное отношение компании к найму (тесты, со­беседования, испытательный срок, поручительства, характеристики и т.п.).

Суды в 30 штатах США признают и активно используют в су­дебной практике теорию недобросовестного найма, в соответствии с которой компании и их руководители привлекаются к ответ­ственности за действия своих сотрудников, если знают, что данные сотрудники представляют угрозу обществу, и берут их на рабо­ту, в ходе которой эти угрозы могут реализоваться.

Компания несет ответственность за недобросовестный наем в случаях, если она:

1) не провела проверки кандидата;

2) проверила, но поверхностно, не затребовав всю возможную информацию о прежней жизни работника, рекомендации, харак­теристики;

3) не провела тестирование, интервьюирование и не исполь­зовала других форм оценки;

4) не использовала возможностей испытательного срока;

5) не предприняла никаких мер по борьбе с обнаруженными недостатками работника;

6) оставила на работе сотрудника после того, как выяснила, что он агрессивен, опасен;

7) не продолжила изучение кандидата, обнаружив такие подозрительные факты, как частая смена места жительства и места работы, большие перерывы между работами, наличие судимости и т.п.

Неправильный, необоснованный выбор тестов для проверки кандидата также может послужить причиной обращения работника в суд с жалобой на компанию.

Калифорнийский суд в 1991 г. рассматривал иск претендентов на должности в невооруженную охрану сети магазинов Target, использовавшей помимо обычных интеграционных тестов два медицинских: калифорнийский психологический тест и MMPI— вопросник для выявления умственных отклонений. Истцы настаивали на незаконном использовании медицинского тестирования, так как по закону штата Калифорния работодатель должен доказать необходимость использования таких агрессивных инструментов исследования. Суд удовлетворил иск.

В 2000 г. компания Rent-A-Center использовала два клинических теста для кандидатов на руководящую должность, а затем выплатила им компенсацию в 2 млн долл., так как судебные эксперты решили, что использование этих тестов неприменимо к этой должности. Существует множество проблем и с использованием «детектора лжи».

Таким образом, с одной стороны, работодатель обязан весьма тщательно изучать кандидата, дабы не быть обвиненным в недобросовестном найме, а с другой стороны, при осуществлении этого процесса он наталкивается на такие сложности юридического характера, что порой приходит в замешательство. Это противоречие усугубляется еще и тем, что законодательство предусматривает защиту персональных данных работника, не нарушить которые практически невозможно, собирая о нем информацию. Следует, однако, учитывать, что не всегда сотрудник, создающий проблемы сейчас, создавал их в прошлом: иногда должность провоцирует на рискованные шаги.

Защита персональных данных работника

Включение в Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) главы 14 «Защита персональных данных работника» обусловило возникновение ряда проблем при наборе персонала в России, с которыми западные компании сталкиваются давно. Согласно Privacy Laws — законам частного права или личной жизни, — информация о работнике является его личной собственностью, ее сбор и использование должны регулироваться контрактом-разрешени- ем. В ряде стран регулирование персональных данных работника является частью закона об интеллектуальной собственности, что также подразумевает проверку законности ее приобретения, использования и управление связанными с ними рисками. Законы о персональных данных действуют во многих странах1.

Для придания гласности своей политики в области защиты персональных данных ряд компаний публикует данные о ней на web- сайтах.

Существуют две модели развития законов о персональных данных: 1) модель законодательных проектов; 2) секторная модель.

Модель законодательных проектов объединяет основополагающие принципы частных законов и требует строгого соблюдения правил сбора, использования и передачи личной информации бе­зотносительно индустрии и сферы бизнеса, в которых она исполь­зуется. Эта модель принята в ЕС. Секторная модель характерна для США; она регулирует использование частной информации с по­мощью различных правил в различных секторах экономики. Наи­более строгие правила касаются медицинских данных и регули­руются компанией Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA). Менее строгие правила для финансовых институтов всту­пили в действие в 2005 г. Они требуют только точного раскрытия того, как информация будет распространяться, т.е. ограничива­ются только распространением, а не использованием.

Один из наиболее важных законов в области охраны персо­нальных данных — закон об охране детских прав, который ре­гулирует получение информации в онлайновом режиме от детей.

Нарушение законов о персональных данных сотрудников пре­дусматривает санкции — штрафы (личные или корпоративные), судебные запреты, дисциплинарные взыскания, административные меры и даже уголовную ответственность и лишение свободы.

В России в соответствии с Кодексом РФ об административ­ных правонарушениях в области трудовых отношений, вступив­шим в силу 1 июля 2002 г., нарушение установленного законом порядка сбора, хранения, использования или распространения информации о гражданах (персональных данных) влечет предуп­реждение или наложение административного штрафа на граж­дан в размере от трех до пяти минимальных размеров оплаты труда (МРОТ), на должностных лиц — от пяти до десяти МРОТ.

Независимо от того, какая законодательная модель или пра­воохранительный режим используются, наилучшие принципы об­ращения с информацией содержит «развивающаяся модель» — это уведомление, выбор, доступ, постоянство, безопасность, пере­дача информации и защита прав.

Уведомление подразумевает информирование владельцев о том, какая информация о них собирается, кем, для чего, как она бу­дет использоваться, будет ли доступна другим организациям и на каких условиях.

Выбор подразумевает предоставление индивидууму возможно­сти самому принимать решение и давать разрешение на сбор, ис­пользование и распространение информации о себе, особенно информации о расе, национальности, религии, здоровье, крими­нальной жизни и сексуальной ориентации.

Доступ — это возможность людей просматривать собствен­ную информацию в базе данных компании, интересоваться, как эта информация содержится и не нужно ли что-либо исправить.

Постоянство означает сбор, использование и передачу част­ной информации в точном соответствии с уведомлением, дан­ным владельцу.

Безопасность подразумевает защиту информации от доступа посторонних лиц.

Передача информации — обеспечение контрактного и техни­ческого контроля за передачей информации другим лицам.

Правоохранительный аспект дает людям право выбирать любой путь защиты своих прав, предоставляемый законами и правилами.

Если информация передается юридическими лицами через на­циональные границы или третьей стороне, компания должна убе­диться, что в этой внешней компании обеспечиваются необхо­димые условия охраны передаваемой информации.

Какова же сейчас ситуация с регулированием персональных данных в России?^[20]

Минимальные данные, содержащие идентификационные при­знаки, можно найти в документах, удостоверяющих личность.

Например в п. 4 Положения о паспорте гражданина Российской Федерации указано: «В паспорт вносятся следующие сведения о лич­ности гражданина: фамилия, имя, отчество, пол, дата рождения и ме­сто рождения». Об остальном (регистрация по месту жительства, ре­гистрация и расторжение брака и т.п.) производятся только отметки. В описании бланков заграничных паспортов гражданина РФ прямо оп­ределено, что внутренняя сторона задней части обложки предназна­чена для размещения персональных данных владельца: фамилии, имени, гражданства, даты рождения и места рождения, пола^[21].

Итак, минимальный набор персональных данных, содержащийся во всех видах документов, удостоверяющих личность, — паспортах, свидетельствах о рождении, удостоверениях личности, справках об освобождении, военных билетах, свидетельствах о регистрации ходатайства иммигранта о признании его беженцем, удостоверениях беженца, — это фамилия, имя, отчество, пол, дата и место рождения.

Некоторые законодательные акты прямо относят к персональ­ным данным сведения, имеющие подчас неопределенное опи­сание.

Так, Закон РФ «Об актах гражданского состояния» от 15.11.1997 № 143-Ф3 указывает, что «сведения, ставшие известными работнику органа записи актов гражданского состояния в связи с государствен­ной регистрацией акта гражданского состояния, являются персональ­ными данными, относятся к категории конфиденциальной информа­ции, имеют ограниченный доступ и разглашению не подлежат».

Поскольку в Конституции РФ (ст. 24.1), а также в Законе РФ «Об информации...» указывается на недопустимость сбора, хра­нения, использования и распространения информации о част­ной жизни, а равно информации, нарушающей личную тайну, семейную тайну, тайну переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений физического лица без его согласия, кроме как на основании судебного решения, а также в связи с вышеизложенным, можно сделать вывод о том, что и другие виды тайн (личная, семейная, связи и др.) могут содер­жать сведения, идентифицирующие личность, и в случае, если эти сведения документированы, быть определенными как пер­сональные данные. Именно поэтому невозможно составить мак­симально конкретный перечень таких данных.

Государственные органы, юридические и физические лица, в соответствии со своими полномочиями владеющие информа­цией о гражданах, получающие и использующие ее, несут ответ­ственность согласно законодательству Российской Федерации за нарушение режима защиты, обработки и порядка использования этой информации. Это общее правило, установленное законом, детализируется во множестве нормативных актов, регламенти­рующих деятельность по обороту информации о гражданах.

Указ Президента РФ «О мерах по организации проверки све­дений, представляемых лицами, замещающими государственные должности Российской Федерации в порядке назначения и го­сударственные должности федеральной государственной служ­бы» от 01.06.1998 № 641 устанавливает, что кадровые службы фе­деральных государственных органов организуют проверку дос­товерности и полноты сведений о доходах и имуществе указан­ных лиц, но лишь сообщив лицу, в отношении которого производится проверка, о начале такой проверки под расписку. Здесь мы видим несоответствие Закону «Об информации...», ко­торый, как было указано, не допускает сбор информации о част­ной жизни физического лица без его согласия.

Что касается доступа граждан к документированной инфор­мации о них, то Закон «Об информации...» четко устанавливает это право, а также право знать, кто и в каких целях использует или использовал эту информацию. Ограничение доступа граж­дан к информации о них допустимо лишь на основаниях, пре­дусмотренных федеральными законами. Практически каждый нормативный акт, в котором речь идет об информационных ре­сурсах, включающих персональные данные, дублирует гаранти­рованное Конституцией право граждан на доступ к документи­рованной информации о них.

Кроме того, неправомерный отказ должностного лица в предо­ставлении человеку собранных в установленном порядке документов и материалов, непосредственно затрагивающих его права и свобо­ды, либо предоставление ему неполной или заведомо ложной ин­формации, если эти деяния причинили вред правом и законным интересам гражданина, карается уголовным законом.

В ст. 140 УК РФ определено наказание за такие деяния штрафом в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо лишением права за­нимать определенные должности или заниматься определенной дея­тельностью на срок от двух до пяти лет.