Иерархическая бюрократическая культура

1. Ценит четкую иерархию и структурированность в органи­зации, где ясно, кто за что отвечает, каковы его должностные обязанности.

2. Предпочитает стабильность, предсказуемость, постоянную занятость.

3. Понимает «дистанцию власти», уважает иерархическую со- подчиненность, предан руководству.

4. Инициативу проявляет осторожно, дабы не нарушить плав­ность графиков и надежность процессов. Помнит, что часто ини­циатива бывает наказуема.

5. Предпочитает размеренный, неторопливый труд, без творчес­ких рывков и рискованных начинаний.

6. Сильны мотивы статусные, развития карьеры. Стимулирует наличие отдельного кабинета, секретаря, лучшего канцелярско- компьютерное оборудования, собственного места парковки, слу­жебного автомобиля и проч.

7. Руководитель самодоволен, самонадеян, самодостаточен (3 «с»), укрепляет свои позиции в иерархии, окружает себя преданными, «своими» людьми, как правило, недоступен для подчиненных.

8. Работник предпочитает контроль, поддерживаемый прави­лами, специализированными задачами и централизованными ре­шениями, учет, рентабельность, нормы, порядок, расчеты.

9. Поощрение и наказания подчинены регламентам, умение их соблюдать — залог успешности работы в данной культуре.

Рыночная культура

1. Непритязателен к условиям работы, своему статусу, кругу общения, социальному климату.

2. Нацелен на достижение цели, победу, движение только впе­ред, на освоение новых рынков, выпуск новых товаров, заключе­ние новых контрактов.

3. Способен поставить все в зависимость от достижения ре­зультата. Идет на риск, жесткое целеполагание.

4. Расценивает потребителей как разборчивых, заинтересован­ных в приобретении ценностей, считает, что они должны быть в цен­тре всей деятельности, акцентирует работу на операциях с внешними клиентами.

5. Вынослив, настроен на жесткую конкурентную борьбу, тре­бователен.

6. Считает, что единственный признаваемый регулятор и кон­тролер — рынок и его механизмы монетарного обмена. Выгод­но то, что нужно рынку.

7. Преимущественная ориентация на дело, достижение постав­ленной цели, пусть даже в ущерб собственному «Я» или хоро­шим взаимоотношениям с людьми, друзьями, коллегами.

Клановая культура

1. Преимущественно социальная ориентация. Считает, что крайне важны общение, соучастие, сопричастность, сплоченность, взаимовыручка.

2. Желание работать в бригаде с бригадным подрядом, полу­автономной работой бригад, самостоятельным наймом и уволь­нением членов бригад на основе добровольного отбора.

3. Доброе отношение к потребителям как к партнерам, забо­та о людях, социальная ориентация на дружеское общение.

4. Готовность к делегированию полномочий, проявлению пре­данности делу и приверженности организации, полная лояльность.

5. Готовность полностью разделять ценности, заповеди и цели своей «семьи».

6. Доверяет людям, не приемлет агрессивности и несправедливости.

7. Лидеры мыслят как воспитатели или родители, заботящиеся о совершенствовании подопечных, расширении сферы их компе­тентности и обретении больших возможностей для личного развития.

8. Наилучший психологический тип работника —экстраверте вы­сокой социальной ориентированностью и мотивами социального взаимодействия.

Адхократия

1. Безразличен к власти, так как она переходит от одного к другому в зависимости от проблемы.

2. Новатор, творческая личность, одержимая поиском новых знаний, новых решений, уникальных открытий.

3. Характерна организационная анархия, но с внутренним под­чинением одной идее, базирующейся на предвидении будущего.

4. Нравится работа в составе временной целевой бригады или комитета, которые перестают функционировать после выполнения задачи.

5. Качества — адаптивность, гибкость, творчество, выносливость по отношению к неопределенности, перегруженности информацией, временному дефициту.

6. Акцент на индивидуальность, предвидение будущего, по­ощрение риска.

7. Безразличен к карьерному росту, но чувствителен к твор­ческому статусу. Отсутствует организационная схема, должнос­ти и отделы меняются так быстро, что их невозможно зафик­сировать, поэтому невозможно говорить о карьере как иерархи­ческом продвижении по служебной лестнице. Статус базируется на наличии экспертных знаний и таланта.

8. Непритязателен к условиям труда, поскольку часто в таких организациях отсутствуют офис, фиксированное рабочее место, все роли — временные, зависят от решения проблем.

9. Важнейшие качества — готовность к изменениям и новшествам.

Теперь попытаемся выяснить, какой из типов работников в мак­симальной степени соответствует особенностям той или иной орга­низационной культуры,кому отдать предпочтение при отборе кан­дидатов.

Наиболее общим является деление персонала на «наемни­ков» и «сотрудников». При этом учитываются вклад работника в достижение результата, его стремление работать именно в ва­шей компании, наличие продуктивных идей и так называемая включенность в процесс. Наверняка, в каждом коллективе най­дутся люди, работающие с высокой степенью отдачи, и люди, формально относящиеся к своим обязанностям. У каждого из этих работников есть свои цели, которые они стремятся реа­лизовать. Принципиальное отличие в том, что один действу­ет, сочетая свои интересы и интересы компании, а другой — лишь в собственных интересах.

«Наемник» — это часто работник, которого руководитель не смог сделать игроком своей команды. Раньше под словом «на­емник» подразумевались люди профессиональные и компетент­ные, с которыми заключался договор на выполнение той или иной работы, например служба в армии. Трудно предугадать, как «на­емник» поведет себя в критической ситуации: если человек ра­ботает только за деньги, то может найтись тот, кто предложит ему больше. Увлеченность общей идеей, как правило, побужда­ет человека к большей отдаче. «Наемник» — это позиция работ­ника, которая во многом формируется на основе опыта и под влиянием потребностей. Отношение работника к компании во многом определяется и отношением компании к персоналу в це­лом, и к нему в частности. Отличия «сотрудника» от «наемни­ка» приведены в табл. 4.1.1.

Коэффициент полезного действия «сотрудника» всегда выше, чем «наемника», поэтому предпочтение всегда на стороне «со­трудников». Но не следует забывать, что любой работник при­ходит в компанию в качестве «наемника», а вот станет ли он «сотрудником» и как быстро, зависит, в том числе и от того, на­сколько ценности и нормы культуры компании соответствуют его собственным представлениям о жизненных ценностях.

В табл. 4.1.2 представлены наиболее распространенные виды работников в зависимости от их поведения в коллективе и степе­ни влияния на внутриорганизационную жизнь.

Таблица 4.1.2