ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТИПА СОТРУДНИКА, ИДЕАЛЬНОГО ДЛЯ КУЛЬТУРЫ КОМПАНИИ

Набор и отбор персонала любой организации преследует цель найти людей, обладающих необходимыми знаниями, навыками и способностями для успешного выполнения работы, и выбрать из них лучшего по определенным критериям. Анализ практики отбора персонала свидетельствует о расширении в последнее время тре­бований к кандидату на вакансию. Помимо опыта работы, знаний, квалификации и навыков все чаще требуется наличие определен­ных личностных качеств — ответственности, умения работать в ко­манде, гибкости, оперативности, коммуникабельности, ориенти­рованности на результат, лидерских качеств, способности нестан­дартно мыслить, креативности и т.п.

Чаще всего набор личностных качеств, необходимый для пре­тендента на вакансию, определяется в соответствии с требова­ниями сложившейся в компании организационной культуры. Это вполне оправдано. Необходимые знания и навыки сотрудник мо­жет получить либо пополнить недостающие в процессе работы — для этого существуют системы обучения, наставничества, раз­вития, обучающие тренинги и т.п. А вот перестроить свою сис­тему ценностей, восприятия, изменить отношение к стилю ли­дерства и основам управления персоналом, изменять свои кри­терии успеха, систему целей и ценностей может лишь человек, склонный к подчинению требованиям организации в силу реаль­ного либо мнимого давления, оказываемого ею на своих работ­ников. Причем чем старше сотрудник, тем сложнее ему перестро­иться и адаптироваться в новых условиях к новым требованиям. Поэтому стремление организации нанимать людей с мировоззре­нием и ценностями, идентичными своей культуре, является впол­не закономерным и естественным. Такой набор выгоден обеим сторонам: работник быстрее социализируется и адаптируется в благоприятном для него микроклимате, растет его чувство удов­летворенности трудом в силу совпадения личных целей с целя­ми организации, снижаются стрессы и конфликты на рабочем месте и, наконец, укрепляется безопасность организации, по­скольку при отборе отсеиваются кандидаты, которые впослед­ствии могут оказать разрушающее влияние на основные ценно­сти и характеристики данной орг. культуры. С другой стороны, требования к кандидатам при отборе не должны быть одиозны­ми и непомерно жесткими, поскольку в погоне за работниками, безукоснительно соответствующими организационной культуре, компания может не только потерять высококвалифицированный персонал, но и упустить свой шанс на дальнейшее развитие орг. культуры, внесение в нее перемен и на совершенствование.

«Ищу человека», — заявлял Диоген, разгуливая с фонарем по ули­цам города. Прошло много столетий, но проблема поиска нужного человека не стала менее актуальной.

Компания LG так формулирует основные требования к кандидату¹:

Такие требования к кандидату могла бы предъявить, навер­ное, любая компания. Но ведь необходимо учесть и специфику, особенности организационной культуры компании. Как это сде­лать?

Приведем качества работника, наиболее подходящие для его успешной адаптации в той или иной культуре.