В-13.2 Функции организационной культуры

По отношению к организации культуры выполняют ряд важных функций:

1. охранная, состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. интегрирующая, формирует чувство принадлежности к организации, гордости за неё, стремление посторонних лиц включится в неё. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. регулирующая, поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией её стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. адаптивная, облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения, люди легче находят контакты друг с другом.

5. ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и её участников в необходимое русло.

6. мотивационная,создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирование имиджа организации, т.е. её образа в глазах окружающих.

В нашей стране организацион6ная культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, невысокого уровня), формирование офисов, новые названия должностей (различного ряда менеджеры вместо руководителей структурных подразделений, кадровиков, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев). В это время, стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

Культура пронизывает процесс управления от начала до конца, играет огромную роль в организации общения, обуславливая логику мышления, восприятие и интерпретацию, вербальной и особенно невербальной информации.

Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора.

По месту организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, но требования к ориентации на них неукоснительны. закрытая культура - подавляет персонал и становится решающим моментом мотивации.

Слабая культура - практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они - свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием - она разъединяет участников организации, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность и диалог между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она активно выбирает все лучшее, откуда бы оно ни исходило, и в результате только становится сильнее.

Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном и не эффективной в другом.

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры является непростым.

1 Управленцы могут действовать строго в рамках культуры. Если последняя прогрессивна, то действия наверняка будут успешны. Но отсталость культуры приведет к тому, что эффективность процесса управления окажется низкой, ибо необходимые изменения будут игнорированы и заблокированы.

2 Менеджеры могут идти «напролом», игнорируя сложившуюся культуру. Даже если действия будут осуществляться в правильном направлении, они вызовут сопротивление привычек и традиции и вряд ли будут особо успешными.

3 Можно действовать частично в рамках культуры, но в необходимых случаях и наперекор ей. Здесь нужно учитывать совместимость изменений и культуры, а также по возможности, не «перегибать палку».

4 Если необходимые управленческие шаги полностью с культурой несовместимы, но являются настоятельными, встаёт вопрос о преобразовании сложившейся культуры. Для этого необходима ясная стратегия и хорошее понимание возможных препятствий и трудностей на этом пути.

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за её состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимыми навыками; подбор кадров, соответствующих данной культуре, пи избавление от тех, кто в нее не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.