Психологический отбор как разновидность констатирующей психологической экспертизы

Отбор персонала — это процедура комплексной диагностики кандида­тов на вакантное место с учетом требований и условий профессиональной деятельности. Психологический профессиональный отбор является одним из направлений констатирующей психологической экспертизы.

Подготовка к психологическому отбору

Психологический отбор персонала становится эффективным направле­нием работы кадрового менеджмента, если проводятся следующие подгото­вительные мероприятия.

• Мероприятие первое. Маркетинговые исследования актуальности и возможности реализации психологического отбора в конкретных усло­виях рынка труда.

• Мероприятие второе. Разработка профессиограмм и психограмм профессий и специальностей, на которые планируется проводить отбор пер­сонала.

• Мероприятие третье. Разработка критериев и нормативов ПВК про­фессиональной пригодности (психофизиологических, дифференциаль­но-психологических, социально- психологических).

• Мероприятие четвёртое. Подготовка нормативно-распорядительных, инструктивных, регламентирующих документов по вопросам психологического отбора, согласующихся с установленными в законодательном порядке правовыми нормами.

Разновидности отбора персонала

В целом отбор персонала - это поиск работников, отвечающих установ­ленным требованиям будущей профессиональной деятельности. Известны разновидности отбора персонала: медицинский, психологи­ческий, квалификационный, анкетно-биографический. Каждая из разновидностей отбора имеет свои критерии, нормативы и технологию проведения.

Критерии психологического отбора

В психологическом профессиональном отборе выделяются четыре кри­терия профессиональной пригодности (по Климову Е.А.):

• Абсолютно непригодные лица к данной профессии. Это кандидаты, у которых диагностируется наличие психологических характеристик, ка­тегорически противопоказанных к занятию предлагаемой профессией. Эта непригодность может быть временной (по болезни, недостаточного образования) или практически непреодолимой.

• Относительно непригодные лица к данной профессии. У лиц, соответствующих этому критерию, не имеется абсолютных противопо­казаний. Иными словами, человек может стать хорошим работником при определённых условиях. Например, человек обладает высоким социальным интеллектом, но не владеет технологиями ситуативного общения. Дополнительные тренинги помогут восполнить недостаю­щие умения.

• Относительно пригодные лица к данной профессии. К лицам, соот­ветствующим этому критерию относятся те лица, у которых отсутс­твуют противопоказания, а профессионально важные качества пред­ставлены, либо не в полном объеме, либо развиты в недостаточной степени.

• Абсолютно пригодные лица к данной профессии. Это кандидаты, чьи психологические и профессиональные характеристики полностью сов­падают с качествами, декларированными для идеального кандидата или по своей выраженности попадают в установленные допуски. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию.

Основные этапы психологического отбора

Этап 1. Накопление (или наличие) заявок на работников определенных специальностей, квалификации, личностных качеств с учетом экономи­ческих, режимных и других условий работы.

Этап 2. Поиск персонала (кандидатов) на вакантное место. Возможные источники поиска персонала:

• рекрутинговые агенства;

• центры занятости;

• учебные заведения (ВУЗы, техникумы, ПТУ);

• личные контакты;

• работники, уже работающие в организации;

• сам кандидат, обращающийся в организацию;

• объявления в периодической печати;

• интернет.

Этап 3. Исходное знакомство с кандидатом и его документами (паспорт, копии дипломов, удостоверения, медицинское заключение о состоянии здоровья и т. д.).

Этап 4. Анализ документов и ответов на дополнительные вопросы по документам. Отбор " лучших" кандидатов по документам.

Этап 5. Вводное собеседование с кандидатами, отобранными по доку­ментам.

Цели собеседования: а) уточнение информации по документам; б) формирование исходного представления о кандидате (внешний об­лик, контактность, речемыслительные способности); в) изучение информации прошлого опыта работы.

Этап 6. Психологическая диагностика профессионально важных качеств (ПВК).

Этап 7. Проведение и анализ результатов баскет-метода. Кандида­ты, успешно прошедшие, вводное собеседование и психологическую диагностику, излагают (в устной или в письменной форме) собствен­ные представления о выполнении ими предстоящих профессиональ­ных задач.

Этап 8. Заключительная беседа с кандидатом. Цели беседы: а) информирование кандидата о структуре организации (может сопро­вождаться технической экскурсией на место предстоящей работы и знакомством с будущим трудовым коллективом); б) согласование взаимных интересов, ожиданий.

Этап 9. Принятие решения о приеме на работу.