Методы качественной (квалиметрической) традиционной оценки персонала

<4 5 678 9 10 >

Наименование метода	Содержание метода
1. Ассесмент- центр (Центр оценки персонала)	Метод комплексного всестороннего и квалифицированного определения потенциальных и наличных возможностей, достижений, особенностей и недостатков человека относительно определенной деятельности.
2. Диагностика общих способностей	Оценка общего уровня развития и особенностей основных психических явлений (свойств, состояний, процессов): мышления, внимания, психомоторики, памяти и др.
3. Диагностика профессионально важных психических функций	На основании данных профессиографии проводится диагностика уровня и особенностей ПВК (водитель: объём, точность восприятия, стрессоустойчивость, продавец: коммуникативная компетентность и т.д.)
4. Контент-анализ (анализ документов)	Запрашиваются и изучаются документы, предусмотренные общими правилами приёма на работу и специальными нормативными документами конкретной профессии, должности.
5. Комплексный анализ биографии	Специальное изучение биографии оптанта с помощью комплекса методов: контент-анализа, собеседования, наведения архивных справок, экспертных оценок, аудиофотовидеодокументов, сбора и анализа мнений
6. Диагностика личностных особенностей	Определяются типичные склонности оптанта к определённому типу поведения в различных ситуациях выполнения профессиональных обязанностей, взаимодействия, отношения к окружающим и т.п. (локус контроля, тревожность, самодисциплина, общительность, обучаемость, и мн. др.)
7. Интервью-собеседование	Сбор информации об опыте, профиле отношений к различным аспектам жизни, взглядах и позициях, профессиональных и карьерных устремлениях, досуговых интересах и т.д.
Другие редко используемые методы качественной оценки персонала
8. Метод независимых судей	Оценка человека незнакомыми ему ранее лицами (5-7 человек) на основе перекрёстного допроса (опроса)
9. Метод оценки «360 градусов»	Человек оценивается всеми, с кем контактирует в процессе работы. Метод конфликтен по структуре оценок.
10. Структурированное интервью	Всем работникам (оптантам) задаются одни и те же вопросы, ответы на которые регистрируются и оцениваются в баллах с учётом требований профессиональной деятельности и интересов организации
11. Ситуационное интервью	Оптантам (оцениваемым работникам) выдаются описания одних и тех ситуаций. Затем заслушиваются и регистрируются их возможные действия, связанные с этими ситуациями. Проблемы использования: большие затраты на подготовку, неуниверсальный характер ситуаций, унифицированность оценки ответов.
12. Метод моделирования ситуации	Используется в центрах оценки персонала. Моделируются условия профессиональной деятельности, в которых наблюдается и оценивается поведение оптанта (работника) с учётом принятых критериев профессиональной диагностики. Недостатки: необходимость наличия тренажёрной техники и опытных тренеров.
13. Метод групповых дискуссий	Используется при приёме работников управления, руководителей. В группе из 9-15 человек проводится обсуждение проблемы. Оцениваемые работники занимают какие-либо позиции в этом обсуждении и проводят определённую политику поведения. Процесс обсуждения регистрируется, анализируется, оценивается. Недостатки: трудоёмкий, экономически дорогой, требует специальной подготовки оценщиков.
14. Метод оценки по решающей ситуации	Экспертно оценивается поведение нанятого работника в реально имевших место критических ситуациях профессиональной деятельности. Определяется степень «правильности» и «неправильности» поведения. Условия оценки: 1.Формируется список описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в решающих ситуациях.» 2.Описания распределяются по основным разделам работы: «Технология», «Коммуникации», «Техника безопасности» и т.д. 3. Результаты оценки вносятся в Карту наблюдения по мере накопления эпизодов поведения оцениваемого. Недостатки: субъективизм, значительные временные, финансовые и другие издержки, необходимость высокой мотивации оптанта и доверительности отношений.