Методические аспекты оценки персонала

Аспект первый. Подходы к проведению оценки

Аспект второй. Эффективность форм оценки (в % по данным эксперт­ных оценок): Астрология. Графология — 10. Рекомендации — 20. Интервью (собеседование) — 30. Тестирование личностных качеств — 40. Контент-анализ (Досье-анализ) — 40. Тестирование общих способностей — 40. Тестирование ПВК — 50. Центр оценки персонала (ассесмент-центр) — 60.

Аспект третий. Место оценки в комплексной персонал-диагностике.

Аспект четвёртый. Критерии оценки персонала.

Критерии оценки- это характеристики количественные и качествен­ные, которые являются достаточным основанием для вынесения суждения об эффективности выполнения работником предписанных ему функций.

Применяются следующие показатели и критерии оценки персонала:

1. Количественные показатели:

Производительность труда

Объем продаж в штуках, килограммах, метрах и т. п.

Объем продаж в рублях (выручка)

Количество обработанных документов

Количество заключенных контрактов

Количество откликов на рекламу

2. Качество работы:

Количество ошибок (при печатании бумаг, заполнении бланков, ведомос­тей и других документов)

Уровень брака

Количество жалоб или претензий со стороны клиентов

Стоимость некачественно выполненной или непринятой работы (брака)

1. Индивидуальные особенности работника:

Личностные качества (общитель­ность, эмоциональная устойчивость, личностная зрелость и др.)

Особенности профессиональной и коммуникативной компетенции (дис­циплина, помощь товарищам по ра­боте, работа с клиентами и др.)

Деловые качества (инициативность, от­ветственность, самостоятельность и др.).

Пояснения к п\п 1, 2, 3.

1. Количественные показатели наиболее распространены в оценке персонала. Особенности использования: необходимо учитывать факто­ры объективно (т.е. независимо от работника), влияющие на качественные показатели, а именно: степень совершенства оборудования, используемое работником; территориальное расположение магазина, влияющее на поток покупателей; платежеспособность населения и т. д.

2. Качество работы. Особенности использования: может снижаться независимо от работника (плохое сырье, устаревшее оборудование).

3. Индивидуальные особенности работника. Учитывается состояние ПВК и компенсаторные возможности ПВК При­мер: ПВК крановщика: зрительно-моторная координация не компенсируется умственными способностями и др.). А недостаточная профессиональная компетенция руководителя с запасом компенсируется его хорошими органи­заторскими способностями.