Принцип последовательности

Например, использование контраста — если мы сначала поднимем тяжелый предмет, а затем — легкий, мы будем оценивать второй предмет как более легкий; человек может внутренне сопротивляться трате 500 рублей на свитер, но если он только что купил костюм за 5000 рублей, свитер за 500 рублей не покажется ему слишком дорогим.

Принцип взаимного обмена

Принцип взаимного обмена заключается в том, что человек чувствует себя обязанным отплатить каким-то образом за то, что предоставил ему другой.

Принцип социального доказательства

Согласно принципу социального доказательства, люди, для того чтобы решить, чему верить и как действовать в данной ситуации, ориентируются на то, чему верят и что делают в аналогичной ситуации другие люди.

Другими словами, чем большее число людей находит данную идею верной, тем более верной будет считаться эта идея.

Принцип благорасположения

Люди предпочитают соглашаться с теми индивидами, которые им знакомы и симпатичны.

Принцип авторитета

Людям бывает удобно повиноваться приказам истинных авторитетов, поскольку те обычно имеют большой запас знаний, мудрости и опыта.

Принцип дефицита

Люди в большей степени ценят то, что менее всего доступно.

Сопротивление в организации

Сопротивление в организации проходит по той же схеме, по которой проявляется сопротивление в тренинге. Формула сопротивления такова:

Большинству из нас пришлось найти творческие пути, позволяющие нам защищать то, что мы считаем нашей личной целостностью, от попыток родителей, учителей, начальников заставить нас выполнять в первую очередь предложенные ими повестки дня. Этот конфликт продолжается большую часть нашей жизни, и мы хорошо обучены искусству сопротивления.

Три важных наблюдения о процессе сопротивления при введении перемен в организации:

1. К сожалению, люди, которые наделены полномочиями осуществлять изменения, обычно освобождают себя от необходимости начать перемены с самих себя. Перемены - это то, что «мы» делаем с «ними». Истинность этого правила оказывается тем больше, чем выше позиция человека в корпоративной иерархии.

2.Сопротивление переменам - это сопротивление скорее процессу перемен, чем конкретным переменам.

3.Сопротивление переменам, которое имеет место внутри организации, обусловлено преобладанием командно-административной корпоративной культуры.

Разрешение конфликта личности и организации

Рис. 4. Сетка Томаса-Килменна

Конфликтное (диалектическое) напряжение между личностью и организацией существует всегда. Ср. Р. Паскаль: «Каким образом разнообразие проявляется в социальной системе? Оно проявляется в виде отклонений от нормы, другими словами, как конфликт. Проблема заключается в том, что большинство компаний относятся к конфликтам отрицательно. Для многих конфликты ассоциируются с задетым самолюбием, испорченными отношениями и войнами по пустякам. Разногласия по ошибке часто воспринимаются как индикаторы неправильного управления. Трюк заключается в том, чтобы научиться не соглашаться, но при этом не задевать самолюбия другого человека, и использовать разногласие как средство самоанализа и поддержания организации в рабочем состоянии».

Типичные барьеры, препятствующие разрешению конфликтной ситуации:

• Стремление как можно быстрее переубедить партнера или уговорить его отказаться от своего мнения вместо стремления понять суть его позиции.

• Оценка партнера, исходя из предубеждения, а не из реальной ситуации.

• Замалчивание или косвенное выражение (намеком) собственной позиции или ожиданий.

• Неспособность учитывать личностные особенности партнера по конфликту.

• Оценка партнера, исходя из проекции (приписывание ему качеств, которых у него нет).

• Стереотип реагирования на трудности - привычка сваливания ответственности на противоположную сторону.

• Смена внутреннего мотива - соперничество вместо сотрудничества.

• Неумение четко обозначить границы своей собственной личности, свое психологическое пространство.

• Групповая фасилитация.

• Провокация противоположной стороны на противостояние.

• Неспособность договариваться по принципу «Ты мне, я тебе».

• Неспособность увидеть базовое согласие.

Основы взаимной симпатии в группе

Взаимная симпатия в группе возникает из двух источников:

1) функциональное осознавание базовой природной одинаковости всех людей -
безусловное принятие другого как целостного индивида;

2) тематический отбор комплекса.

Второй вариант значительно превалирует над первым.

Проблема типологии сотрудников

Универсальной и всеобъемлющей типологии сотрудников на сегодняшний день нет, и, по-видимому, не может быть, поскольку различные типологии основываются на различных основаниях:

• По темпераменту (сангвиник, холерик, меланхолик, флегматик).

• По психофизиологический особенностям (висцеротоники, астеники, атлетики).

• По характеру (различные типологии: психоаналитическая, соционическая и т.д.).

• По степени зрелости (инфантильные — зрелые).

• По типологии комплекса (ориентированные на привлечение внимания, на демонстрацию превосходства, на получение поддержки и т.д.).

• По особенностям картины мира (аудиалы, визуалы, кинестетики).

• По направленности личности (ориентированные на технические задания, на управление, на автономность, на безопасность, на служение, на вызов как таковой, на предпринимательство и т.д.).

• По направленности интересов (исследователи, артисты, социальные деятели, предприниматели и т.д.).

Возможны и другие основания для различных типологий. В любом случае, руководитель организации должен владеть той или иной типологической схемой для простоты восприятия и удобства управления.