Суть изменений управленческой культуры

<21 22 232425 26 27 >

От культуры власти и силы (культуры «ордена»)	К культуре деятельности (задачи)
От ориентации на представление, ожидания, ценности руководителя	К ориентации на командный стиль работы
От административных механизмов управления	К неадминистративным механизмам управления
От дефицита свобод в принятии самостоятельных решений	К психологии автономности, увеличению ответственности за самостоятельное решение
От управления межличностными отношениями	К управлению результативностью (разработке стандартов качества, методам оценки результатов труда персонала)

Рис. 1.1

Иерархическое понимание менеджмента в культуре власти препятствует реализации творческого и инновационного потенциала.

В иерархических доминантных структурах групповая работа и кооперация затруднительны:

*во-первых, из-за зависимости карьеры сотрудников от иерархической вертикали и необходимости в неявной форме профилировать работу в группах;

*во-вторых, из-за невозможности обеспечить равновесомость суждений сотрудников, так как мнение привилегированного лица, обладающего большими возможностями «протолкнуть» свою идею (например, руководителя), как правило, доминирует над взглядами других сотрудников.

Тенденция к универсализации одной точки зрения и вытекающие отсюда конкурентные отношения выливаются в бесконечные, в большей степени эмоциональные дискуссии, зачастую заканчивающиеся выяснением межличностных отношений.

В результате складываются ситуации, весьма далекие от тех, когда инновационные решения проблем возникают как результат конструктивного диалога на базе индивидуального опыта и индивидуального видения проблем участниками дискуссии.

В современном мире стало очевидно, что иерархические структуры с линейными, направленными сверху вниз каналами информации и системой приказаний затрудняют открытую коммуникацию и быструю циркуляцию информационных потоков, что замедляет реакцию на запросы клиентов и требования рынка.

«ЗАБОТА О КЛИЕНТЕ» - ОСНОВНАЯ ЧЕРТА СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Подход к человеческим отношениям с позиций доминирования, в котором явная фиксация на собственном понимании реальности сочетается с тенденцией к универсализации видения проблем (так называемая производственная слепота), наносит непоправимый ущерб организации в плане адекватной и гибкой реакции на требования и изменения внешней среды. В результате теряются доверие и имидж, уходят клиенты, снижается объем продаж и так далее. А ведь глубинной чертой, пронизывающей все организации с 1990-х годов, является акцент на «заботе о клиенте».

При этом персонал любого уровня в организациях воспитывается в духе восприятия любого другого человека как потенциального потребителя(клиента) услуги или продукта или части услуги или продукта, за которую данный работник несет персональную ответственность.

В качестве основного критерия рыночной эффективности современной организации, таким образом, принимается вовсе не прибыльность, а степень удовлетворения интересов конкретных потребителей.

Подобная ориентация на клиента, следовательно, привносит и во взаимодействия внутри организации особые отношения, связанные с созданием заинтересованности в том числе и внутренних пользователей (персонала) в конечном продукте (услуге), предлагаемом данной организацией.

Такой подход касается тех работников в организации, которые находятся в постоянном контакте с внешними потребителями услуги (продукта), — обычно речь идет о персонале, занимающем сравнительно невысокие посты в организациях: секретари, телефонисты, служащие по продажам и т. д.

Именно данный персонал в организациях обычно включен в ситуацию первого контакта (встречи) клиента с данной организацией, а поэтому находится в уникальном положении, когда лишь от него зависит, каким он будет - сохранится или уйдет в небытие. От него же зависит, сохранится или разрушится благодаря отношению и стилю поведения репутация (имидж) всей организации.

При этом известно, что используемый руководителями стиль управления, превалирующая организационная культура всегда отражаются на любых человеческих взаимодействиях и отношениях как внутри организации, так и вне ее. Степень согласованности между тем, что думаешь, и тем, что говоришь, между тем, что говоришь, и тем, что делаешь, проявляется абсолютно на всех уровнях и во всех контактах организации.

НОВЫЙ СТИЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Новая концепция корпоративной культуры основана на открытости, доверии, согласованности не только действий, но и целей, к которым стремятся подразделения организации и ее сотрудники.

Достичь этого можно, лишь пытаясь понять и учесть индивидуальные видения ситуации конкретными людьми.

Таким образом, наполнение выражения «наши люди являются нашим главнейшим ресурсом» реальным содержанием требует фундаментальных изменений в человеческих отношениях, в поведении менеджера и организационной структуре.

В новом стиле менеджмента трансформированной культуры

*иерархия уступает место поддержке;

*порицание заменяется выявлением представлений и применяемого способа анализировать ситуацию конкретным работником, занимающимся выполнением производственных задач;

*защитные реакции, которые провоцируются директивным стилем взаимодействия, минимизируются благодаря созданию ситуации безопасности и отсутствия давления;

*внешние мотивации заменяются самомотивацией благодаря заинтересованному участию работников в выполнении поставленных задач, предоставлению им необходимой самостоятельности и автономности.

Целью профессиональной деятельности становится не удовлетворение руководителя, а оказание услуг клиенту. Секретность и цензура заменяются открытостью и доверием. Давление от работы превращается в вызов от работы, а авральная реакция на постоянное изменение ситуации уступает место долгосрочному стратегическому мышлению.

<21 22 232425 26 27 >

Дата добавления: 2022-07-20; просмотров: 146;

Поиск по сайту