Традиции японской системы управления человеческими ресурсами

Изучение японского опыта в настоящее время приобретает особую актуальность прежде всего по той причине, что Япония является сейчас одной из наиболее экономически развитых стран мира. Для многих стран именно японская система организации управления стала этало­ном. Япония создала уникальную, базирующуюся на самых передовых технологиях инфраструктуру, является лидером в области качества продукции, а по темпам роста производительности труда обогнала все другие страны. Причем японцы добились таких высоких результатов исключительно благодаря правильной и эффективной организации труда.

Единой японской системы управления персоналом, конечно же, не существует. Однако можно назвать некоторые инстру­менты, широко применяющиеся в последние десятилетия на мно­гих японских предприятиях. Преимущества этих методов и возмож­ность их заимствования интенсивно обсуждались и продолжают обсуж­даться на Западе – как в США, так и в Европе. Основными признаками этих методов прежде всего являются:

• система пожизненного найма на одной фирме, точнее, ра­бота все время в одной и той же компании до достижения 55-летнего возраста;

• интенсивное вовлечение работников в процессы планирования и принятия решений;

• повышение квалификации на рабочем месте и систематическая ротация персонала;

• организация деятельности на основе групп при высокой степени самоуправления, личной ответственности и самоконтроля работ­ников при различных формах групповой работы;

• открытый тип коммуникаций как между рабочими группами, так и между руководством и персоналом;

• относительно большое значение фактора старшинства для про­движения по службе и повышения заработной платы, причем ве­личина зарплаты в зависимости от прибыльности фирмы варьи­руется системой бонусов.

Японский стиль управления персоналом отличает проявление ува­жения к человеку, формирующееся за счет системы пожизненного най­ма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление.

Японская система управления персоналом стремится усиливать пре­данность сотрудников компании, иногда даже жертвуя интересами фирмы. Японский служащий очень тесно отождествляет себя с наняв­шей его корпорацией. Рядовые исполнители, равно как и высшие долж­ностные лица, считают себя представителями корпорации. В Японии каждому работнику дают понять, что он – важное и необходимое лицо для своей компании и его судьба зависит от его действий, поэтому японец очень много работает на благо своей компании, что является од­ним из признаков отождествления его с фирмой. Другим примером та­кого отождествления может являться то, что японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. В обыденном сознании японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает фирму, где они работают.

Служащие японских компаний редко берут день отдыха. Даже если они чувствуют себя не очень хорошо, они продолжают работать. По­скольку они редко берут выходной день для себя или для семьи, коэффи­циент прогулов (отношение прогулов к общему числу рабочих дней в году в процентах) гораздо ниже, чем в других странах. Для японских работников средняя величина данного показателя составляет 1,6% (в компаниях, где занято более тысячи человек, этот показатель состав­ляет всего лишь 0,8%).

Японский рабочий без колебаний соглашается с приказом админи­страции о сверхурочной работе без предварительного уведомления об этом, поскольку он чувствует свою ответственность за дела компании и необходимость такого шага.

Многие японские рабочие не используют полностью оплачиваемый отпуск. Частично из-за убеждения, что они должны больше работать, так как компания в этом нуждается. Одновременно полагают, что, исполь­зуя весь отпуск, они показывают недостаточную преданность компа­нии. Такое тесное отождествление с фирмой является в первую очередь результатом стратегии корпорации в области управления трудовыми ресурсами. Пожизненный наем, система трудового стажа и активного общения составляют основу такого единения.

Следует отметить, что, несмотря на существенный консенсус при принятии решений на уровне рабочего места, японские компании во многих аспектах являются высокоавторитарными. Они требуют же­сткого соблюдения правил, установленных в компании, и безоговороч­ного соответствия ее культурным нормам. Однако действие авторитар­ности ограничивается вопросами, решение которых необходимо для обеспечения жизнеспособности компании и достижения ею успеха.