Теория ожидания В. Врума

Основана па положении, что чем больше оправдываются ожи­дания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врумвыделяет 3основные ожидания сотрудника в процессе труда: что­бы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет подумать вознаграждение, которое будет ожи­даемым (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации В. Нрума

	Ожидание того что усилия дадут желаемый результат		Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение		Ожидаемая ценность вознаграждения

3-Р Р-В валентность

Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями идостигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Пример5

На практике для эффективной мотивации менеджер должен четко сформулировать цели работы сотрудника и ожидаемые результаты, которые он должен получить в процессе труда; установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением; сформулировать, на какие виды вознаграждении может рассчитывать сотрудник.

Теория справедливости С. Адамса

Согласно теории справедливости люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других люден, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилии, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, он и начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.