Страничка менеджера

Выход компании на международный уровень предполагает получение и проявление ее менеджерами навыков восприимчивости к культурным особенностям. В своей работе «Оценка многообразия: новые инструменты для новой реальности» Л. Григгс и Л. Лоу указывают на важность расширения знаний и приобретение менеджерами опыта культурных взаимодействий, необходимых для работы как в организации, так и за ее пределами. По мнению авторов, многообразие культур правомерно рассматривать и как потенциальное конкурентное преимущество организации, и как серьезное испытание для менеджеров. Признание, высокая оценка и использование индивидуальных различий сотрудников позволяют реализовать их креативные возможности и способствуют повышению производительности организации.

Оценка многообразия требует от менеджмента:

1. Предоставления сотрудникам возможности быть самими собой и выражать в работе свою индивидуальность;

2. Обеспечения разнообразного обучения, позволяющего работникам осознать индивидуальность коллег;

3. Открытого противостояния любым формам дискриминации;

4. Осознанных, направленных на формирование разнообразных рабочих групп, действий;

5. Непредвзятого отношения к взглядам и эмоциям других людей.

Однако оценка многообразия предполагает нечто большее, чем адаптацию к различиям. Она требует изучения, подпитки и накопления культурных различий, что позволяет обогатить трудовые ресурсы организации и повысить ее производительность.

КУЛЬТУРНЫЙ ШОК. Новые служебные назначения менеджеров нередко преследуют цель приобретения ими нового опыта. Но переезд к новому месту работы нередко вызывает культурный шок— ощущения растерянности, опасности, тревоги, вызванные новой окружающей средой, менеджеры не знают, как себя вести, делают неверные шаги.

Культурный шок может быть вызван не только переездом в другую страну, но и изменением служебного положения (переводом из маленького городка в главный офис компании и наоборот, к примеру). Неподготовленные сотрудники воспринимают новую окружающую среду как хаотичную, в какой-то мере подавляющую. Как правило, новая культура просто имеет только ей свойственную систематическую структуру специфических моделей поведения, она другая, но ее можно понять, если сотрудник имеет установку на ее восприятие и адаптацию к ней.

Мария родилась и выросла на юге США в Хьюстоне, но после окончания колледжа она нашла работу на севере в штате Висконсин. Ее адаптация к новому обществу вызвала множество проблем. «Я не могу найти приличного (острого) соуса чили, — жаловалась она на первых порах. — Люди говорят по-другому, их очень трудно понять». Вскоре выяснилось, что и темп работы в Висконсине совсем не такой, к которому она привыкла, и, что хуже всего: «Зимой здесь совершенно нечего делать, кроме подледного лова и катания на снегоходе!»

Все чаще служащие многонациональных компаний получают назначения в другие страны или по меньшей мере обязаны сотрудничать с представителями разных культур. Первоначально контакт с новой культурой может вызвать сильный шок. Так, переезд служащего в другую страну может вызвать одну из нескольких реакций:

♦ На первой стадии многие экспатрианты взволнованы и возбуждены сложностями новой работы, условий жизни и культуры. Каждый день наполнен новыми открытиями.

♦ Эта позитивная установка вскоре сменяется разочарованием, ибо менеджеры неизбежно сталкиваются с проблемами, связанными с переездом, покупками и языковыми трудностями.

♦ На третьей, кульминационной стадии экспатрианты, как правило, испытывают культурный шок, выражающийся в незащищенности и дезориентации, вызванных столкновением с различными проявлениями незнакомой культуры. Они не знают, что делать, боятся утратить престиж и уверенность в себе. В «тяжелых» случаях экспатрианты воспринимают свое окружение как социальный хаос, что приводит к резкому снижению эффективности их труда. Некоторые впадают в самоизоляцию, а кто-то срочно заказывает билеты на родину.

♦ Те, кому удалось преодолеть эмоциональное напряжение первых стадий, достигают четвертой стадии — адаптации, привыкают к новой культуре, снова обретают чувство самооценки и конструктивно реагируют на новое окружение.

Культурный шок воистину универсален. Он возникает как реакция на драматические различия в языке, формах проявления вежливости, обычаях, жилищных условиях и культурной ориентации при использовании пространства (относительный акцент на конфиденциальность), отношении ко времени (ориентация на прошлое, настоящее или будущее) и деятельности (акцент на жизненные достижения либо жизненный опыт). Рассмотрим несколько примеров социальных обычаев:

♦ Американцы обычно приветствуют друг друга простым пожатием руки; в других культурах приветствием может служить теплое объятие, поклон или обмен поцелуями.

♦ Американцы ожидают ответной реакции собеседника, стремятся не допускать пауз в разговоре, смотрят прямо в глаза; в других культурах уважающий вас собеседник избегает прямых визуальных контактов, отводит взгляд, молча обдумывает и оценивает вопрос.

♦ Американцы часто ограничены временем, жесткими сроками, сроками оплаты и расписаниями; представители других культур нередко опаздывают на назначенные встречи, посвящают многие часы развитию чувства взаимного доверия, игнорируя деловые вопросы.

Некоторые из способствующих возникновению культурного шока факторы представлены в табл. 17.2. Многие экспатрианты отмечают трудность приспособления к иной философии управления человеческими ресурсами, другому языку, другой валюте и различным служебным установкам в чужой культуре.