Глава 3. Классическая парадигма управления - результат синтеза практики и научных изысканий

На рубеже веков мир вступил в стадию империализма. Европа и США завершили индустриальный проект и совершили раздел мира. Практика управления государством и обществом получила солидное теоретическое обоснование, позволившее оперативно решать социальные проблемы, не допуская перерастания последних в противоречия и конфликты. Но управление экономикой по-прежнему осуществлялось преимущественно на основаниях здравого смысла и персонального опыта, что, в сочетании с упованием на всесилие свободного рынка, постоянно ввергало экономику ведущих стран в состояние хаоса и кризисов перепроизводства.

В 1900-1901 гг разразился сокрушительный промышленный кризис, который начался почти одновременно в США и Европе. Прежде всего кризис поразил металлургическую промышленность, а затем текстильную, химическую, электрическую и строительную отрасли. Вскоре промышленный кризис стал всеобщим, т.е. охватил Великобританию, Россию, Австро-Венгрию, Бельгию, Германию, Италию, Францию и другие индустриальные страны, приведя к разорению массы предприятий и предпринимателей, вызвав стремительный рост безработицы. Мировой экономический кризис продлился до конца1907 года.

Предприниматели в США в массовом порядке разорялись и теряли свой бизнес. В 1906 г их число пополнил Фредерик Уинслоу Тейлор (1856- 1915 г.г.). Грамотный и вдумчивый человек попытался проанализировать причины персонального не успеха и в результате создал систему научно обоснованного управления производством.

Исследования организации условий труда и организации трудового процессов (с использованием стандартизованного оборудования) позволили ему установить связь между минимумом рабочего времени и усилий работника и максимальной производительностью труда. В 1911 году Ф. Тейлор опубликовал фундаментальный труд «Principles of Scientific Management» (Принципы научного менеджмента), в котором сформулировал концепцию научной организации труда на крупном промышленном предприятии. Для пропаганды и внедрения в экономику идей научного управления несколько позднее в США учреждается «Общество содействия научному менеджменту».

При старой – докризисной - системе экономических коммуникаций, утверждает Ф. Тейлор, успех предприятия зависел от умения управления добиваться «инициативы» от рабочих, что удаётся лишь в очень редких случаях. При научной организации коммуникаций управления «инициатива» рабочих (т. е. активизация всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности работников) реализуется в порядке абсолютного единообразия, но в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. В добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия обязана взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность. Администрация фирмы, таким образом, должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают её рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, активизирующую коммуникации и оказывающие рабочим помощь в выполнении ежедневной работы. В дополнение к развитию коммуникаций управления администрация предприятия берёт на себя ещё три новых рода обязанностей. Все обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

во-первых, администрация берёт на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо-практические коммуникации, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии;

во-вторых, администрация производит на основе научно установленных критериев тщательный отбор работников, а затем тренирует, обучает и развивает каждого из них, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам в ней совершенствовался как умел;

в-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее разработаны;

в-четвёртых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и работниками. Администрация берёт на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем работники, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на работников.

Комбинация инициатив администрации и работников в соединении с новыми научно обоснованными типами функций, осуществляемыми администрацией предприятия, и создаёт научную организацию трудовой коммуникации, в столь значительной мере превосходящую по эффективности и производительности все старые системы. Три из перечисленных элемента новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы «инициативы и поощрения» - в зачаточном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы. Четвёртый из этих элементов: «почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и работниками» - требует дальнейших разъяснений. Содержание системы «инициатива и поощрение» предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому на нём целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому развитие научной организации труда предполагает создание системы коммуникаций на основании многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведён систематический учёт, измерение, оценка и анализ их действия.

Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчёты и так далее, и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та разработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что, если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола.Ясно также, что в большинстве случаев для разработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой.

Организатор, разрабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия, неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведённом разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Всё это и влечет за собой, как было сказано ранее, «почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими». Коммуникации в системе «инициатива и поощрения» практически всю проблему организации производства целиком возлагают на рабочих, тогда как при научной организации коммуникаций на предприятии добрая половина этой проблемы становится уделом администрации».

Ф. Тейлор настаивает на изучении мотивов трудового поведения работников. Управление направлено на рационализацию коммуникации и деятельности, осуществляется посредством четко сформулированных трудовых заданий и справедливого вознаграждения за качественное и своевременное их исполнение. Цель рационального научно-обоснованного управления - четкая организация трудовых коммуникаций и экономическая целесообразность деятельности.

Сам Ф. Тейлор так формулировал суть своей системы: «Наука вместо традиционных навыков; гармония вместо противоречий; сотрудничество вместо индивидуальной работы; максимальная производительность вместо ограничения производительности; развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния». Другими словами, главная идея научного управления трудом заключается в том, что для каждого вида коммуникации на производстве должно создаваться научное обоснование, в соответствии с которым следует проводить обучение работника для приобретения им необходимых производственных навыков. При этом Ф. Тейлор полагал, что каждый работник от природылениви, следовательно, рост производительности труда и производства возможен только через принудительную стандартизацию орудий, условий и методов труда.

Теория рационализации Ф. Тейлора стала основанием науки управления производством и трудовой коммуникацией. Она позволила решить задачу технического совершенствования организации труда на предприятии. Плановые методы работы, эффективные технологические приемы, четкие научно обоснованные инструкции для работников и многое другое не только повысили эффективность производства и конкурентоспособность продукции, но и существенно изменили характер и содержание коммуникаций и культуру управления. Конкретизация оценок труда и оценок результатов сняли возможность произвола в трудовой коммуникации, мешавшей человеку хорошо работать. Помимо ощущения "угрозы" сверху со стороны управленцев среднего уровня, референтная группа особого характера оказывает давление на работника "снизу". Не все участники трудовой коммуникации заинтересованы в высокой эффективности индивидуального и коллективного труда. Для снижения издержек негативного влияния этих групп Ф. Тейлор предложил концепции "достигающего работника" и "достигающего руководителя".

Ф. Тейлор значительно усложнил управление. Но работника он по-прежнему рассматривал как автоматического исполнителя трудовых операций, предусмотренных инструкцией. Расчет и интуиция - за­лог успеха в труде и управлении. Согласно концепции "достигающего работника" человеку следует поручить задание, требующее максимальных уси­лий, но не вредящее физическому здоровью. После освоения про­стого урока, ему можно будет поручать более сложные задания, выводя работника таким способом к потолку трудовых возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Для этого Ф. Тейлор классифицировал все виды работ по содержанию, сложности и характеру труда, установив для каждой группы персональные рамки премирования. Приёму на работу должно предшествовать тщательное изучение физических и психологических качеств работников методами тестирования. Ф. Тейлор обосновал необходимость профотбора как особого вида деятельности управления. Его дополнила идея необходимости профессионального обучения.

Согласно концепции "достигающего руководителя" традиционного мастера, ответственного в цехе за все, заменяла "функциональная администрация", состоявшая из инструкторов – узких специалистов (выполнявших одну какую-то конкретную функцию). Работник освобождался от необходимости обеспечивать свой труд: администрация заранее снабжала необходимой его документацией, сырьем и инструментами. Ему оставалось только хорошо выполнять производственные функции. Управленцу среднего и низшего уровня пришлось быть не только техническим специалистом, но и специалистом коммуникации: знать личные качества подчиненных, решать конфликты, формировать персональные лидерские качества. Прагматизм, утверждённый Ф. Тейлором в управленческой коммуникации, привнёс сущностные изменения не только в процессы управления трудом и производством, но и в социально-экономические отношения в целом.

Высокую оценку нововведениям Ф. Тейлора даёт Петер Друкер, который пишет: «Тейлор показал, что никакого мастерства в физическом труде нет, а есть простые повторяющиеся движения. Производительными их делает знание, точнее, знакомство с оптимальными способами исполнения и организации».

Традиционно знание и труд соединяются в инженерной деятельности. Ф. Тейлор продемонстрировал необходимость применения чётких инструкций, конкретизирующих применение оптимальных методов в каждой отдельной трудовой операции. Революционность идей Ф. Тейлора в системе совершенствования производства и трудовых коммуникаций заключается в переводе естественного процесса формирования производства в культуре в процесс искусственный, управляемый. Он предложил исследовать содержание физического труда в производственной деятельности, оптимизировать его на схемах-инструкциях, созданных по результатам исследования, а затем с помощью указанных схем организовать новую более эффективную деятельность.

В 1916 году, всего через несколько лет после создания Ф. Тейлором научной теории управления, Анри Файоль (1841-1925 г.г.) публикует работу «Общее и промышленное управление» (фр. Administration Industrielle et Générale), в которой обобщил собственный опыт и предложил наработанные схемы организации труда, создавая логически стройную систематическую теорию управления предприятием. Новая концепция получила название административной теории управления. Автор выделяет пять функций администрирования, представляющие собой самостоятельные направления, но в то же время связанные с другими направлениями процесса управления.

Анри Файоль утверждал: Управлять - значит вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление, по его мнению, включает такие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную.

Административная теория управления состоит из двух частей: это теория функций управления ( отвечающих на вопрос, что следует делать руководителю) и теория адмминистрирования. Указанные выше функции до сих пор считаются основными в управлении крупным производством. Кроме того А. Файоль выделил четырнадцать принципов управления:

1. Разделение труда - перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания.

2. Полномочия и ответственность - право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за последствия их исполнения.

3. Дисциплина- необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения.

5. Единство действий – организация деятельности работников по единому плану, направленному на достижение одной цели и осуществление миссии фирмы.

6. Подчинённость интересов - интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации.

7. Вознаграждение - наличие методов объективной оценки деятельности и справедливого стимулирования работников.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая.

9. Иерархия - организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда.

10. Порядок - рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - объективная оценка администрацией деятельности подчинённых, сочетающая справедливое вознаграждение и порицание.

12. Стабильность персонала - текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохой работы по подбору, обучению и расстановке кадров.

13. Инициатива - предоставление возможности проявления личной инициативы работникам.

14. Корпоративный дух - сплочённость работников на основании понимания миссии предприятия, чувство единства силы.

Благодаря теоретическим работам А. Файоля управление стало признаваться самостоятельным видом коммуникации и специфической деятельностью людей. В итоге возникла новая отрасль науки - социология управления. Соединились два подхода к управлению - социологический и психологический.

Парадигма управления, сложившаяся стихийно в процессе социализации человечества и научно обоснованная Ф.Тейлором и А. Файолем, получила название классической.

S→O

Она имеет субъект-объектный характер и предусматривает только одностороннюю коммуникацию, в рамках которой властный субъект - субъект управления отдаёт управляемому объекту приказ-распоряжение, которое тот обязан безусловно выполнить. Управленческое решение готовится узким кругом и обсуждению ни на одном уровне его создания не подлежит. Субъект управления здесь безусловный монополист.

Несмотря на использование общих рационалистических подходов к практике управления, взгляды А. Файоля и Ф. Тейлора имеют принципиальное отличие. У Ф.Тейлора работник является одним из элементов производства наряду с предметами труда и орудиями производства. А. Файоль же рассматривает рабочего как «социально-психологического индивида» и выдвигает на ᴨȇрвый план «социально-организационную задачу». У Ф. Тейлора она растворяется в общеорганизационной задаче. А. Файоль во многом пошел дальше Тейлора. В частности, он предпринял попытку с теоретических позиций исследовать «социальный организм» предприятия, в то время как Ф. Тейлор практически все свои усилия направлял на рационализацию «материального» организма. Следует отметить, что позднее в американской практике, а за нею и в других странах, тейлоризм и файолизм слились в единую концепцию, известную как «Школа научного управления».

Казалось, крупная промышленность получила эффективные инструменты управления, как технологическими процессами, так и человеческим фактором производства: составьте научно-обоснованные инструкции работникам и бескризисная эффективная работа будет обеспечена. Но концепция Тейлора – Файоля не учитывала перемен, произошедших в системе организации и управления производством. Наступила эпоха монополистического капитализма. Главным «товаром» на мировом рынке становятся не предметы овеществления труда и реальные потребительские стоимости, а деньги в их виртуально-банковской учётной форме. Мир вступил в стадию империализма. Европа и США совершили раздел планеты.

ВОПРОСЫ ДЛЯ ПОВТОРЕНИЯ

1. Приведите причины, побудившие Ф. Тейлора и А. Файоля заняться теоретическим осмыслением содержания и сущности процесса управления,
2. Кратко объясните сущность четырнадцати принципов управления, сформулированных А. Файолем.
3. Каково значение администрирования в коммуникационном процессе?
4. Объясните каждый этап управленческого процесса, выделенный Ф. Тейлором.
5. Какова взаимосвязь между обладанием актуальной и достоверной информацией и принятием квалифицированного управленческого решения?

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ

1. Почему для эффективного управления важны должностные инструкции для руководителей и всех работников организаций?

2. Почему руководитель должен располагать возможностью поощрять работников и налагать на них взыскания?

3. Раскройте основные сущностные отличия «Школы управления» как системы?

4. Почему в эпоху домонополистического капитализма основанием управления служили субъект-объектные коммуникации?

5. Почему вне применения чётких инструкций, конкретизирующих применение оптимальных методов в каждой отдельной трудовой операции, невозможно было упорядочить процесс производства?

ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

1. Администрирование в процессах управления производством

2. Должностная инструкция как инструмент управления

3. Субъект-объектные коммуникации управления: их достоинства и недостатки

4. Субъект управления как воплощение единства коммуникаций управления и руководства

5. Локальное территориальное сообщество как единица самоорганизации по месту жительства

6. Управление наёмным персоналом на предприятиях Титуса Солта

7. Когнитивный капитал фирмы