Бихевиористская (неоклассическая) теория управления, использование ее в управлении недвижимостью на современном этапе
На заводе компании «Вестерн Электрик» в Хоторне, штат Иллинойс (США), с 1927 по 1932 год проводились исследования различных аспектов условий труда. Наиболее известное из этих исследований, дающее представление о всей серии, было связано с выбором освещенности рабочего места. Главное, что обнаружили исследователи Э. Мэйо, Д. Дж. Фай-шесбергер и Е. Н. Уйатхед, переработав множество типов осветительных приборов и уровней освещения, была общая тенденция повышения производительности со временем, которая проявлялась независимо от применяемого освещения. Был сделан важный вывод о том, что рабочие откликаются на проявленное к ним внимание и что этот отклик важнее многих деталей условий труда. Исследователи также обнаружили, что рабочие ограничили свою производительность некоторым уровнем, установленным группой рабочих, и что программа материального стимулирования, осуществляющаяся компанией, не смогла повлиять на производительность. Причем претензии работников могут не отражать истинных причин неудовлетворенности. Они скорее являются симптомами личных проблем, с которыми работник приходит на свое место.
Еще одним вкладом в развитие неоклассического подхода явилась работа «Функции руководящего персонала», написанная Честерном Бернардом в 1938 году, где главная идея состояла в кооперативной системе всех организаций. Задача же управления заключается в том, чтобы создать систему и поддерживать ее в состоянии, которое удовлетворяло бы как организационные, так и человеческие потребности.
Для поддержания у работников системы мотивации к труду необходимы как психологические, так и материальные стимулы. Последователи неоклассической школы разрабатывали различные модели частичного участия работников в процессе принятия решений на предприятии, имеющие целью увеличение роста производительности труда за счет повышения заинтересованности работников в своей деятельности. В Японии это «Принципы 1»:
- разделяемые работниками этические ценности;
- политика полной занятости (пожизненный наем);
- повышение разнообразия работы;
- личное стимулирование;
- развитие неспециализированной карьеры;
- личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений;
- неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля;
- развитие глубокой культуры;
- холистический подход к оценке работников.
В России - это (конец 70-х - начало 80-х годов) бригадный подряд в строительстве с участием рабочих в определении коэффициента их трудового участия, кружки качества, три модели хозрасчета в строительных организациях и т. д.
Неоклассическая школа в целом критически относилась к большинству принципов, провозглашенных классическим направлением, полагая, что универсальных норм численности работающих установить невозможно, что оптимальная норма управляемости зависит от способностей конкретных производителей, эффективности организационных связей и производственного контроля, политики которой придерживается организация в отношении степени централизованности принятия решений, а также от результатов ее деятельности.
Неоклассическая школа развила классические понятия о научном управлении, связала организацию производства и экономические методы управления (так называемый «квалификационный анализ»), разделила процесс решения любой задачи на пять этапов: постановка задачи → разработка математической модели системы → решение задачи на основе применения модели → апробация решения в модели → исполнение найденного решения.
Сторонники неоклассической школы пытались найти отличительные пути применения общих классических принципов иерархии в управлении организацией, но так как в бихевиористской науке отсутствовал соответствующий подход к современным социально-экономическим изменениям, возникла необходимость в становлении принципиально новой организационной теории – теории системного подхода.
Дата добавления: 2021-03-18; просмотров: 403;