Понятие и предмет трудового права.

Трудовое право - одна из важнейших, ведущих, объемных и сложных отраслей права Российской Федерации, играющая основную роль в регулировании трудовых отношений работников с работодателями.

Трудовое право является самостоятельной отраслью права, представляющей собой систему правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и работодателей, а также тесно связанные с ними иные отношения (рис. 1).

В соответствии с частью 1 статьи 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

С трудовым правом приходится иметь дело работодателям, должностным лицам их администрации, работникам и юридических служб, правоохранительных органов, менеджерам, представителям малого бизнеса, т. е. довольно широкому кругу лиц, и, конечно, оно касается всех работников.

Рисунок 1. Понятие трудового права.

Сегодня трудовое право занимает одну из ведущих позиций в любой правовой системе, однако такое положение дел сложилось далеко не сразу и в качестве самостоятельной отрасли трудовое право сформировалось относительно недавно.

Псковская судная грамота 1397 года впервые в русской истории регламентировала институт найма лиц, занятых наемным трудом (прообраз договора личного найма), называемых наймитами (ст. 39–41).

Положения о личном найме получили дальнейшее развитие в нормах Судебника Ивана III 1497 года и Судебника Ивана IV 1550 года.

В Судебнике Ивана III 1497 года предусматривалось, что личный найм по ст. 66 вел к холопству. В отличие от ст. 40 Псковской судной грамоты, по которой ушедший самовольно наймит все же получал причитавшуюся ему плату, Судебник 1497 года устанавливал за самовольное нарушение наймитом договора личного найма наказание в виде лишения заработанного вознаграждения (ст. 54). Судебник 1497 года также ввел правило Юрьева дня. Согласно ст. 57, крестьянам разрешалось переходить из волости в волость, из села в село лишь в течение одного срока в году — за неделю до осеннего Юрьева дня (26 ноября) и в течение недели после него.

Статья 83 Судебника Ивана IV 1550 года дополнила положение, установленное в 1497 года, ответственностью хозяина, не желающего выплатить обусловленное договором личного найма вознаграждение в случае выполнения наймитом своих обязательств. Спор между наемным работником и хозяином рассматривался в судебном порядке, и в случае признания виновным господина тот должен был выплатить требуемую наймитом сумму в двукратном размере.

При этом очевидно, что процесс закрепощения крестьян был преградой для расширения отношений вольного найма и сужал сферу его правового регулирования. Такая же тенденция прослеживается в Соборном уложении 1649 года.

Первое законодательное ограничение продолжительности рабочего времени было осуществлено в Регламенте об управлении адмиралтействи верфи от 5 апреля 1722 года. Продолжительность рабочего дня составлялавесной и летом 13,5 часа, с 4 часов утра до 7–8 часов вечера, с часовым и двухчасовым перерывами на обед и отдых. Зимой, когда не было работ, работники отдыхали.

Указом от 20 января 1724 года устанавливался размер минимальной заработной платы за выполнение работы по государственному заказу для мужчин. Подчеркнем, что все эти акты регламентировали труд наказенных предприятиях, а в отношения с частновладельческими крестьянами государство практически не вмешивалось.

На протяжении XVIII — первой половины XIX в. принудительный труд широко применялся на вотчинных или посессионных фабриках.

Однако ситуация постепенно менялась. В начале XIX века все большее распространение в России получают предприятия капиталистического характера, основанные на применении наемного труда. Это способствовало активизации политики по ограничению применения принудительного труда. Так, 31 июля 1802 года был издан Указ «О покупке крестьян к заводам и фабрикам из мест, расположенных поблизости», который допускал право приобретения крестьян к фабрикам. При этом купленные крестьяне не должны переселяться в другое место. Указом 6 ноября 1816 года было запрещено покупать крестьян для фабрик впредь до дальнейшего разрешения. Положение от 16 июня 1825 года запрещало отдачу крепостных на заводские работы с заключением договора от имени помещика.

Наконец, 24 мая 1835 года Николай I утвердил Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими по найму. В этом акте устанавливалось, что все лица податного сословия, имеющие паспорта, могут наниматься на фабрику на срок не более срока действия паспорта, причем до истечения срока договора работник не вправе ни уволиться по собственному желанию, ни быть уволенным по требованию начальства, выдавшего паспорт, или владельца этого работника. В течение срока договора работник был не вправе требовать увеличения размера заработной платы. Хозяин же имел право уволить работника до истечения срока договора по причине невыполнения им обязанностей или плохого поведения при условии предупреждения об этом работника за две недели. В обязанность хозяев вменялось иметь особую книгу для записывания расчетов с рабочими. По своему усмотрению хозяева могли заключать с рабочими договоры в письменной форме или выдавать им расчетные листы. В ведении хозяев находилось издание Правил о порядке, который должен был соблюдаться на фабрике. Для того чтобы все рабочие знали внутренний распорядок фабрики, хозяин фабрики был обязан размещать на стенах рабочих комнат или конторы фабрики печатанные или писанные им правила о порядке, который должен был соблюдаться на фабрике.

Положение о запрещении фабрикантам назначать в ночные работы малолетних менее двенадцатилетнего возраста от 7 августа 1845 года запрещало труд малолетних в ночную смену (с 12 часов ночи до 6 часов утра).

Однако Положения 1835 и 1845 гг. нельзя признать первыми русскими фабричными законами по нескольким причинам. Во-первых, так же, как и предыдущие акты, названные законы регламентировали лишь отдельные аспекты трудовых отношений, и их перечень был незначительным. Во-вторых, согласно § 10 Положения от 24 мая 1835 года, правила обязательно предписывались для фабрик и заведений Санкт-Петербурга и Санкт-Петербургской губернии, Москвы и Московской губернии. Следовательно, сфера действия Положения от 24 мая 1835 года носила территориально ограниченный характер. В-третьих, нормы данных актов распространялись на незначительное число работников, да и сама численность лично свободных наемных работников в общей структуре занятости была крайне незначительна. В-четвертых, нарушение норм данных актов практически не предполагало какой-либо юридической ответственности и сводило их к уровню благих пожеланий.

Отметим, что развитие российского трудового законодательства в досоветский период шло в русле аналогичного процесса на Западе. В целом оно касалось тех же проблем и шло в той же последовательности, но обычно на полвека позже. Сначала подверглась правовой регламентации охрана труда женщин и детей. Затем были сформированы некоторые минимальные требования к условиям индивидуального трудового договора (максимальная продолжительность рабочего дня сначала для некоторых, а затем для всех категорий работников, периодичность выплаты заработной платы, в отдельных случаях — ее минимальный размер, санитарно-гигиенические требования к условиям труда и др.). Параллельно легализовались профсоюзы, коллективные договоры, различные формы коллективных действий, направленные на улучшение условий труда (от коллективных переговоров до экономических стачек).

С 80-х гг. XIX по начало XX века в Российской империи происходит формирование относительно обособленного законодательства о труде.

За 21 год, с 1882 по 1903 год, был принят ряд принципиально важных законов, поставивших правовое регулирование труд на новый уровень. Каждый из принятых законов был в какой-то степени связан с предыдущим. В этой связи можно говорить уже о появлении системы трудового законодательства.

Первым фабричным законом был Закон от 1 июня 1882 года «О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах». Согласно ему, дети до 12 лет к работе не допускались, а с 12 до 15 лет не могли работать более 8 часов в сутки. Они также не допускались к вредному и изнурительному труду, работе в праздничные и воскресные дни, в ночное время. Наконец, для надзора «за исполнением постановления о работе и обучении малолетних» учреждалась особая фабричная инспекция, подчиненная Министерству финансов. Закон вступил в силу с 1 мая 1884 года, но в порядке исключения министру финансов по согласованию с министром внутренних дел разрешалось привлекать к труду малолетних с 10 лет, а детей с 12 до 15 лет — к работе в ночную смену.

Отметим, что этот закон заложил правовые основы института контроля и надзора за соблюдением трудового законодательства.

Закон от 12 июня 1884 года «О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах» предоставлял владельцам данных заведений право (но не обязывал) открывать при них школы. Они предназначались для первоначального обучения малолетних работников в возрасте от 12 до 15 лет. На работодателя возлагалась только одна обязанность — отпускать малолетних в народные училища.

Закон от 3 июня 1885 года «О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах» вступил в силу с 1 октября того же года. Он воспрещал в виде опыта на 3 года для женщин и подростков, не достигших 17 лет, ночные работы (с 9 часов вечера до 5 часов утра) на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках. Вскоре понятие «ночная работа» было установлено с 10 часов вечера до 4 утра. Среди предпринимателей эти законы вызвали «некоторый переполох», а «умственная неразвитость рабочих», как писал известный экономист В. П. Безобразов, способствовала «наивному непониманию ими новых законов». Поэтому после оживления промышленного производства против Закона 3 июля 1885 года выступили не только хозяева предприятий, что понятно, но и рабочие. Последние боялись полного устранения ночных работ, на которых женщины и дети занимали видное место, что грозило потерей заработка и даже увольнением. Инициатор большинства фабричных законов Н. Х. Бунге вскоре был смещен с поста министра финансов.

Закон от 24 апреля 1890 года «Об изменении постановлений о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетнихна ремесленные за ведения» придал предыдущему закону 1885 года постоянный характер.

При этом он скорректировал законы 1882 и 1885 годов в пользу работодателей. Так, расширилась возможность применения труда малолетних, в том числе ночью, допускалась в ряде случаев ночная работа для женщин.

Наконец, Закон от 3 июня 1886 года «Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимном соглашении фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции» определял, во-первых, порядок найма, увольнения и оплаты труда рабочих. Каждому из них не позднее 7 дней по допущению к работе должна была выдаваться расчетная книжка, что признавалось актом заключения договора о найме на условиях, предложенных в этой книжке. До окончания сроков заключенного договора (если он срочный) или без предупреждения за 2 недели для рабочих, нанятых на неопределенный срок, воспрещалось понижать зарплату, изменять число рабочих дней в неделю и другие его условия. Равным образом и рабочим запрещалось до окончания договора требовать каких-либо изменений в условиях оного. За врачебную помощь плату взимать с рабочих запрещалось. Во-вторых, в целях поддержания должного порядка предписывалось заводским и фабричным управлениям составлять Правила внутреннего распорядка. За нарушение этих правил рабочими заведующим заведениями предоставлялось право налагать на них штраф в размере 1 рубля за каждый случай или увольнять с работы. В-третьих, Закон возлагал надзор за соблюдением фабричного порядка на местное губернское начальство. Осуществлять его должны были губернские по фабричным делам присутствия, чины фабричной инспекции и полиции

Закон от 2 июня 1897 года «О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской промышленности» заложил правовые основы формирования институтов рабочего времени и времени отдыха. Отметим, что до этого для взрослых рабочих отсутствовали какие-либо ограничения на сей счет, и в начале 80-х гг. XIX века продолжительность рабочей недели в России составляла около 74 ч, что было в среднем на 10–14 ч больше, чем в развитых странах. По закону 1897 года, дневное рабочее время не должно было превышать 11,5 часов в сутки, а по субботам и накануне праздников — 10 часов. Там же определялось 66 обязательных дней отдыха в году: 52 воскресных и 14 общегосударственных праздников. В 1900 году было добавлено еще 3 праздничных дня.

«Правила о вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности» от 2 июня 1903 года вводили материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве. Согласно закону, вознаграждение потерпевшим предусматривалось в двух формах: пособия (при временной утрате трудоспособности) и пенсии (при постоянной утрате трудоспособности). Впрочем, этот закон относится скорее к формирующемуся социально-обеспечительному законодательству.

Революция 1905–1907 годов сделала рабочий вопрос одним из наиболее актуальных в политике Правительства.

Первая попытка систематизации отечественного трудового законодательства была предпринята в конце XIX — начале ХХ века. Всего к началу 1810-х гг. в России было принято 10 основных фабричных законов. Если учитывать законодательные акты, где напрямую в той или иной мере затрагивался рабочий вопрос, то с 1866 года до начала 1907 года их число достигло 36. По другим подсчетам, их уже к началу 1898 года было 25, причем только 4 были включены в Устав о промышленности.

Достаточно полномасштабная официальная тематическая инкорпорация фабричного законодательства была завершена только в 1913 года Устав о промышленном труде (изд. 1913 г.) (УПТ) вполне обосновано можно считать прообразом будущих российских кодексов законов о труде и своеобразным каркасом всего будущего трудового законодательства, т. к. он содержал зачатки практически всех основных институтов трудового права. Отметим, что это был первый в мире акт подобного рода (Французский Кодекс труда был разработан в 1910–1927 гг. внепарламентской комиссией и представлял собой скорее результат тематического инкорпорирования. Он состоял из 4 книг.

Устав состоял из 597 статей, поделенных на четыре раздела, разделы в свою очередь делились на главы, а те — на отделения. В Уставе практически не содержалось новых норм права, большинство статей имели аналоги в более ранних законах. Важное практическое значение Устава заключалось не только в собирании норм о труде воедино, но и в приложениях (всего до 40% от общего объема текста), содержавших инструкции и правила для должностных лиц. Устав о промышленном труде был составлен на основе Устава о промышленности (1893 г.), Сводного продолжения по Уставу о промышленности (1912 г.), Горного устава (1912 г.), а также некоторых других законодательных актов (например, Уложения о наказаниях).

Временное правительство менее чем за 9 месяцев 1917 года успело принять целый ряд трудоправовых нормативных актов, но большинство законопроектов и поправок в УПТ так и не были приняты. Вместе с тем эти наработки были использованы в процессе подготовки КЗоТ 1922 года. Октябрьские события 1917 года открыли новую страницу как в истории нашей страны, так и в развитии отечественного трудового законодательства.

Одним из первых кодифицированных актов Советской Республики стал Кодекс законов о труде (далее - КЗоТ) 1918 года. Затем, в годы НЭПа, был принят КЗоТ 1922 года. В 1970 году был принят новый кодифицированный акт - Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, на базе которых были приняты кодексы законов о труде (в РСФСР - КЗоТ 1971 года, просуществовавший 30 лет).

30 декабря 2001 года Президентом Российской Федерации был подписан Трудовой кодекс Российской Федерации, который вступил в действие с 1 февраля 2002 года (далее – Трудовой кодекс РФ, ТК РФ).

Понятие любой отрасли российской системы права, включая трудовое право, раскрывается, во-первых, при определении предмета отрасли права, а именно тех общественных отношений, которые регулируются нормами этой отрасли права. Предмет трудового права составляют общественные отношения по применению труда работника в производственной (хозяйственной, иной) деятельности работодателя, именуемые трудовыми отношениями, и иные непосредственно связанные с ними отношения.

Основой предмета трудового права являются собственно трудовые отношения (взаимодействие работника и работодателя). В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Все иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми, различаются характером прав и обязанностей, сторонами этих отношений, основаниями их возникновения и прекращения (иные непосредственно связанные с трудовыми, их 9 (ч. 2 ст. 1 ТК РФ). Эти отношения являются производными от трудовых отношений и могут предшествовать трудовым отношениям либо сопутствовать им, а в некоторых случаях и сменять трудовые отношения (рис. 2)

Рисунок 2. Трудовые и иные непосредственно связанные отношения.

1. Организация труда и управление трудом.

Отношения по организации и управлению трудом являются сопутствующими трудовым отношениям, возникают между работниками и работодателем (их представителями) одновременно с формированием коллектива работников и прекращаются с ликвидацией работодателя (юридического лица) либо прекращением деятельности индивидуального работодателя (физического лица).

Основные формы участия работников в управлении организацией урегулированы ст. 53 ТК РФ.

Они направлены на участие работника (внесение предложений работодателю по совершенствованию деятельности организации, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации) или работников в управлении организацией. В основном участие работников в управлении организацией осуществляется через их представителей.

2. Трудоустройство у данного работодателя.

Отношения по трудоустройству у данного работодателя относятся к предшествующим отношениям. Нормы, регулирующие отношения по трудоустройству, содержат гарантии социальной поддержки гражданам, ищущим работу, полномочия и обязанности работодателей в области занятости и трудоустройства граждан и др. В этих отношениях участвуют граждане и работодатели, государственные службы занятости, а в установленных случаях - профсоюзы.

Как указано в ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

3. Подготовка и дополнительное профессиональное образование работников непосредственно у данного работодателя.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для нужд организации определяет работодатель. Он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации. Необходимо отметить, что формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Отношения по подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя также являются сопутствующими трудовому правоотношению. Если же подготовка и дополнительное профессиональное образование предшествуют началу работы, то указанное отношение рассматривается как предшествующее трудовому. В этом случае стороны этих отношений - работодатель и работник - заключают ученический договор (см. ст. 198 - 208 ТК РФ).

4. Социальное партнерство, ведение коллективных переговоров, заключение коллективных договоров и соглашений.

В ст. 23 ТК РФ социальное партнерство определено как система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно с ними связанных отношений. Согласование интересов работников и работодателей происходит при ведении коллективных переговоров, заключении коллективных договоров и соглашений.

Основания возникновения отношений по ведению коллективных переговоров и отношений по заключению коллективных договоров и соглашений отличаются друг от друга. Коллективные переговоры предшествуют заключению коллективных договоров и соглашений. Основанием для возникновения отношений по ведению коллективных переговоров является волеизъявление любого из перечисленных субъектов, наделенного полномочиями по заключению коллективного договора или соглашения.

5. Участие работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях.

Эти отношения также являются сопутствующими и возникают между работниками, профсоюзами и работодателем. Руководитель выступает представителем работодателя, если им является юридическое лицо (организация). Работников во всех случаях в данном отношении представляют только профессиональные союзы (ст. 30 ТК РФ). Эти отношения направлены на установление условий труда и применение трудового законодательства. Ряд решений работодатель принимает с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 371 ТК РФ).

6. Материальная ответственность работодателей и работников в сфере труда.

Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора, обладают некоторыми чертами охранительного отношения, поскольку связаны с применением юридической ответственности, являются сопутствующими трудовым. Субъектами этих отношений являются стороны трудового договора, а властные полномочия работодателя реализуются строго в рамках, предусмотренных законодательством (ст. 248 ТК).

7. Государственный контроль (надзор), профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю относятся к сопутствующими, а также в ряде случаев к сменяющими (последующими).

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной инспекцией труда. Профсоюзный (общественный) контроль осуществляется профессиональными союзами.

Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства возникают между органами надзора и контроля (в том числе профессиональными союзами) и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления надзорно-контрольной деятельности компетентных государственных и общественных органов.

8. Разрешение трудовых споров.

Отношения по разрешению трудовых споров могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от предмета спора (например, исковые заявления граждан об отказе в заключении трудового договора - предшествующие, об отстранении от работы - сопутствующие либо о восстановлении на работе в связи с увольнением - последующие).

9. Обязательное социальное страхование.

Отношения по обязательному социальному страхованию включены в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника. Регулируются указанные отношения особой отраслью права - правом социального обеспечения.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ (ст. 16 ТК РФ).

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: избрания на должность; избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности; назначения на должность или утверждения в должности; направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;судебного решения о заключении трудового договора;признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст. 16, 67 ТК РФ).

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (часть 2 статьи 15 ТК РФ).

Примерный перечень критериев и признаков, указывающих на фактическое наличие трудовых отношений, содержится в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 и Рекомендации Международной организации труда № 198 «О трудовом правоотношении» от 15 июня 2006 года.