Тема. Анализ использования трудовых ресурсов

1 Задачи анализа в области рабочей силы:

1) проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

2) изучить персонал по категориям, по профессиям, по стажу, по квалификации

3) оценить применение НОТ (научную организацию труда)

4) оценить выполнение социальной и кадровой политики предприятия

Задачи анализа с точки зрения производительности труда:

1) изучается динамика производительности труда за несколько лет

2) выявляют и количественно измеряют факторы влияющие на производительность труда

3) количественно измеряют производительность труда на выпуск продукции

Задачи анализа в области заработной платы:

1) оцениваются существующие на предприятии форма и система оплаты труда

2) изучается динамика заработной платы за несколько лет

3) заработная плата предприятия сравнивается с:

a. производительностью труда

b.прожиточным минимумом

c. потребительской корзиной

d. личными потребностями человека

Источники анализа – статистическая формула П4, 1Т, приказы и договоры, платежная ведомость, бухгалтерская документация (70 и 69 счета)

2. Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

1. Характеризуется состав и структура персонала в базовом и отчетном периодах по группам персонала (промышленно-производственный и непроизводственный), по категориям (рабочие, специалисты, руководители и прочий персонал) и в целом по предприятию.

По всем показателям характеризуется динамика.

2. Определяют расчетную (нормативную) численность персонала по каждому году, исходя из установленной производственной программы (исходя из фактического выпуска)

Рассчитывают обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами по каждой категории и в целом по персоналу за каждый год. Для этого фактическую численность делят на расчетную (нормативную) численность. Характеризуют динамику обеспеченности трудовыми ресурсами.

3. Определяют относительную экономию (перерасход) численности по каждой категории (лучше для рабочих)

Эч = Ч^отч- Ч^баз*ТП^отч/ТП^баз

4. Характеризуют профессиональный состав и структуру работников. Анализ проводится отдельно по категории рабочие и по категории служащие (руководители + специалисты). Анализ проводится в динамике по фактической численности и в сравнении фактической численности с расчетной.

5. Характеризуют квалификационный состав и структуру персонала отдельно по работникам и служащим. С этой целью весь персонал разбивается по квалификационным разрядам, рассчитывается средний квалификационный разряд (по средневзвешенной)

Рср = ∑Ч_i*Р_i/∑Ч_i

По категории рабочие квалификационный разряд сравнивается с квалификационным разрядом работ. Оптимальное соотношение этих коэффициентов должно равняться единице.

6. Характеризуют половозрастной состав и структуру работников. Анализ проводится по каждой категории. Характеризуют абсолютные отклонения по каждой возрастной группе и динамику структуры.

7. Характеризуют состав и структуру работников по стажу работы: до 5 лет, от 5 до 10 лет, от 10 до 20, свыше 20. Рассматривают общий стаж и стаж по специальности.

8. Характеризуют состав и структуру персонала по образованию: на базе 9 классов, на базе 11 классов, начальное профессиональное образование, среднее профессиональное, высшее профессиональное, послевузовское.

9. Характеризуют наличие и выполнение программ по подготовке и повышению квалификации кадров.

10. Выявляются причины необеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и разрабатываются рекомендации по их устранению.

3. Методика анализа показателей движения трудовых ресурсов

1. Проводится анализ абсолютных показателей: численность на начало года, численность принятых на работу, численность уволенных, среднесписочная численность.

2. Анализируют относительные показатели:

1) Коэффициент оборота по приему:

К1 = Чприн-х/Чк.г.(Ч среднесписочная)

2) Коэффициент оборота по выбытию:

К2 = Чувол-х/Чн.г.(Ч среднесписочная)

3) Коэффициент сменяемости кадров:

К3 = Наименьшее из числа прин-х или увол-х/.(Ч среднесписочная)

4) Коэффициент текучести кадров:

К4 = (Чувол-х по собственному желанию + Чувол-х за нарушение дисциплины)/Чн.г. (Ч среднесписочная)

5) Коэффициент стабильности кадров:

К5 = 1-К4

Динамика коэффициентов может быть признана положительной, если К5 стремится к единице, а остальные коэффициенты снижаются.

3. Выявляют причины текучести кадров (низкая зарплата, режим работы, социальная обстановка). Разрабатываются рекомендации по устранению причин текучести кадров.