ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ПРЕДПОСЫЛОК НЕЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ БЕЗОПАСНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

В процессе работы в коммерческом предприятии у ее сотрудников возникают трения и конфликты между руководством и работниками и между самими работниками. Эти трения и конфликты являются причинами возникновения предпосылок нелояльности персонала к руководству коммерческого предприятия, к самому предприятию и к коллегам по работе. Все это приводит к снижению эффективности работы коммерческого предприятия и его доходов. К основным причинам возникновения предпосылок нелояльности персонала коммерческого предприятия относятся следующие:

- недостаточное выделение средств для обучения сотрудников с целью повышения их профессиональной подготовки;

- отсутствие действенной системы внутрифирменного обучения и ориентации его исключительно на решение внутренних тактических задач и интересов своего отдела;

- слабая кадровая политика в коммерческом предприятии;

- противоречия между позиционируемой и реально существующей культурой;

- неэффективная система материальной и моральной мотивации;

- непродуманная и неэффективная система поощрений;

- слабая система социализации и адаптации персонала;

- отсутствие возможностей карьерного роста;

- неправильное планирование человеческих ресурсов;

- неспособность оценить компетентность работников при отборе;

- незнание трудового законодательства;

- ошибки в выборе программ обучения и подготовки;

- ошибки при увольнении, сокращении персонала;

- отсутствие системы корпоративных норм и регламентов;

- отсутствие или неэффективность программы развития интел-лектуального потенциала компании;

- слабые возможности для повышения творческого характера труда;

- отсутствие внимания к творческим способностям работников;

- низкая мотивация инноваций.

Одной из основных задач службы безопасности коммерческого предприятия является выявление причин возникновения предпосылок нелояльности персонала и их устранение. В процессе решения этой задачи и многих других служба безопасности должна действовать в рамках правового поля Российской Федерации. Поэтому служба безопасности каждого коммерческого предприятия в своей деятельности должна неукоснительно придерживаться следующих принципов: законность, соблюдение прав и свобод человека и гражданина (в том числе, сбор сведений в отношении со­трудника, кандидата на работу с его письменного согласия; уважение личной, семейной тайны; создание и использование автоматизированных информа­ционных систем с соблюдением требований законодательных актов относи­тельно персональных данных); приоритет предупредительных мероприятий; профессионализм (использование собственных специалистов или обращение за помощью к специализированным государственным или частным организа­циям); взаимодействие с государственными правоохранительными органами и СБ других фирм; системный подход, предполагающий учет всех факторов, влияющих на безопасность предприятия, полный охват защитными меро-приятиями всех объектов в соответствии с их значимостью, использование не только режимных мер и административных методов, но и экономических рычагов и стимулов, циркулярного информирования, других способов воздей­ствия; использование доступных зарубежных средств и систем безопасности; активность, опережающий по сравнению с имеющими место посягательства­ми поиск новых способов и возможностей защиты; сочетание единоначалия и коллегиальности в руководстве: подотчетность и подконтрольность лично руководителю предприятия, поскольку он знает в деталях приоритеты в управлении, имеет возможность оперативно принимать решения и эффектив­но их реализовывать; сочетание гласных и негласных форм деятельности, так как применение предприятиями-конкурентами, службами промышленного шпионажа, организованной преступностью негласных форм деятельности обусловливает необходимость аналогичных форм противодействия; рацио­нальное использование сил и средств; плановая основа деятельности; повы­шение квалификации сотрудников в сфере безопасности применительно к условиям конкретного предприятия.

В целях защиты интересов коммерческого предприятия, повышения его конкурентоспособности и динамичного развития в перспективе, кроме обеспечения эффективной работы системы безопасности, руководству предприятия необходимо проводить работу по повышению лояльности персонала. В настоящее время коммерческие предприятия в своей работе по повышению лояльности персонала используют различные методы.

Лояльность сотрудников можно обеспечить и повысить путем стимулирования их деятельности, как материальными способами, так и нематериальными.

Способы материального стимулирования сотрудников включают в себя: премии, проценты, участие в прибыли компании, оплату подоходных налогов, опционы, предоставление займов, льготное кредитование, корпоративное пенсионное обеспечение, накопительную премию по результатам работы за год, частичную или полную оплату обучения, тренингов, социальный пакет, в том числе медицинское страхование, оплату услуг мобильной связи и фитнес_центров, поездки за границу и многое другое. Среди специалистов нет единого мнения о том, имеет ли смысл предлагать сотрудникам максимально широкий спектр стимулов, из которых, возможно, не все будут реально использоваться. Здесь важно разграничивать социальные программы и другие виды материального стимулирования. Наличие большого количества социальных программ нельзя назвать правильным или неправильным. Это особенность корпоративной культуры крупных компаний, как российских, так и западных. Социальные программы не стимулируют непосредственно работу сотрудников, но формируют лояльность к компании. При наличии программ социальной поддержки и, как минимум, среднерыночного уровня оплаты труда, люди часто остаются в компании на долгие годы.

Гораздо более сложной является схема действия материальных факторов, мотивирующих содержательную профессиональную работу. (Кстати, следует отметить, что в известном споре: кто полезнее для компании – лояльный непрофессионал или нелояльный профессионал – давно победил профессионализм сотрудника при наличии лояльности. Поэтому компании в большинстве своем стремятся удержать таких сотрудников, гарантирующих прибыльность и качественную работу.) Эта схема будет действенной только в том случае, если сотрудник отчетливо видит связь между своей деятельностью и суммой денег, которую он получает.

Нематериальное стимулирование для обеспечения лояльности, прежде всего, должно строиться на создании мотивирующего микроклимата в коллективе (признание успехов сотрудников, обеспечение постоянного движения «вперед», планирование и реализация проектов, грамотное распределение заданий и т. д.). Также нематериальное стимулирование может включать:

- льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени, праздничные дни, отпуск, обеденные перерывы, гибкий график работы);

- общефирменные мероприятия, не относящиеся к работе (торжества, посвященные важным событиям в компании, традиционные праздники, централизованные обеды; например, во многих компаниях сотрудникам в честь дня рождения торжественно вручают памятные подарки, чем, несомненно, увеличивают их лояльность по отношению к организации);

- признательность (может выражаться в письменном виде, в проявлении дружеского внимания со стороны руководства, в поощрении профессионального роста, в расширении полномочий, изменении статуса работника, делегировании полномочий).

В качестве примера нетрадиционного подхода к выражению признательности можно привести компанию Walt Disney Co., посвящающую своим наиболее ценным сотрудникам окна в кафе Диснейленда. С этой же целью авиакомпания Southwest Airlines выпустила специальный самолет с именами своих лучших сотрудников. Успех обеих компаний и низкая «текучесть» кадров в них общеизвестны.

Чтобы все эти методы эффективно работали, они должны подчиняться четко продуманной системе. Ключевыми понятиями системы должны стать: справедливость, ясность, последовательность. Во-первых, сотрудники должны знать, что достижение одинаковых результатов гарантирует им одинаковые поощрения. Во-вторых, опыт показывает, что неэффективность выделения какого-либо сотрудника из общей массы и его поощрение – это скорее демотивирующий фактор. В-третьих, последовательность в назначении поощрений не означает их постоянства. Как только поощрение станет обычным делом, о его эффективности можно будет забыть. Как бы хорошо ни были мотивированы отдельные сотрудники, какую бы лояльность по отношению к компании они ни испытывали, добиться желаемого результата руководство компании сможет, только сочетая индивидуальную мотивацию и лояльность с коллективной.

Когда вопрос стабильности уже не стоит на повестке дня, лояльность того или иного сотрудника зачастую зависит от отношений внутри коллектива – для людей всегда было и будет важно являться частью клана или сообщества. Руководитель – один из важнейших «источников» признания наших заслуг либо отрицания таковых. Поэтому и лояльность сотрудника также зависит от того, насколько полно удовлетворяется его потребность в оценке со стороны руководства (в виде поощрений/ выговоров, назначений и распределения обязанностей). Помимо возможности профессионального совершенствования на рабочем месте, дополнительный плюс к лояльности сотрудников – готовность руководства спонсировать обучение «на стороне».

Итак, какие бы методы мотивации, стимулирования, повышения лояльности руководитель ни выбрал, он не должен забывать главного: люди, которые чувствуют, что их ценят и о них думают, уверены в себе и своих способностях внести вклад в общее дело. Именно они – залог успеха бизнеса компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в лекции рассмотрены вопросы лояльности персонала, основные составляющие – кадровая политика и безопасность, социально-экономическое положение, а также виды типичных злоупотреблений в работе персонала. Кроме этого, рассмотрены причины возникновения предпосылок нелояльности персонала, принципы организации системы безопасности на предприятии и методы повышения лояльности персонала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Бузанова Я.В., Ярочкин В.И. Корпоративная разведка. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: «Ось-89», 2005. – 304 с.

2. Бузанова Я.В., Ярочкин В.И. Системы защиты предпринимательства: защита от недобросовестной конкуренции. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2005. – 256 с. – (Технологии безопасности)

3. Экономическая и национальная безопасность: Учебник / Под ред. Е.А. Олейникова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 768 с.