І заважають їх проведенню

 

Сприяють Заважають
1. Усвідомлення необхідності змін. 1. Бюрократична жорсткість організації.
2. Організаційна криза. 2. Невдачі у проведенні попередніх перетворень.
3. Старість продукту (технології). 3. Опір і побоювання змін.
4. Зміна законів і інших регуляторів. 4. Суперечність цілей.
5. Зміна системи цінностей і норм у працівників.  
6. Зниження якості продукції.  

 

Визначають такі сфери організаційних змін: сфера структурних змін; сфера технологічних змін; сфера змін людських ресурсів організації.

Сферами структурних змін виступають:

а)зміни структурних компонентів (ступеню централізації, діапазону контролю, методів координації, в проектуванні і графіках робіт);

б)зміна типу організаційної структури;

в) інші структурні зміни (зміни в системі винагородження, в оцінці діяльності, контролю).

Сферами технологічних змін виступають:

а)обладнання (об’єднання функцій в одній машині);

б) робочі процеси (зміни в сировині і матеріалах, що використовуються);

в) послідовність робіт; інформаційні системи.

Сфера змін людських ресурсів охоплює:

а)переміщення працівників на інші робочі місця;

б) підбір кадрів;

в) навчання і тренінг працівників;

г) «організаційний розвиток».

Опір змінам.У процесі планування змін менеджер повинен приймати до уваги, що завдяки багатьом причинам люди опираються проведенню організаційних змін, хоча вони й здаються необхідними.

Основні причини опору змінам такі:

1. Невизначеність(найбільш важлива, тому що робітник хвилюється відносно своєї здатності виконувати нову роботу, можливості звільнення).

2. Самостійні (особисті) інтереси окремих менеджерів або груп робітників(такі інтереси часто вступають у суперечність із цілями організаційних змін).

3. Різне сприйняття (робітники можуть опиратися тому, що вони не згодні саме з такою оцінкою ситуації, яку пропонує менеджер, або просто сприймають її інакше).

4. Почуття втрати (порушуються встановлені соціальні зв’язки, в результаті чого руйнуються міжособистісні стосунки працівників, перший елемент почуття втрати – це загроза небезпеки, втрата влади, зміни статусу).

Подолання опору змінам.Існує декілька стратегій, які застосовуються для подолання опору:

1. Стратегія участі – залучення працівників до планування і реалізації змін.

2. Стратегія навчання і комунікації – навчання працівників скорочує невизначеність, а відкриті канали комунікації – різко зменшують опір.

3. Стратегія сприяння – ознайомлення зі змінами поступово, завчасне сповіщення про них.

4. Стратегія переговорів – «покупка» згоди тих, хто чинить опір, шляхом матеріальних стимулів (більш висока плата, зобов’язання не звільняти тощо).

5. Кооптація – надання особистості, що чинить опір, ведучої ролі в прийнятті рішень відносно впровадження нововведень і їхнього здійснення (включення до складу комісії з проведення організаційних змін).

6. Маніпулювання– використання свідомо неповної, неточної або невірної інформації для отримання підтримки у здійсненні змін,

7. Примушення– застосування загрози санкцій за незгоду зі здійсненням організаційних змін.

8. Аналіз «поля сил» – баланс між силами «за» та «проти» необхідно скласти так, щоб перші переважали. При цьому важливим є поступова нейтралізація або мінімізація сил, які є «проти» змін.

 

ТЕМА 4. МОТИВАЦІЯ






Дата добавления: 2020-10-14; просмотров: 174; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ


Поиск по сайту:

Воспользовавшись поиском можно найти нужную информацию на сайте.

Поделитесь с друзьями:

Считаете данную информацию полезной, тогда расскажите друзьям в соц. сетях.
Poznayka.org - Познайка.Орг - 2016-2022 год. Материал предоставляется для ознакомительных и учебных целей.
Генерация страницы за: 0.02 сек.