Теория существования—причастности—роста Олдерфера

Эта теория строится на том же подходе, что и у Маслоу, но сокращает число универсальных потребностей с пяти до трех и более гибко относится к перемещениям между уровнями. Подобно Маслоу, Олдерфер также исходит из предположения, что потребности можно упорядочить в виде иерархии.

Если Маслоу исходит из допущения, что потребности более низкого уровня должны удовлетворяться до потребностей более высокого уровня, чтобы последние стали мотиватором, то Олдерфер это ограничение снимает. В теории потребность более высокого уровня может стать мотиватором даже тогда, когда потребность более низкого уровня удовлетворена не в полной мере, и мотиваторами одновременно могут стать потребности более чем одного уровня.

Теория ожиданий

Теория ожидания старается объяснить, как сотрудники действуют, выбирая тот или иной вариант решения. Теория ожидания выделяет три основных фактора, влияющих на мотивацию сотрудников: валентность, инструментальность и ожидание.

Валентность: насколько желателен тот или иной результат?

Если результат имеет положительную валентность, человек предпочитает его иметь. И наоборот, если результат имеет отрицательную валентность, то человеку предпочтительнее, чтобы его не было.

Инструментальность: какова связь между показателями функционирования и результатом?

Инструментальность — второй основной фактор мотивации в теории ожиданий — это восприятие человеком того, в какой мере выбранные им типы поведения или прилагаемые им усилия служат инструментом для достижения конкретной цели. Если сотрудники полагают, что хорошие показатели функционирования проходят незамеченными или непризнанными, их мотивация действовать на высоком уровне обычно снижается.

Ожидание

Ожидание: какова связь между усилиями сотрудника и показателями его работы?

Ожидание — это восприятие человеком тех усилий, которые, по его мнению, приведут к определенному уровню показателей функционирования. Ожидание варьируется в пределах от 0 до 1 и отражает вероятность того, что приложение определенных усилий приведет к достижению заданного уровня показателей функционирования. Ожидание, равное 0, означает, что человек полагает, что ни при каких условиях его усилия к желательному уровню показателей функционирования не приведут. Люди получают мотивацию реализовывать определенные типы поведения в предельном варианте только тогда, когда они считают, что смогут это сделать.

Если хотя бы один из этих трех факторов — валентность, инструментальность и ожидание — будет нулевым, мотивация также будет нулевой.

70 .Современные проблемы управления. Теория справедливости и ее значение для трудовой мотивации сотрудников. Основные способы восстановления справедливости.

3.3 Теория справедливости

Теория справедливости основывается на допущении, что сотрудник воспринимает зависимость между результатами, которые он получает от работы и от организации, и теми исходными составляющими, которые он вносит в работу и в организацию.

В качестве результатов выступают заработная плата, дополнительные выгоды, удовлетворенность работой, статус, возможность продвижения по службе, стабильность работы, а также все остальное, что человек хочет получить и получает от организации.

К исходным составляющим относятся специальные знания и умения, профессиональная подготовка, образование, опыт работы, усилия, прилагаемые к выполнению задания, время, а также все остальное, что, по мнению сотрудника, он вносит в деятельность организации.

Если следовать теории справедливости, при определении трудовой мотивации объективный уровень результатов и исходных составляющих не важен. Для мотивации гораздо значимее то, как сотрудник воспринимает свое соотношение результатов и исходных составляющих по сравнению с аналогичным соотношением для других людей (референтов).

Справедливость существует, когда соотношение результатов и исходных составляющих у некого сотрудника равно такому же соотношению у референта. Поскольку, по мнению сотрудника, именно сопоставление этих соотношений определяет наличие или отсутствие справедливости (а не сопоставление абсолютных уровней результатов и исходных составляющих), справедливость может проявляться даже тогда, когда референт получает больше, чем сотрудник, проводящий сопоставление.

Несправедливость, т.е. отсутствие справедливости, появляется, когда соотношения результатов и исходных составляющих не являются пропорциональными или равными. Несправедливость вызывает у сотрудника напряженность, чувство неудовольствия и стремление восстановить справедливость. Несправедливость мотивирует его попытаться исправить ситуацию так, чтобы два соотношения стали сбалансированными.