Система развития персонала

Чтобы понимать, как выстроить систему развития персонала, действительно дающую ощутимую отдачу, давайте четко обозначим, какие именно задачи предстоит решать.

Комплекс мероприятий, направленных на профессиональный и личностный рост сотрудников, включает в себя действия по:

1. выработке стратегии развития – каких целей будем достигать в перспективе;

2. планированию потребности компании в персонале;

3. объективной всесторонней оценке кадров;

4. адаптации новых сотрудников;

5. обучению и повышению квалификации персонала;

6. переквалификации – то есть, по сути, получению второго образования и освоению новой специальности;

7. изучению потенциала сотрудников;

8. ротации и делегированию полномочий;

9. планированию карьеры сотрудников, созданию четкой системы карьерного роста;

10. снижению текучести кадров.

Цель развития персонала также следует четко обозначить, и в соответствии с этим разрабатывать мероприятия, которые будут проводиться в компании.

Чего вы хотите добиться? Для успеха любому предприятию или организации нужно повысить эффективность труда, обойти конкурентов, подготовить кадровый резерв из молодых перспективных сотрудников, создать здоровый психологический климат в коллективе. Вот это и есть ориентир, на основе которого будет строиться ваша стратегия развития персонала.

Система развития персонала включает следующие элементы:

- миссию;

- этапы и инструменты реализации;

- определение стандартов и регламента действий;

- определение потребностей в обучении;

- постановку целей обучения;

- реализацию;

- оценку эффективности и обратную связь;

- пересмотр и совершенствование в процессе работы.

Миссия и политика являются своего рода путеводными звездами для организации и разрабатываются на длительный срок.

1. Миссия развития отвечает на вопрос: каково место обучения и развития персонала в достижении целей организации?

Должна быть одобрена высшим руководством и доведена до всех сотрудников.

2. Политика отражает основные направления и принципы осуществления миссии. Должна быть формализована в виде письменных документов («Концепция обучения и развития персонала», «Положение об обучении и развитии персонала» и т.п.), утвержденных высшим руководящим органом компании (правлением, советом директоров, приказом генерального директора).

Инструменты реализации системы обучения подлежат регулярному пересмотру с целью их совершенствования в процессе работы, а также в связи с изменением текущих бизнес - задач и внешней среды.

Они включают:

1. Определение стандартов деятельности и регламента действий. Стандарты могут касаться как деятельности сотрудников, так и организации в целом. Они определяются как руководством компании (например, компетенция сотрудников, ключевые показатели деятельности (KPI) – объемы/прирост продаж, процент брака и т.п.), так и извне: законодательство, ГОСТы, международные стандарты (GAAP, ISO и т.п.). Регламент определяет, кто и что делает, в какой последовательности и в какие сроки, ответственность сторон в процессе взаимодействия и необходимые для заполнения документы.

2. Определение потребностей в обучении. Формы и методы зависят от целого ряда причин: тип предприятия, количество сотрудников, сроки, бюджет, уровень детализации, но в любом случае они должны соотноситься со стратегией и бизнес-планом предприятия.

3. Постановка конкретных целей обучения на конкретный период (обычно – полгода, год) с учетом приоритетов бизнеса. Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными и определенными во времени (техника SMART: Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time-framed).

4. Реализация – организация и проведение обучения на основе 2 утвержденных документов: учебного плана (включающего целевые группы обучающихся, темы учебных программ, сроки их проведения) и бюджета.

5. Оценка эффективности путем сравнения реальных результатов обучения с поставленными целями и обратная связь со всеми участниками процесса (сотрудниками, группой, руководителем, тренером, отделом обучения).