Методология управления персоналом организации

Методология (от греч. Logos – понятие. учение) имеет два значения: 1) учение о научном методе познания; 2) совокупность методов, применяемых в какой - либо науке.

Методология как совокупность методов, применяемых в исследовании процессов управления персоналом, выполняет как бы связующую роль между теорией и практикой (рис. 3) и является необходимым звеном, с помощью которого законы общественного и экономического развития реализуется в государственной и кадровой политике и в практической деятельности на определённом этаже развития рынка труда и социально-трудовых_отношений.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала. Все эти вопросы находят свое отражение в философии управления персоналом организации.

Философия управления персоналом

Философия управления персоналом – это философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, осмысление лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Философия организации – это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической, психологической, социальной, экономической, организационной и этической точки зрения.

Сущность философии управления заключается в улучшении качества трудовой жизни; в удовлетворении потребности организации в укомплектовании персоналом. Это и является задачей системы управления персоналом в самом широком смысле.

Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ. Философия организации разрабатывается на основе следующих документов: Конституции РФ(Основного Закона), Гражданского кодекса, Кодекса Законов о труде, Декларации прав человека; Коллективного договора, устава, стратегии кадровой политики организации.

Философия организации, как совокупность целей и правил сотрудников, возникла в Японии в крупных компаниях Toyota, Sony, а затем получила широкое распространение в США в компаниях IBM, General Motors. Следует отметить, что философия управления персоналом, а значит, и организации в различных странах имеют большие отличия.

Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрение индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании зависимость личного дохода от нее.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, согласия, вежливости и патернолизма. Преобладает теория человеческих отношений, пожизненный наем сотрудников, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

При разработке философии организации в РФ учитывается национальный состав работников, тип производства, вид собственности, численность работающих в организации, культурный уровень работников. Философия организации оформляется в отдельный нормативный документ, как было отмечено ранее. Состав разделов документа «Философия организации»: цель и задачи организации, декларация прав работников, требования к их поведению, деловые и нравственные качества, условия труда и рабочее место, оплата и оценка труда, социальные блага, социальные гарантии.

Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом, разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процесс обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в настоящее время приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия:

- по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);

- по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);

- по предпочтительной форме организации.

При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла, от найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Научные подходы к управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом – целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Одна из важнейших составных управленческой деятельности – управление персоналом – как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках данного подхода разработаны алгоритмы эффективности, надёжности, предсказуемости, разработаны принципы концепции использования трудовых ресурсов.

Основные принципы концепции использования трудовых ресурсов: обеспечение единства руководства, соблюдение строгой управленческой вертикали, фиксирование необходимого и достаточного объема контроля, обеспечение дисциплины, достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу.

Органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом. Органический подход к управлению – рассмотрение организации аналогично живой системе, с учётом доминирующих потребностей личности.

1. Самоактуализация: побуждение служащих к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления. Превращение работы в главное средство самовыражения служащих.

2. Самоуважение: работа должна находиться в зоне устремлений работника, обеспечивая его автономию, ответственность.

3. Социальные потребности: работа должна позволять общаться с коллегами и ощущать нужность людям.

4. Потребность в безопасности: работа должна позволять сотрудникам ощущать свою защищенность, для чего необходимо осуществлять программы пенсионного и социального страхования, поддержки при болезни, гарантии занятости, перспективы карьеры внутри организации, создавать безопасные условия труда.

5. Физиологические потребности: работа должна обеспечивать возможность восстановления затраченной работником энергии - заработной платы и других видов материального вознаграждения должно хватать, по крайней мере на восстановление работоспособности.

Гуманистический подход к управлению персоналом – подход, рассматривающий организацию как культурный феномен. Культура в данном подходе может рассматривать как процесс создания реальности, придавая смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический метод фокусируется на человеческой стороне организации. Представление об организации, как о культурном феномене позволяет понять символы и смысл современной деятельности в организационной среде. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Концепция управления персоналом это система теоретических и методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях работы организаций. Она включает:

· разработку методологии управления персоналом,

· формирование системы управления персоналом,

· разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление безопасностью персонала, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости и др.

Управление как воздействие на производственную деятельность людей, объединенных в рабочие группы, трудовые коллективы и другие социально-экономические системы, в современном менеджменте принято называть управлением персоналом.

На каждом предприятии система управления персоналом как часть общей социально-экономической системы состоит из двух подсистем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все производственные подразделения и функциональные службы со своим персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его представители - менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями.

По определению А. Файоля, все операции, какие только встречаются на предприятиях, можно разделить на шесть следующих групп, которые встречаются всегда и везде:

· технические операции: производство, выделка и обработка продукции;

· коммерческие операции: покупка, продажа и обмен материалов и продуктов;

· финансовые операции: привлечение денежных средств и распоряжение ими;

· страховые операции: страхование и охрана имущества и работников;

· учетные операции: бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика;

· административные операции: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

К классическим принципам управления основатели научной школы менеджмента относили следующие четырнадцать важнейших требований: разделение труда, власть, дисциплина, единство распорядительства, единство руководства, подчинение частных интересов общему, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, справедливость, постоянство состава персонала, инициатива, единение персонала.

Современные принципы менеджмента и управления персоналом главное внимание уделяют человеческому фактору: лояльность, честность и доверие к работающим, ответственность, качество личной работы и ее совершенствование, создание атмосферы для раскрытия личного потенциала каждого работника, обязательное установление долевого участия персонала в общих результатах, своевременная реакция на изменения во внутренней и внешней окружающей среде; непосредственное участие менеджеров в работе групп как условие согласованной работы на всех ее этапах, умение менеджера общаться, этика бизнеса, видение перспектив развития организации.

Для эффективной работы системы управления персоналом на предприятии с методологических позиций важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в которые вступают работники в процессе деятельности. Выделяют несколько видов социально-трудовых и организационно-управленческих отношений:

· во-первых, между управляющей и управляемой системами, характеризующими двусторонние партнерские отношения субъекта и объекта управления, между руководителем и отдельными работниками;

· во-вторых, сложные внутренние отношения в самой управляющей системе, которые раскрывают существующие взаимосвязи между различными уровнями, звеньями и функциями управления;

· в-третьих, внешние и внутренние отношения управления, между соответствующими управленческими подсистемами, связанные с макро- и микроэкономическими процессами;

· в-четвертых, межличностные, межсистемные и смешанные отношения, определяемые по характеру и количеству носителей или участников в системе управления персоналом;

· в-пятых, линейные, функциональные и смешанные отношения, возникающие по характеру организационно-управленческих связей между подразделениями и службами предприятия.

Комплексное изучение существующих на предприятии отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода. Он позволяет рассматривать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персоналом предприятия, составляющие элементы которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и функционирования организационно-управленческих систем на предприятиях.

Методы управления персоналом

По способу воздействия менеджера на персонал все методы управления (приемы) обычно подразделяются на три основные группы:

· административные,

· экономические,

· социальные.

Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть прямыми и косвенными.

Административные методы представляют собой прямое воздействие и базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута». Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения». Административные методы управления характеризуются непосредственным воздействием управляющей системы на управляемый объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. К числу административных методов управления могут быть отнесены

· нормативно-правовые: методы управления представляют собой совокупность средств законодательного, нормативно-правового и административно-управленческого воздействия на социально-правовые отношения персонала на производстве;

· организационно-распорядительные: методы управления включают в себя различные формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений в виде письменных или устных приказов и распоряжений, а также контроль за их выполнением в процессе производства.

Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих производственных результатов, прибыли предприятия. Технико-экономическое планирование – основной экономический метод управления персоналом, которое объединяет все экономические методы управления:

· план экономического развития организации является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг;

· стимулирование труда — это экономическая категория отношений между работодателем или предприятием и работниками по поводу распределения материальных благ или стимулов труда, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие результаты предприятия;

· материальные мотивы – общий доход (прибыль), заработная плата, натуральные выплаты, социальные доплаты и другие денежные средства.

Социально-психологические методы управления представляет собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для достижения требуемых экономических результатов, основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности, ценности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, выступающих объектом управления.

По масштабу и способам воздействия эти методы условно можно разделить на:

· социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности;

· психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Социологическиеметоды позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения:

· анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет;

· интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации;

· социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе;

· метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие);

· собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

· формирование подразделений («команд») на основе психологической совместимости;

· комфортный психологический климат в коллективе;

· формирование личной мотивации людей;

· минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения);

· разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

· рост интеллектуальных способностей и уровня образования работников;

· формирование корпоративной культуры.