I. Расчет базовой заработной платы

Существуют определенные различия между системами исчисле­ния базовой заработной платы в государственных, бюджетных орга­низациях, компаниях с иерархической культурой и негосударствен­ных рыночных организаций. Для работников бюджетной сферы утверждена единая тарифная сетка, содержащая 18 разрядов опла­ты труда, ставки работников по которой устанавливаются умноже­нием тарифной ставки (оклада) первого (либо третьего) разряда на соответствующий коэффициент. В негосударственных компаниях, особенно с рыночной культурой, популярной стала грейдинго- вая система основного вознаграждения, базирующаяся на мето­дике Хэя, — методике ранжирования должностей внутри орга­низации (с учетом ее специфики): присвоение каждой из них веса и разделение проранжированных должностей компании на от­дельные грейды или группы с различной величиной окладов.

Факторы оценки работ по системе Хэя

Необходимые знания:

• требуются ли специальное обучение, знание и использова­ние специальных методов, техник и технологий при осу­ществлении данного вида работ;

• должен ли сотрудник иметь способность объединять и ко- ординировать разнообразные действия работников с раз­личными обязанностями;

• необходимы ли навыки широких межличностных отношений.

Способность решать проблемы:

• тип внешней среды, в которой работник решает задачи;

• сколь высока и разнообразна ситуативность решаемых задач.

Ответстве н ность:

• свобода действовать (нужен ли контроль со стороны руко­водства);

• воздействие работы на конечные результаты (прямое либо косвенное);

⁴ величина ресурсов (объемы доходов или затрат, касающи­еся должности).

Условия работы — учет экстраординарных условий работы, которые нельзя оценить другими факторами.

В результате оценки работ по системе Хэя ценности каждого вида труда в баллах группируются в тарифные разряды — грей- ды, после чего определяется ставка оплаты. Оклад назначается в соответствии со значимостью должности по критериям, важ­ность которых определена компанией. При создании системы до­полнительного вознаграждения кроме тарифной сетки окладов учитываются особенности людей, занимающих те или иные дол­жности: принадлежность к определенной группе в структуре ком­пании (менеджеры, сотрудники, занимающиеся продажей, ра­ботники офиса и т.д.), принадлежность к определенному грей- ду, срок службы в компании, профессиональные качества, эффективность деятельности и пр. (табл. 5.2.5).

2. Система дополнительного вознаграждения, которая вклю­чает в себя:

Программа повышения заработной платы исходит из ежегод­ной оценки эффективности работы сотрудника или аттестации. Тем самым мотивируется все более полное раскрытие трудово­го потенциала работника, его талантов и способностей. В ряде компаний пересмотр заработной платы происходит и в зависи­мости от курса рубля, инфляции.

Социальный пакет включает мотиваторы, как требующие инвес­тиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых. В зави­симости от компании распределение социальных выплат и льгот производится как адресно, в зависимости от трудового вклада или уровня должности, так и безадресно, независимо от вклада и должности.