СООТВЕТСТВИЕ ЦЕННОСТЕЙ, ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ КОМПАНИИ ЛИЧНЫМ ЦЕННОСТНЫМ ОРИЕНТАЦИЯМ СОТРУДНИКОВ

Как видим, полное совпадение отмечает незначительное число сотрудников. Исследования показывают, что уже при 50%-м со­впадении целей и ценностей сотрудника и компании работник дает 100%-ю производительность, совершенствуя затем качествен­ные параметры. Кроме того, значительное совпадение является фундаментом лояльности персонала и его мотивации.

В рамках данной программы были исследованы и внутренние ценности сотрудников компаний, отражающие их отношение к вы­полняемой работе, руководству, друг к другу, целям компании и т.п. (табл. 3.2.4).

Сложно выделить ценность, единодушно отмеченную работниками различных культур. Пожалуй, только «Мы уважаем и ценим наших кли­ентов», «Основа авторитета — компетентность и профессионализм». Наибольшая амплитуда разницы в принятии и непринятии ценности различными компаниями отмечается по таким высказываниям: «Глав­ное — личный успех», «Работать, а не подрабатывать», «Исполнитель­ность — основа наших достижений», «Какое питание — такая работа», «Клиент всегда прав», «Коллектив — единая семья», «Продвижение по служебной лестнице — символ успеха», «Руководитель для нас — отец родной». Ценности считаются значимыми и непротиворечивыми, если за них проголосовали не менее 75% опрошенных, т.е. коэффициент со­впадения ценностей (Кц) составляет 0,75% и более либо 0,25 и менее:

Если значение Кц находится в интервале 0,4—0,6, то отношение чле­нов коллектива к ценностям, для которых он рассчитан, можно считать взаимоисключающим. Значение Кц от 0 до 0,4 свидетельствует о том, что данная ценность значения для членов коллектива не имеет и противоре­чит сложившейся на фирме культуре.

Значение Кц в интервале 0,75—0,6 можно рассматривать как промежу­точное, свидетельствующее о том, что данная ценность постепенно стано­вится все более значимой либо, наоборот, теряет свою актуальность.

Организационная культура компании может быть признана сформировавшейся и непротиворечивой, если в ее структуре цен­ностей доминируют ценности, относящиеся к такому типу орг- культуры (скажем, если в клановой культуре доминируют кла­новые ценности, а в рыночной — рыночные). Если же домини­рующие ценности являются противоположными по значению, это свидетельствует об отсутствии единого мнения по ключевым воп­росам, разобщенности интересов и отсутствии единой общеприз­нанной культуры.

Приведенные в анкете ценности можно разделить условно между различными орг. культурами следующим образом:

иерархическая культура !, 2,8,9,11,19,23, 29, 34, 36,33,42

клановая культура 5,12,14, 15,20, 25,26,27, 31,32,33, 35,40,43,44,45

рыночная культура 4,6,7, 13, 16,18,21,28,30,34,41

адхократическая культура . 3,10, 16,17,22,24,30,37,38,41,43. Нетрудно заметить, что среди обследованных компаний практически нет сформировавшейся и непротиворечивой культуры. Наименее про­тиворечива иерархическая культура НИИ стандартизации, но и в ней проповедуются ценности явно из других культур. Интересно, что на вопрос: «Насколько ценности, цели и задачи компании соответствуют вашим личным ценностным ориентациям?» — 25% ответили «Полно­стью совпадают», 40% — «Большей частью совпадают», 35% — «Отча­сти соответствуют», 0% — «Практически не соответствуют».

В компании с рыночной культурой (VEC) эти показатели состави­ли соответственно 0; 43; 36 и 21%.

Непротиворечивыми являются 23 ценности в среднем по шести ком­паниям, из них 6 рыночных, 7 клановых, 3 иерархические и 7 адхок- ратических. Это свидетельствует о том, что все компании находятся в стадии становления либо перестройки своих культур, а современная культура компаний представляет собой смесь постулатов и ценностей различных типов оргкультур, порой противоречивых.

Одним из основных назначений системы ценностей, принятой в компании, является ориентация сотрудников при выборе ими правильного делового поведения.

Деловое поведение работников — это осуществление ими целей и задач, поставленных руководителем в рамках деловой культу­ры компании. В деловом поведении проявляется степень осоз­нания личных интересов, соотнесенных с интересами компании и других работников. Специфика делового поведения раскрыва­ется в таких его основных свойствах, как функциональная оп­ределенность, временная заданность, самоорганизуемость, мо- тивационная осмысленность, сценарная воспроизводимость в зависимости от ситуации. Основу делового поведения составляет его соответствие системе ценностей компании. Поэтому не слу­чайно в ряде компаний сама система ценностей формулируется как стандарты рабочего поведения.