ЦЕННОСТИ И НОРМЫ КУЛЬТУРЫ КАК КРИТЕРИАЛЬНАЯ ОСНОВА ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Многие исследователи (Peters and Waterman, 1982; Deal and Kennedy, 1982; Kotter and Haskett, 1991; Collins and Porras, 1994; Cameron and Quinn, 1999) полагают, что сильная корпоративная культура способствует росту эффективности компаний. Считается, что четко сформулированные корпоративные ценности, уважение к которым разделяется всеми сотрудниками организации, повышают устойчивость компании к кризисам.

Выбор человеком своего поведения в организации определятся рядом устойчивых характеристик личности, являющихся критериальной основой поведения. К ним относятся расположения, установки, ценности и принципы (нормы) поведения.

Расположение — это априорное отношение к предметам, процессам, явлениям и людям, определяющее положительную или негативную реакцию на них. Основой такой реакции является отношение по принципу «нравится — не нравится», «вызывает удовлетворение — не вызывает», «люблю — не люблю», что отражает чувства и эмоции по отношению к чему-либо.

При формировании и развитии организационной культуры особое значение и интерес для анализа представляет расположение человека к коллективу, работе, методам, руководству, кадровой политике организации, основам организационной культуры. Поскольку расположения относятся к сфере субъективных эмоциональных отношений человека, они относительно неустойчивы, подвержены влиянию различных факторов.

Так, общественное или групповое мнение, реклама, удачная презентация и даже хорошая погода или любимая музыка могут изменить эмоциональное состояние человека и поменять расположения.

Установка выражает психологическую готовность человека реагировать определенным образом в определенных условиях, это преобладание вероятности одного набора действий (поступков, решений, мнений) при данных обстоятельствах над другими.

Установки вырабатываются в процессе формирования личности, ее социализации. Групповые установки, т.е. возникающие в результате общего процесса социализации и постоянных межличностных контактов у всех членов группы сходные состояния готовности реагировать, поступать, воспринимать, думать и решать одинаковым образом, и составляют основу формирования кодексов поведения организационной культуры. Носителями таких установок являются средства и предметы культуры, распространяемые в орга­низации, — книги, брошюры, радио, компьютерные сайты, кино­фильмы; вырабатывают групповые установки учебные заведения, внутрифирменные тренинги, совещания, конференции, совмест­ные культурно-массовые мероприятия, средства фольклора, пре­дания, обычаи и традиции фирмы. В отличие от других критери­альных основ поведения, являющихся по своей сути поведенчес­кими актами, совершаемыми действиями, установка, — это склонность к совершению действий, не вполне находящаяся на уровне рационального мышления, своего рода автоматизм, мало подвластный управлению словом. Поэтому, если система инди­видуальных установок человека расходится с общественными нор­мами, беседы и лекции бывают явно недостаточными средства­ми социального управления. Именно негативные, враждебные установки к носителю чуждых взглядов обусловливают сложность вхождения ряда работников в ту или иную организационную куль- гуру. Для них этап социализации по существу означает перестройку определенной части своих установок, что для человека с низким уровнем конформности может стать источником нервных рас­стройств, переживаний и стрессов. Принадлежность к определен­ной организационной культуре вырабатывает установку «мы», «внутриорганизационный дух», когда все сотрудники предприя­тия воспринимаются как свои, а работающие в других организа­циях — как чужие. Следствием этого являются преданность и под­чиненность политике своего предприятия, приверженность его тра­дициям и неприязненное отношение ко всему, что могло бы нанести ущерб его целостности, репутации, целям.

Ценности — это относительно устойчивое и социально обус­ловленное избирательное восприятие личностью материальных, социальных и духовных благ, это набор стандартов и критери­ев, которым она следует.

К материальным ценностям относят товары, продукты, услуги, произведения искусства и другие предметы, которым мы придаем значение, которыми дорожим. Они имеют денежную оценку, ко­торая не обязательно совпадает с их полезностью и ценностью для конкретного человека. Социальные и духовные ценности — это общественные идеалы, моральные, эстетические и этические нор­мы, понятия о предназначении человека, смысле жизни и т.п.

Ценности-цели носят установочный характер:

• общечеловеческие (добро — зло);

* экономические (полезно — вредно), материальная обеспе­ченность, нищета;

• эстетические (гармония — хаос); прекрасное и уродливое (здоровье и болезнь);

* социальные (любовь — ненависть), семья, дружба;

* политические (власть и безвластие) свобода и зависимость;

• религиозные (заповеди).

Ценности-средства определяют пути достижения целей: об­щение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.

При формировании организационной культуры ценности- цели, как правило, составляют основу миссии компании, а цен­ности-средства определяют принципы формирования политики компании, закладывающиеся в нормы поведения сотрудников организации при их взаимодействии с заказчиками, партнера­ми, поставщиками, друг с другом. Исследования показывают, что первостепенное значение среди целей-ценностей для работни­ков имеют здоровье, семья, материальная обеспеченность; для компаний ценности-цели в значительной степени определяют­ся характером организационной культуры. Нередко личностные ценности и расположения работника приходят в противоречие с требуемым от него поведением, возникает несогласованность, диссонанс. Такие ситуации и пути их разрешения рассматрива­ются теорией когнитивного диссонанса JI. Фестингера^[13].

А вот как определяет систему корпоративных ценностей аме­риканский теоретик менеджмента Дж. Чемпи в своей книге «Пе­рестройка управления»: «Трудно постоянно сохранять рабочий дух и доброту, находясь в гуще бесконечных перемен, — если толь­ко этот дух не поддерживается соответствующей системой цен­ностей. Когда все вокруг нас стремительно меняется, мы край­не нуждаемся в чем-то надежном и неизменном — Полярной звезде или заповедях, лозунгах или афоризмах, — чтобы ухватиться за это, опереться, найти свою линию поведения и успокоить нервы. Система ценностей — это наш навигационный инстру­мент в сфере морали. Вот чем является система ценностей — точкой пересечения порядочности и больших прибылей, вот в этой точке и должна строиться культура корпораций»¹.

Процесс формирования ценностей у человека начинается в раннем детстве, прежде всего под влиянием его родителей. По мере взросления человека круг лиц, оказывающих влияние на его ценностную систему, все более расширяется.

При этом степень усвоения и характер ценностных норм за­висят от социальной ориентации человека, его зависимости от мне­ний и суждений окружающих его людей, а также от способности к самостоятельному мышлению и анализу. Вторым важнейшим ис­точником формирования ценностей являются национальная куль­тура, традиции, особенности поведения, сложившиеся под влия­нием исторических факторов. Менталитет как совокупность при­нятых и одобренных обществом взглядов, мнений, форм и способов поведения, отличающих данное общество от других человеческих общностей, — вот что в значительной степени определяет ценно­стную систему человека. Русский менталитет исторически скла­дывался под воздействием языческой народной стихии и аскети­чески монашеского православия. Известный историк В.О. Клю­чевский увязывал особенности русской натуры с особенностями русской природы — сочетанием короткого лета и длительной осени и зимы, лесного окружения, — которые рождали противоречивые черты характера: отвага и безрассудство — и замкнутость и осто­рожность; способность к тяжелому напряженному труду — и от­сутствие привычки к нему, склонность к длительному бездействию и т.п. Православие, проповедующее любовь к ближнему и Богу, аскетизм и духовное совершенство, провозглашало вечный ад для богатых, упование на милость Божью, предпочтение общей бед­ности социально-экономическому неравенству.

В настоящее время происходит переосмысление, перестройка ментальности нации. «Блокадное» представление о жизни во вра­жеском окружении сменяется представлением о единстве общече­ловеческих ценностей, необходимости интеграции в мировое про­странство, объединении усилий, взаимовыгодном сотрудничестве.

Тревожное и даже пугающее влияние внешних факторов дол­жно быть нейтрализовано благотворным влиянием факторов внут­ренней орг. культуры компании, вырабатывающей свою стойкую систему ценностей (рис. 3.2.1).

Рис. 3.2.1. Факторы, влияющие на ценности фирмы

При создании организации руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов, и это вполне естественно. Но цен­ности, принятые и проповедуемые в той или иной культуре, не яв­ляются оторванными от экономических реалий компании, а, напро­тив, призваны способствовать росту ее эффективности, успешному решению целей и задач бизнеса. Поскольку эти реалии для компа­ний весьма различны, существует множество различных типов орга­низационных культур, различающихся миссиями, целями, назначе­нием, сферой экономических интересов, кадровой политикой, и ес­тественно, что ценности как элементы этих культур находят в них различную трактовку. В свою очередь, по системе ценностей, при­нятой на фирме, можно диагностировать ее тип. Приведем пример трактовки одних и тех же ценностей в разных культурах (табл. 3.2.1).

Согласно проведенному еще в 1984 г. американским Инсти­тутом Бателла исследованию, все больше исключаются такие об­щепризнанные ранее ценности, как дисциплина, иерархия, до­стижение результатов, карьера, достаточность, власть, центра­лизация; на смену им приходят другие: самоопределение, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творче­ство, способность идти на компромиссы, децентрализация.

Исходя из этого, преуспевающие фирмы задаются вопросом, удалось ли разработать специфическую культуру, которая была бы созвучна их стратегии и обеспечивала успех.

Как считает П. Вейлл^[14], система любого объекта, объединяю­щая людей, имеет пять следующих категорий ценностей:

1) экономическая: вопросы, связанные с распределением ос­новного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о до­ходах всеми занятыми в организации сверху донизу — не что иное, как выбор ценностей;

2) технологическая: вопросы, касающиеся способов производ­ства, выбора методов, совершенствования производства, каче­ства и количества;

3) общественная', какую общность хотела бы представлять данная организация? что должны чувствовать по отношению к своей орга­низации ее члены? что они хотели бы получить от организации;

4) социально-политическая: комплекс отношений организации с клиентурой. Каких клиентов хотела бы она иметь и как вы­глядеть в их глазах? Какое «качество организационной жизни» для нее предпочтительнее и какие действия она готова для этого пред­принять? Эти ключевые вопросы постоянно возникают перед лю­бым менеджером;

5) трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступ­ная познанию): если абстрагироваться от таких конкретных форм, как производство, политика предприятия, методы производства, то возникает главный вопрос: чем является данная организация для людей, которые в ней работают? Если организация ждет от своих сотрудников преданности, верности, жертвенности (а в мире хаотических перемен без этого ей не выжить), то ей необходимо выработать свою систему ценностей и приоритетов.

В системе организационных ценностей отмечают четыре типа идеологий, рассматриваемых как определенные ориентации, свя­занные с характерными чертами процессов: принятие решений, формулировка задач и ответственность за их реализацию, про­ведение контроля, наказаний и поощрений и т.п. Каждой ори­ентации соответствует определенная система ценностей и про­цедур управления:

1) ориентация па прибыль (идеология рынка) связана с ори­ентацией на потребителей, нацеленной на успех, конкуренцию, готовность идти на риск, достижение результатов;

2) ориентация на роли (идеология бюрократизма) связана с бю­рократическим характером. Здесь предпочтение отдается формаль­ным отношениям, большое значение имеют формальные проце­дуры в организационных ролях;

3) ориентация на задачи (идеология инновационная) связана с инновационными ценностями, предпочитающими знание, спо­собности, инициативу и творческое увлечение людей реализацией целей и задач, одобряемых ими;

4) ориентация на людей (идеология общественная) заключа­ется в концентрировании внимания на сотрудниках организа­ции, особенно на реализации их потребностей и интересов, со­здании психологического комфорта индивидуумов и групп.

Как нетрудно заметить, каждая идеология является осново­полагающей в своей культуре.

Особенностью современных разработок в области определе­ния и продвижения ценностей компании к ее персоналу явля­ется их смешанный, обобщающий характер. Это значит, что ком­пания провозглашает свои ценности, принадлежащие разным организационным культурам и разным типам идеологий.

Скажем, адхократические ценности творчества и инноваций впол­не могут уживаться с иерархическими ценностями дисциплины и рит­мичности производства, с рыночными — лидерством на рынке и стрем­лением к успеху или клановыми ценностями взаимоотношений в кол­лективе и работе в команде.

Вполне объяснимо желание взять все лучшее из каждой культу­ры и использовать эти преимущества в своем развитии. Но не все­гда ценности безупречно совместимы. Противоречивость ценностей рождает диссонанс в поведении работника, дезориентирует его в пра­вильном понимании культуры своей компании. Основополагающие ценности десяти известнейших компаний приведены в табл. 3.2.2.

Анализ таблицы позволяет сделать следующие выводы.

1. Все компании проповедуют в основном одинаковые или весьма близкие ценности:

1-я группа ценностей — лидерство на рынке, успех, скорость, результативность, качество, прибыльность (рыночные ценности);

2-я группа — сотрудничество, работа в команде, великолеп­ное место работы, демократический стиль руководства, честность, порядочность, доверие, открытость, уважение (клановые ценности);

3-я группа — новаторство, творчество, риск (адхократические ценности).

Наименее противоречиво с точки зрения различных оргкультур позиционирование ценностей компаний «Ингосстрах» — иерар­хические ценности; «Газпром» — клановые ценности; Nestle — клановые ценности; «НИКойл» — рыночные ценности.

2. Рыночно-клановые ценности проповедуют компании Gillette, ANY.RU, Lusent Technologic; рыночно-кланово-адхократические — P&G; рыночно-адхократические — Nike Inc.; ценности всех че­тырех культур — Intel.

3. Очевидно препятствует правильному пониманию культуры и выработке у персонала уверенных поведенческих установок со­вмещение в основополагающих ценностях:

• готовности идти на риск и провозглашения здоровья и безопас­ности персонала превыше всех прочих соображений бизнеса {Intel);

• демократического стиля управления и заявления о том, что каждый сотрудник должен разделять правила работы, по­зволяющие вести конкурентную борьбу (ANY.RU), и силь­ное чувство социальной ответственности (Lusent Technologic).

Практика показывает, что весьма редко компаниям удается совмещать «результативность и прибыльность бизнеса, лидерство на рынке», т.е. сугубо агрессивную рыночную стратегию с «до­верием как основой развития бизнеса, фундаментом для дости­жения целей...» или демонстрировать приверженность деловому совершенству, совмещая новаторство, качество, скорость и за­нятие большей доли рынка.

Довольно неопределенно и безадресно звучит такая ценность компании Nike, как «презентабельность», — это свойство отно­сится к продукции, персоналу, штаб-квартире или руководству компании? И как это совмещается со свободной формой одеж­ды и псевдоэлитной атмосферой?

А вот как свои ценности описывает корейская компания Samsung. «Исключительно сильная корпоративная культура Samsung объединяет сотрудников компании по всему миру. Мы выбрали девять наиболее существенных для развития ценностей-качеств, которые развиваем в наших сотрудниках и внедряем на всех уровнях бизнес-процессов. Наши ценности — это креативность, амбици­озностьI, стратегический фокус, скорость, простота, самостоя­тельность, ориентация на покупателя, готовность к кризису и по­стоянное самосовершенствование. Все это мы называем Samsung Way. Если вам дороги и близки эти ценности — добро пожало­вать в Samsung, в мир неограниченных возможностей!».

Креативность — неотъемлемая составляющая философии ком­пании, которая постоянно предлагает новые технологии и реше­ния. Амбициозность, инициативность, готовность к переменам по­могают сотрудникам и всей компании добиваться поставленных задач и постепенно повышать планку. Стратегический фокус по­зволяет нам выборочно концентрироваться лишь на особенно важ­ных задачах, рынках, продуктах, клиентах и партнерах, увеличи­вая эффективность выполнения наших задач. Скорость в бизнес- процессах, которая критически важна в ТТ-секторе, достигается за счет упрощения бизнес-процессов и усиления самостоятельности менеджеров, децентрализации организации. Каждый сотрудник Samsung, независимо от своей функциональной принадлежности, должен исповедовать «религию покупателя», которая ставит по­следнего в центр всех бизнес-процессов. В обстановке все усили­вающейся глобальной конкуренции и растущих рисков Samsung не намерен праздновать свои успехи. Мы стремимся быть всегда подготовленными к сюрпризам рынка, чтобы встретить неблаго­приятные обстоятельства с конкретным, заранее подготовленным антикризисным планом. Наконец, самосовершенствование и не­прекращающиеся инновационные процессы являются необходи­мым условием развития и обучения компании и ее сотрудников»'.

В представленной формулировке компания весьма удачно увя­зывает цели и корпоративные ценности, делая их взаимозави­симыми и адресными.

Важнейшие HR-ценности компании LG: «Мы полагаем, что источник всех ценностей находится в творческом потенциале че­ловека и автономности. От этой ценности мы получили четыре подценности с акцентом на компетентность, производительность, которая поощряется наградами, равные возможности при при­еме на работу и долгосрочную перспективу.

Главный результат всего этого — установление Человеческих Систем Ресурсов, которые непосредственно понимают нашу фи­лософию управления и деловую стратегию»¹.

Атеперь вопрос: каковы различия систем ценностей компа­ний-конкурентов — LGw Samsung? Какая система ценностей спо­собна в большей степени способствовать успеху компании на рын­ке и сплотить персонал для достижения поставленных целей? Какие ценности являются общими и почему?

Формулируя свои основополагающие ценности, организация обычно описывает своеобразный идеальный образ, в котором на­ходят отражение ее стратегия, кадровая политика и принципы вза­имоотношений с партнерами, потребителями, конкурентами. Очень важно знать, в какой степени этот образ совпадает с реальным пред­ставлением работников компании о положении дел в ней и насколь­ко предлагаемые ценности разделяются работниками.

Автором было проведено исследование систем ценностей в рамках изучения орг. культуры в 12 московских компаниях с различными типами культуры. Результаты исследования приведены в табл. 3.2.3.

Таблица 3.2.3