В-8.3 Способы разрешения конфликтных ситуаций в коллективе

Управление конфликтами, возникающими в организации, может быть составной частью общего процесса управления в коллективе, и тогда оно входит в круг забот ее руководителя. Разумеется, руководитель имеет возможность применить свою власть и полномочия для улаживания конфликтов, что позволяет ему самым существенным образом повлиять на конфликтующие лица и принять действенные меры для урегулирования их отношений. Однако при этом есть опасность, что он не сможет быть достаточно объективным. Нередко руководитель судит о своих подчиненных односторонне – только с точки зрения того, как они выполняют его указания, и это мешает ему достаточно полно понять мотивы конфликтов и динамики конфликта. К тому же руководитель зачастую сам является лицом, чьи интересы этот конфликт, так или иначе, затрагивает. Обычно руководители заинтересованы, главным образом, в том, чтобы погасить конфликт поскорее, в результате конфликт между сотрудниками, как правило, не разрешается, но и дальнейшее развития от руководства скрывается. К этому еще добавляется недовольство обоих наказанных своим начальником, что тоже не улучшает общую атмосферу в коллективе.

Для менеджера власть чаще всего – это использование его полномочий при исполнении функциональных обязанностей. Однако здесь не все бывает гладко. В личных же отношениях руководителя с подчиненными – еще сложнее.

Конечно, далеко не все конфликты в организации решаются обязательно с помощью начальства. Всюду есть свои традиции – в одних случаях поощряющее обращение к руководителю за помощью в урегулировании конфликта, в других – осуждающее.

Выделяют 2 основные группы разрешения конфликтов:

1. структурные;

2. межличностные стили разрешения конфликтов.

Существует 4 структурных метода разрешения конфликтов:

1. разъяснение требований к работе. Для сотрудников необходимо довести следующие сведения: уровень результативности, который должен быть достигнут, кто представляет и кто получает различную информации, процедуры и правила организации.

2. координационный и интеграционный механизм. Установление иерархических полномочий, упорядоченное взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Новый принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтов, т.к. подчиненные знают чьим решениям им подчиняться используя такие средства интеграции как использование служб осуществляющих связь между функциональными подразделениями, межфункциональными группами, целевыми группами и используя совещания между отделами.

3. установление общеорганизационных целей. Эффективность осуществления этих целей требует совместных усилий сотрудников 2-х отделов. Основная идея – направить усилия всех участников конфликта на достижение общих целей.

4. система вознаграждений. Люди, которые вносят вклад в достижение общих целей в организации, помогают другим группам организации - стараются подойти к решению проблем комплексно – за что должны вознаграждаться.

Выделяют 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1. уклонение - человек старается уйти от конфликта или не попадать в ситуации, провоцирующие противоречия.

2. сглаживание - апеллируя потребности в солидарности, сотрудник старается не выпустить наружу признаки конфликта. В результате может наступить мнимое согласие, но проблема остаётся не решенной. В результате растёт вероятность того, что, в конце концов, произойдёт «взрыв».

3. принуждение - лицо, использующее такой стиль обычно ведёт себя агрессивно, пытается заставить принять свою точку зрения любой ценой. Данный стиль эффективен, когда руководитель часто имеет значительную власть над подчиненными.

4. компромисс - характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени сводит к минимуму недоброжелательность, даёт возможность быстро разрешить конфликт. Однако использование компромисса на ранней стадии конфликта может помешать решению проблемы и сократить время поиска альтернатив.

5. решение проблемы - означает признание различия в имени и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти решение приемлемое для всех сторон в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия решения. Появление конфликтов необходимо поощрять и управлять ситуацией используя данный стиль.

Контрольные вопросы

1. Что такое конфликт? Что лежит в его основе?

2. Определите возможные последствия функционального конфликта.

3. Выявите роль дисфункциональных конфликтов.

4. Какие типы конфликтов вам известны? Дайте их характеристику. Вспомните один или несколько из четырех типов конфликтов из вашей жизни.

5. Назовите и поясните основные причины конфликтов.

6. Опишите пять основных стилей отношений между людьми, используемые для разрешения конфликта.

7. Назовите и поясните четыре фазы развития конфликта.