В-7.5 Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии

Система управления персоналом в американских фирмах характеризуется рассмотрением персонала, как главного источника повышения эффективности производства предоставлением ему определённой автономии. Подбор кадров в американских фирмах осуществляется по таким критериям, как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, учёных.

Американские менеджеры традиционно ориентированны на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценки индивидуальных результатов, выработки количественно выраженных целей, которые имеют краткосрочный характер. Процесс принятия управленческих решений осуществляется, как правило, отдельными лицами, которые несут персональную ответственность за их реализацию.

Американские фирмы не делают различия по значимости внутренних и внешних источников покрытия потребности в персонале, предоставляя равные возможности при отборе на вакантную должность, как своим сотрудникам, так и внешним претендентам.

Характерными условиями труда являются:

1. замена жёстких перечней профессий и должностных инструкций более широкими приемлемыми и удобными для работника;

2. уменьшения объёма работы в центральных службах и сокращения административного аппарата;

3. переход на гибкие формы оплаты труда;

4. объединение инженеров, учёных и производственников в «сквозные» коллективы (проектно-целевые группы).

Специфика управления персоналом в японских компаниях основывается на следующих особенностях: жизненный найм или найм на длительный срок, повышение зарплаты с выслугой лет, участие работников в профсоюзах. которые создаются в рамках фирмы, а не на отрасли.

Японская система образования предусматривает подготовку специалиста широкого профиля. Считается, что овладение конкретными навыками труда в какой-либо области - это прерогатива конкретной организации, а не учебного заведения. Поэтому покрытие потребности в персонале низших должностей на японских предприятиях осуществляется за счет внешних источников, а потребности в персонале более высоких должностей - за счет внутренних источников.

Основные принципы японского управления:

1. переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставления ему значительных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать её интересы;

2. приоритет коллективного начала, поощрение трудовой кооперации внутри фирмы в рамках наибольших групп;

3. атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

4. поддержание баланса влияния и интересов трёх основных сил, обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;

5. доверительно - семейный способ формирование связей между фирмами - деловыми партнёрами в т.ч. между поставщиками и покупателями продукции.

Особенности планирования карьеры в условиях управления японскими фирмами: негативы сопряжены с тем, что гарантии занятости не носят официальный характер, а моральный, не фиксируются ни в каких документах. В условиях ухудшения финансового состояния нет никаких гарантий, что кто-то не будет уволен; консерватизм - ориентация на стаж, а не на компетентность.

Типовая схема служебной карьеры японской компании

1. Поступление на работу - 20-25 лет. Оценка и проверка тех знаний, которые получим. Ориентация на дела компаний. Включает: квалификационный экзамен; программа адаптации работника в условиях фирмы и ориентация его в делах фирмы, дополнительные испытания (анализ результатов работы, наблюдение за ходом выполнения работ).

2. Зачисление на постоянную работу - 26-35 лет. Ротация проводится по плану. Стажировка у лучших руководителей и специалистов. Внутренние, иногда зарубежные стажировки. Наставничество через повышение сложности заданий. Повышение квалификации на теоретическом уровне. Оценка систематическая.

3. Должностное и профессиональное продвижение - 36-65 лет. Анализируется выбор карьеры руководителя или специалиста.

Западноевропейские предприятия во многих случаях отдают предпочтение внутренним источникам покрытия потребности в персонале, хотя формально условия конкурса на замещение вакантной должности равнозначны как для внешних претендентов, так и для собственных сотрудников предприятия.

Контрольные вопросы

1. В чем состоит главная роль руководящих кадров организации? Как меняется их роль с переходом к рыночной экономике?

2. Назовите и дайте характеристику факторов, лежащих в основе изменений в системе управления персоналом.

3. Охарактеризуйте задачи кадровых служб.

4. Дайте характеристику основных этапов системы планирования персонала.

5. Какие источники информации используются при отборе кадров?

6. Определите преимущества и недостатки набора кадров внутри организации и за ее пределами.

7. Назовите признаки профессионального развития.

8. В чем отличие управленческого труда от других видов трудовой деятельности?

9. Дайте характеристику целей профессионального развития кадров.