Понятие предмета науки управления человеческими ресурсами

Динамичный характер социально-экономических явлений и процессов порождает целый ряд смежных проблем, являющихся предметом исследования различных дисциплин, но принципиальное решение которых возможно лишь при условии их комплексного рассмотрения.

К числу таких системных проблем относится управление человеческими ресурсами (УЧР).

Человеческие ресурсы – понятие многоплановое, опосредованное целью развития общества, а также уровнем развития производительных сил страны. В данной работе человеческие ресурсы рассматриваются с точки зрения управления трудовой деятельностью.

Английский экономист Альфред Маршалл писал: «Всякий труд имеет своей целью произвести какой-либо результат. Хотя некоторые усилия человек предпринимает ради них самих, как, например, в играх для собственного удовольствия, они не рассматриваются как труд. Поэтому труд можно определить как всякое умственное и физическое усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достичь какого-либо результата, не считая удовлетворения, получаемого непосредственно от самой проделанной работы»[1].

Следует подчеркнуть, что автор выделяет не труд вообще (любую трату энергии), а труд созидательный, приносящий обществу благоденствие. Именно труд, а не всякая работа, участвует в достижении экономического роста.

Известно, что трудовая деятельность человека занимает особое место в структуре социальных приоритетов. Это объясняется тем, что, во-первых, человеческие ресурсы и их трудовая деятельность являются составной частью естественных производительных сил страны, ее богатством; во-вторых, труд является важнейшей жизнеобеспечивающей функцией человека, его потребностью; и, в-третьих, производительный труд может стать основой и главным условием вывода экономики из затяжного кризиса. Еще в 20-е гг. прошлого века академик В.И. Вернадский писал: «Вопрос о естественных и производительных силах нашей страны, мне кажется, сейчас, в эпоху величайшего разорения и разрухи нашей страны, в эпоху ее обнищания, приобретает особое значение… потому, что, во-первых, только правильным, быстрым и разумным использованием естественных производительных сил нашей страны мы можем выйти из тех ужасов, в каких нам приходится жить… и, во-вторых, потому, что русский народ сейчас неизбежно роковым образом теряет известную часть производительных сил своей страны, отдавая их в чужие руки…»[2].

Эти слова не потеряли своей актуальности и в наше время.

С этой точки зрения человеческие ресурсы (humanresources)– это трудоспособное население,являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека, включая:

- уровень образования и интеллектуального развития;

- степень профессиональной подготовки (знания и компетентность);

- способность к творчеству, самосовершенствованию;

- уровень информационно-технологической подготовки;

- креативность и др.

Человеческие ресурсы являются не только ведущей стороной экономического и социального развития страны в целом, но и главным богатством любой компании. Они интегрируют профессионально-квалификационные и психофизиологические параметры, профессиональные компетенции, а также капитализацию и гуманизацию данного ресурса.

Экспертами ООН была разработана Концепция развития человеческого потенциала, в которой человек предстал главной целью общественного развития. Развитие человеческих ресурсов как конечная цель социально-экономического прогресса состоит в расширении возможностей каждого человека реализовать свой потенциал, иметь доступ получению образования и достойной работы, использованию своих профессиональных знании и умений соответственно полученной подготовки, иметь адекватную оплату труда, обеспечивающую достойную жизнь.

Для достижения этих целей государство должно обеспечить своим гражданам равенство возможностей в сфере образования, медицинского обеспечения, занятости, оплаты труда, гарантии личной безопасности. Эта концепция исходит из теории Дж. Кейнса о социальном государстве, которая нашла отражение в конституциях многих стран, в том числе и России.

Для достижения поставленной цели Концепция развития человеческих ресурсов, предложенная экспертами ООН, рекомендует:

1. Поддерживать объективно необходимое бюджетирование социальных расходов в обществе, включая постоянный (ежегодный) рост инвестирования в образование, здравоохранение, профессиональную подготовку, физическую культуру, содействуя реализации способностей человека и его участию в производстве и распределении благ.

2. Добиться более справедливого распределения дохода и снижения социального неравенства, обеспечивая материальную основу развития человека и реализацию его способностей. Создать устойчивую систему воспроизводства человеческого потенциала, которая должна перераспределять богатства сверху вниз, обеспечивая солидарность между социальными слоями и поколениями.

3. Достичь сбалансированной социальной ответственности государства и бизнеса в укреплении экономической базы социальной сферы. Обеспечить консолидацию сил на макро-, микро- и мезоуровнях при проведении социальной политики и реализации конституционного права граждан на образование, труд, получение медицинской помощи и достойной пенсии в старости.

4. Расширить возможности осуществления участия в политической и социально-экономической жизни граждан, ранее не имевших доступа к этим сферам по тем или иным причинам.

Такой подход к человеческим ресурсам дает главный импульс к развитию не только экономики, но и самого работника и общества в целом. При это характерно, что одна из новых мировых тенденций развития теории и практики менеджмента состоит в переходе от парадигмы управления персоналом внутри организации к управлению человеческими ресурсами как могоуровневой системой на микро-, мезо- и макроуровнях. Именно эта концепция принята в основу настоящего курса, что является его первой особенностью.

Втораяособенность данного курса состоит в том, что в нем показана неразрывная связь между личностью (работником) и системой сложных производственных и человеческих отношений, между менеджментом персонала и управлением человеческими ресурсами, включающим в себя наряду с теорией и практикой развития и эффективного использования человеческого потенциала, весь комплекс проблем организационного поведения.

Третья особенность состоит в широком привлечении современной отечественной и зарубежной теории и практики для формирования концепции человеческих ресурсов, в рамках которой осуществляется их стратегическое управление, планирование, развитие, кадровое обеспечение организации, инвестирование в человеческиересурсы и др. Иначе говоря, концепция человеческих ресурсов использует экономическое обоснование необходимости капиталовложений в формирование, использование и развитие работников. Рост затрат на приобретение и подготовку работника для повышения эффективности его труда требует более полного использования профессиональных навыков и знаний исполнителя, выявления скрытых возможностей работника, его творческого потенциала.

Как показывает опыт экономически развитых стран, именно уровень развития человеческого потенциала оказывает наибольшее влияние на производительность труда. Фактически это означает, что успехов в экономическом развитии может добиться любая организация, в которой созданы условия для накопления и эффективного использования человеческого потенциала.

B докладе Международного аналитического бюро TheEconomistIntelligenceUnit «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни. Прогноз на 2020 год[3]» подчеркивается, что наибольшая добавленная стоимость будет достигаться за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей. Значит, любая работа потребует больших затрат творческих сил. Креативность станет более важной, чем умение следовать традиционному мышлению. В соответствии с этими тенденциями и будут в ближайшие годы преобразовываться компании. Как прогнозируют эксперты, выжить в конкурентной борьбе смогут только те предприятия, персонал которых будет адаптирован к новым условиям.

Самыми ценными для работодателей будут люди, которые смогут сочетать компетентность и креативность, гибкость и коммуникабельность, умение быстро разрешать проблемы и применять знания на практике. Чтобы быть успешными, компании должны существенно повысить инвестирование в человеческие ресурсы и новые технологии. В менеджерах будет цениться умение выстраивать отношения с людьми и организациями.

В российских компаниях, которые в 90-е годы XX века прошли этап завоевания рынков и активной экспансии, ценились в этот период у менеджеров агрессивность, амбициозность и инициатива. Теперь же наблюдается стремление усилить интеллектуальную составляющую менеджмента и за счет этого повысить эффективность работы. Особенно это важно в условиях экономического кризиса. Поэтому от менеджеров требуется умение ставить цели и постепенно идти к их достижению, решать нестандартные задачи, развивать креативное мышление в бизнесе. Как считают эксперты, достаточно скоро начнется «охота» за креативными работниками и особо высоко будут цениться менеджеры, которые смогут создавать команду и удерживать эффективных (интеллектуально-креативных) работников, решать непарадигмальные задачи.

Многие компании уже сегодня придают большое значение образовательному и интеллектуальному уровню работников, вопросам психологической совместимости сотрудников, их умению проявлять гибкость и быстро находить компромиссные решения. Но в будущем, когда доля нематериальных активов у компании и доля интеллектуальных затрат в производстве заметно возрастет, это требование приобретет еще большее значение. Причем распространяться оно будет на все большее число работников. Если сейчас работники на низовых должностях или производстве не обязаны понимать процессы, протекающие в компании, то в будущем это будет обязательным условием. Экспертами Международного аналитического бюро составлен сводный психологический портрет менеджера будущего: хорошо образованный, интеллектуальный, компетентный, креативный, имеющий навыки аналитического мышления, коммуникабельный, понимающий других людей, готовый к компромиссам и не резкий в своих суждениях человек.

Таким образом, социальная потребность практики диктует необходимость разработки новых подходов и методов активизации формирования и использования человеческих ресурсов как основного источника развития современного производства, включая, наряду с менеджментом, широкий спектр проблем подготовки квалифицированных рабочих.

Развитие человеческих ресурсов в современном мире происходит под воздействием экономических и социальных сил, имеющих всеобщий характер. Это глобализация; радикальное преобразование и перестройка мира труда; высокие технологии, биотехнологии; признание образования и знаний наиболее ценными достижениями любого общества; влияние демографических процессов на формирование человеческих ресурсов; изменение ролей и ожиданий работающих; ускоряющиеся изменения внешней среды и их зачастую хаотичное развитие (выражающееся в кризисах, социальных потрясениях и т.п.).

Россия относится к числу стран с высокоразвитым человеческим потенциалом, хорошо профессионально подготовленной рабочей силой. Это было достигнуто во многом благодаря существовавшей в прошлые годы хорошо отлаженной профессиональной подготовке кадров, включающей обучение трудовым навыкам в средней школе, развитую региональную систему начального профессионально-технического образования, а также систему подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих непосредственно на производстве.Однако, с переходом к рыночной экономике и фактической остановкой производства на многих предприятиях изменилась система ценностей; труд потерял в жизни общества первостепенное значение; была разрушена система профессионального образования рабочих, предприятия не смогли больше инвестировать в подготовку и повышение квалификации рабочих кадров. В результате за последние годы существенно снизился профессионально-квалификационный уровень рабочих, упала трудовая и производственная дисциплина и др. Поэтому не случайно во всех крупных техногенных катастрофах последних лет одной из главных причин случившегося, отмечаемых правительственными комиссиями, является «недостаточный учет человеческого фактора». Анализ показывает, что снижение трудовой дисциплины и недостаточная профессиональная подготовка работников является серьезным сдерживающим фактором экономических реформ. Поэтому создание современной системы управления человеческими ресурсами организация подготовки рабочих кадров, в том числе с участием бизнеса, должны стать приоритетной задачей менеджмента.

Последнее десятилетие явственно показало, что достижение устойчивого экономического роста, формирование креативной экономики невозможно без утверждения приоритета развития человека (основой которого в любом обществе является трудовая деятельность и образование), без гармонизации социально-трудовых отношений и установления справедливого уровня трудового вознаграждения. Современные методы компенсационного менеджментапозволяют эффективно решать эти задачи.

Все это означает, что в XXI в. труд займет достойное место в экономической науке и практике. Принятие решений в области организации и оплаты труда, формировании системы социально-трудовых отношений, планирования карьеры, развития образовательного комплекса, реструктурировании предприятий, социальной политики - все эти действия будут требовать глубокого и всестороннего экономического анализа. При этом неизбежно возрастут объем информационной базы, степень вариантности в ходе этого сложного, многоступенчатого процесса, что потребует реализации новых подходов в организации подготовки работников, в частности, использования в обучении метапредметности, методологии систем и др. При выработке стратегии управления в современных российских условиях важно понять сущность кризисных явлений в экономике вообще и в социально-трудовой сфере в частности. Современный период развития обусловил резкое расширение спектра воздействующих на деятельность предприятия факторов, среди которых чаще всего преобладают факторы деструктивного плана. Изменение состояния внешней среды нередко приводит к существенной переоценке основных направлений политики предприятий в сфере труда и занятости.

Однако внешнюю среду следует рассматривать не только как источник возникновения проблем и опасностей.При правильной организации управления человеческими ресурсами она является источником динамизма предприятия, его нацеленности на решение перспективных проблем. Основу соответствующих действий представляют антикризисные меры, направленные на реструктуризацию производственного аппарата, структурную перестройку.

Антикризисная политика во многомопределяет успех предприятия в решении не только маркетинговых и технологических, но и экономико-трудовых проблем, управлении человеческими ресурсами.

Таким образом, предметом данного курса является изучение теории и практики управления человеческими ресурсами на макро- мезо- и микроуровнях с целью выработки решений по формированию, использованию и развитию человеческого потенциала.

Теоретической базой решения проблем управления человеческими ресурсами служит методология систем (методы решения системных проблем).