Продолжение таблицы 2

Организациям следует использовать как внешние, так внутренние источники набора. При этом окончательное решение о привлечении рабочей силы из того или иного источник зависит от экономической и социальной эффективности работника. Реализуемая альтернатива должна способствовать тому, чтобы:

• - из числа кандидатов были отобраны максимально подхо­дящие для организации работники;
• - издержки, связанные с наймом, были незначительны;
• - личные интересы работников организации были бы не ущемлены;
• - сохранялась структура персонала с одновременным при­током новых идей в организацию;
• - не пострадал психологический климат в коллективе.

Разумное использование имеющихся человеческих ресур­сов может позволить организации обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках достаточно высокого уровня и руководство организации не против, следует поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения со­трудников по служебной лестнице.Для этого практикуется помещение объявления о приеме на работу внутри самой орга­низации.

Когда организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная работа имеет небольшой объем, целесообразно использовать внутреннее совмещение должностей.Следует разработать систему дополнительных вознаграждений для работников, не получающих почасовую оп­лату. А для сотрудников, получающих почасовую оплату, до­полнительная оплата подразумевается.

Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа,когда организации необходимо увели­чить объем выпускаемой продукции. В этом случае устраняется необходимость затрат на прием на работу новых сотрудников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работ­ников дополнительными доходами.

При осуществлении набора персонала организации ис­пользуют следующие методы:

размещение объявлений в газетах, профессиональных журналах, транспорте, на досках объявлений;

• - объявления о наборе по радио и телевидению;
• - обращение в городские и районные центры занятости на­селения, на биржу труда;
• - обращения в частные агентства по трудоустройству
• - публикация статей познавательно-событийного содержа­ния организации приглашением специалистов;
• - заявки на распределение выпускников высших и средних специальных учебных заведений;
• - информирование руководителей партнерских фирм, кли­ентов, сотрудников своей организации и знакомых о вакансиях;
• - распространение приглашений на улице и в почтовые ящики.

Прежде чем выбрать метод набора, необходимо провести классические маркетинговые операции - сегментирование рынка и определение целевых групп воздействия. Для этого следует рынок рабочей силы разбить на сегменты - группы людей, раз­личающихся одна от другой по демографическим, социальным, экономическим и психологическим признакам.

Вакансий, имеющиеся в организации, можно предоставить в управления и центры государственного Департамента труда и занятости, где регистрируются безработные. Центры занятости предложат готового или переквалифицировавшегося специали­ста в нужной области. Подобные услуги окажут и конкурирую­щие с государственными службами занятости частные агентства (рекрутинговые фирмы). Преимущество сотрудничества кадро­вых служб с агентствами по трудоустройству состоит в том, что агентство проводит своими силами предварительный отбор людей, но просто профессионально подготовленных, но и психологически устойчивых, способных хорошо вписаться в коллектив.

Следует иметь в виду, что в агентства по трудоустройству обращаются менее активные, не совсем уверенные в своих силах люди, либо специалисты со стажем работы за рубежом. Многие работодатели отмечают, что по объявлениям приходят более квалифицированные и активные специалисты с высокой мотивацией к труду.

4.2. Этапы отбора персонала в организации

Набор кандидатов является основой для следующего этапа - отбора будущих сотрудников организации. Содержание этого этапа во многом зависит от традиций, особенностей организации, принимающей новых сотрудников, а также от характера должности, на которую подбирается канди­дат. Однако в общем виде процесс отбора персонала может быть представлен следующей схемой. На каждой сту­пени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первичный отборначинается с анализа списков канди­датов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора со­стоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Рис. 11.Типичный процесс отбора персонала в организацию

Очевидно, что этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций.

Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии организации и относительной важности данной должности. В настоящее время наиболее распространенными методами явля­ются: анализ анкетных данных и тестирование.

Анализ анкетных данныхпредполагает, что биография человека является доста­точно надежным индикатором, определяющим возможность ус­пешного выполнения определенных производственных функ­ций. При использовании этого метода специалисты кадровой службы проводят анализ информации, содержащейся в запол­ненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод приближен в оценке потенциала, поскольку ориен­тирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональ­ному развитию. Поэтому при отборе кандидатов на руководя­щие должности, особенно предполагающие дальнейшее разви­тие и профессиональный рост, нужно крайне осмотрительно ис­пользовать метод анализа анкет.

Тестированиезавоевывает в последнее время все боль­шую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, общественные организации. Преимущества тести­рования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей долж­ности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, часто необходимость помощи специалистов, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представле­ния о кандидате.

Каждая организация должна принимать решение об ис­пользовании тестов с учетом собственных финансовых возмож­ностей, культурных особенностей, приоритетов развития.

При приеме на работу могут быть использованы три типа тестов:

• - на профессиональные знания и навыки;
• - на уровень развития интеллекта и других способностей;
• - на наличие и степень проявления определенных личност­ных качеств.

Квалификационные тесты для оценки уровня профессио­нальных знаний и навыков призваны определить уровень про­фессионального мастерства или знаний кандидата в конкретных сферах трудового процесса, кроме того, они позволяют провес­ти отсев и первоначальное ранжирование претендентов на должность.

Тесты на общий уровень интеллекта содержат наборы за­даний, которые включают математические, логические, лин­гвистические и прочие подобные задачи, на решение которых отводится ограниченное время (как правило, от 30 минут до по­лутора часов).

Психологические портреты имеют вспомогательный характер при выборе кандидата, но некоторые должности заведо­мо требуют определенных черт характера. Например, тот, кто работает непосредственно с клиентами организации, должен быть жизнерадостным, иметь живой характер и дружелюбие, Большое значение имеет психологическая совместимость в кол­лективе, особенно когда люди должны работать в тесном кон­такте или находиться длительное время вместе (командировки). Определить личностные характеристики нанимаемого ра­ботника призваны тесты на наличие и степень проявления опре­деленных личностных качеств. Эти тесты чаще всего представ­лены в виде опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы.

Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка канди­датов, наиболее соответствующих требованиям организации. Остальным кандидатам сообщается о решении прекратить рас­смотрение их кандидатур на данную должность.

Собеседование с сотрудниками кадровой службы.На данном этапе специалист по подбору персонала проводит инди­видуальные собеседования - интервьюс ото­бранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должност­ной инструкции, потенциала профессионального роста и разви­тия, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий ра­боты, ее оплаты и т.д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата - аналитических способно­стей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.

Важно отметить, что собеседование является двусторон­ним процессом - не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответст­вия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организа­ции, чтобы заинтересовать кандидата и в тоже время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностя­ми организации.

Существуют следующие виды собеседований с кандидата­ми:

• один представитель организации встречается с одним
• кандидатом;
• один представитель организации встречается с несколь­кими кандидатами;
• несколько представителей организации беседуют с од­ним кандидатом;
• несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

Собеседование "один на один" является наиболее распро­страненным и достаточно эффективным.

Во втором случае интервьюеру предоставляется возмож­ность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблю­дать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие не­скольких претендентов на одну и ту же должность), хотя бесе­довать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повы­шает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.

Присутствие нескольких человек с обеих сторон значи­тельно увеличивает сложность процесса собеседования и требу­ет тщательной подготовки и согласованного поведения интер­вьюеров.

Выбор вида собеседования зависит от традиций организа­ции, особенностей кандидата, вакантной должности, индивиду­ального предпочтения проводящего собеседования сотрудника.

Основная частьсобеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершениесобеседования должно произойти в тот мо­мент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует не­сколько приемов - предложить кандидату задать последний во­прос, начать посматривать на часы или на дверь, выпрямиться как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интер­вью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддер­жания связи с ним.

Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседо­вание сотрудника передается руководителю подразделения, рас­полагающего вакансией, который и принимает решение о даль­нейших действиях в отношении данного кандидата.

Справки о кандидате.Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организа­ции могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т.д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.

Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собесе­дования, проведенного сотрудником кадровой службы, он на­значает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью долж­но позволить оценить, прежде всего, профессиональные качест­ва кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и веро­ятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель предоставляет кандидату де­тальную информацию о своем подразделении, вакантной долж­ности, функциях, которые придется выполнять кандидату в слу­чае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо ис­пользовать специальные формы оценки кандидатов

В последнее время все большее распро­странение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредст­венно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового зако­нодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для орга­низации. В течение испытательного срока руководитель подраз­деления уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.

На основе анализа результатов собе­седования, а также испытательного периода, руководитель под­разделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.

4.3. Процесс приема персонала на работу

Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. Подбирая кадры для работы в организации, работодатель должен точно выполнять нормы нового ТК РФ по оформлению на работу.

Согласно ТК РФ предъявляются следующие требования:

• - к возрасту поступающего на работу;
• - к документам, которые необходимо представить;
• - соблюдение запретов, связанных с состоянием здоровья будущего работника;
• - ограничения для отдельных лиц при приеме на работу.

Законом определена процедура оформления трудового договора и правила ведения трудовых книжек и они должны строго соблюдаться.

Прием на работу допускается с 16 лет. Лица достигшие 14 лет, могут быть приняты на работу, если окончили общеобразовательную школу, либо в соответствии с Федеральным Законом оставили ее, не получив образования.

Учащиеся до 16 лет могут приниматься на работу только с согласия одного из родителей и органов опеки и попечительства, с соблюдения двух условий: труд должен быть легким, не причинять вреда здоровью и выполняться в свободное от учебы время.

Прием на работу в государственные учреждения, малые предприятия и организации осуществляется в порядке предусмотренном законодательством в ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. В соответствии с ними организации разрабатывают и утверждают свои правила внутреннего распорядка с учетом своих особенностей работы, иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника, коллективным договорам.

Лицо, желающее поступить на работу, обязано предъявить работодателю следующие документы:

• - паспорт или свидетельство о рождении, справку об освобождении из мест лишения свободы, удостоверение личности;
• - трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или поступает на условиях совместительства;
• - страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• - документ военного учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• - документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.

Такой перечень документов предусмотрен ст. 65 ТК РФ, помимо перечисленных документов требовать от поступающего на работу запрещено.

Кроме вышеперечисленных документов отдельные работники обязаны проходить предварительный медицинский осмотр. Списки должностей, требующих медицинского осмотра находятся в отделе кадров.

От лиц, поступающих на работу, связанную со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель должен потребовать дополнительные документы для оформления допуска к таким сведениям.

Работодатель до заключения трудового договора обязан изучить представленные документы, после чего он может отказать в приеме на работу, если кандидат не подходит для предстоящей работы по деловым качествам, медицинским показателям или иным причинам. В случае согласия работодателя с представленным документами обязательно заключается трудовой договор. Перечисленные правила при приеме на работу обязательны и вытекают из требований ТК РФ.

4.4. Перевод на другую работу

Перевод экономики на рыночные рельсы предусматривает многообразие форм хозяйствования, а собственно, и разных организационно-правовых форм их создания. Наиболее значимыми признаками, отмечающими одну организационно-правовую форму от другой, являются:

• - количество участников хозяйственного объединения;
• - форма управления;
• - способ распределения прибылей и убытков;
• - источники имущества, составляющего материальную основу хозяйственной деятельности;
• - собственник применяемого капитала;
• - пределы имущественной ответственности.

В процессе деятельности юридического лица оно в соответствии с Гражданским кодексом может изменять свой статус, подведомственность, подвергаться реорганизации или ликвидации. Может изменяться собственник имущества юридического лица. В большинстве случаев эти процессы сопровождаются сокращением численности или штатов работников. В новом ТКРФ эти действия характеризуются как «перевод» и «перемещение».

Под переводомпонимается изменение существенных условий трудового договора.

В качестве такового отмечается перевод на самостоятельную работу в другую организацию, либо в другую местность вместе с организацией.

Акционерные общества, объединения, крупные холдинговые корпорации имеют разветвленную сеть своих филиалов, не только в одном экономическом субъекте, но и в нескольких, которые порой не имеют постоянного статуса, перемещаются из одного места в другое, происходит смена мест организации и перевод работников.

Перемещение происходит только территориальное, из одной местности в другую, соответственно происходит и перевод работников из одной местности в другую.

Такой перевод возможен как по производственной необходимости (переезды), так и с письменного согласия работника.

Как отмечается в ТК РФ, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.

Трудовым кодексом предусматривается и перемещение, которое связано с работой на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовых функций.

Согласно ТК РФ администрация не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Перевод на другую работу должен допускаться только с согласия работников, за исключением следующего:

• - временного перевода при производственной необходимости;
• - перевода при смещении на низшую должность в качестве меры дисциплинного взыскания.

Перевод на другую работу представляет собой изменение рабочего места работы, рода трудовой деятельности или других условий труда. Перевод работника на другую работу по его просьбе администрация осуществляет в следующих случаях:

• - при заболевании работника, перенесенной им операции, получении увечья в связи с чем он нуждается в более легкой работе;
• - при беременности, кормлении детей грудью, наличие детей до 3-х лет, если они не могут выполнять свои трудовые обязанности.

За работником, переведенным по состоянию здоровья на более легкую работу, но менее оплачиваемую работу в течение 2-х недель сохраняется прежний заработок.

В случае производственной необходимости можно переводить работника на срок до одного месяца на необусловленную трудовым договором работу, но с оплатой труда не ниже среднего заработка на прежней работе.

Временным заместительством является исполнение служебных обязанностей по должности отсутствующего работника.

Простой - это временное прекращение работ по производственным причинам.

На время простоя работников переводят на другую работу на срок до 1 месяца.

При таком переводе гарантируется сохранение среднего заработка по прежнему месту работы при условии выполнения норм выработки.

За систематические нарушения трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии работников можно перевести на другую нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев.

При этом временная нетрудоспособность и отпуск зачитывается в срок перевода, а выполнение таких работ в срок предупреждения об увольнении не зачитывается.

Работники, несущие дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности, могут быть сменены на низшую должность на срок до одного года.

Перевод работника из одного отдела в другой производится на основании приказа - распоряжения о переводе.

Исключение составляют руководящие работники, перевод которых оформляется приказом. Медицинское освидетельствование и повторный инструктаж по технике безопасности при переводе проводится только тогда, когда этого требуют условия производства.

Переводы на другую работу учитываются в отделе кадров, проставлением записи в карточку по форме Т - 2 и очередного номера в приказе - распоряжении (форма Т - 5). Личные карточки формы Т-2 относится к документам персонального учета.

Приказ о переводе подшивают в дело и производят запись в трудовой книжке о переводе.

4.5. Увольнение с работы

Смена собственника имущества организации, изменение подчиненности

организации, реорганизация юридического лица не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.

Согласно ТК РФ при изменении подведомственности организации также как ее реорганизации трудовые отношения с согласия работников продолжаются. В случае принятия решения о сокращении штатов возможно расторжение договора.

Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника, новый собственник не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть договор с руководством организации, его заместителем и главным бухгалтером.

При этом новый собственник обязан выплатить им выходные пособия в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия).

При сокращении штатов работодатель обязан предложить работнику организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Возможны случаи, когда в организации временно высвобождаются должности, которые сохраняются за работниками (в соответствии с ТК РФ по уходу за ребенком до 3-х лет), находящимися в отпуске по беременности и родам и т.д.

В исключительном случае и эти должности могут быть предложены, как временно свободные должности при сокращении штатов.

Право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и лучшими деловыми качествами.

Работодатель вправе использовать следующие сведения: документы об образовании, о стаже и опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.

В трудовом кодексе РФ предусмотрены обстоятельства, дающие работникам преимущества в оставлении на работе при равных деловых качествах:

• - семейным - при наличии 2-х или более иждивенцев;
• - лицам, в семье которых нет других работников;
• - работникам, имеющим длительный стаж непрерывной работы в данной организации;
• - работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• - работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
• - инвалидам войн и членам семей военнослужащих, погибших или пропавших без вести;
• - женам (мужьям) военнослужащим;
• - лицам, получившим лучевую болезнь вследствие чернобыльской катастрофы или участвующих в ликвидации последствий катастрофы в 1986-1990 гг.

Первый раз высвобожденному работнику по сокращению штабов должна быть предложена другая работа в день предупреждения о предстоящем увольнении. Если он откажется от этой работы, то администрация должна подбирать ему имеющуюся работу в течение всего периода работы до увольнения.

В этом случае, если работник соглашается перейти на нижеоплачиваемую должность, за ним сохраняется прежний заработок в течение 2-х недель со дня перевода.

В ТК РФ отмечается, что при принятии решения о сокращении численности работников в организации, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до увольнения.

В ТК РФ нет главы об увольнении работников, а есть глава о прекращении трудового договора. Следовательно, возрастает роль и значение трудового договора, как основного правового акта.

В ТК РФ отмечается, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя и т.д.

В ТК РФ отождествляются две экономические категории: «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора».

Расторжение трудового договора может быть по соглашению сторон, по инициативе работодателя.

Прекращение трудового договора возможно только по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Увольнение по истечении срока действия срочного трудового договора, если такой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения.

Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением срока, обязан не менее, чем за три дня предупредить об этом работника.

Основанием для прекращения трудового договора в соответствии с трудовым кодексом является:

• - согласие сторон;
• - перевод работника с его согласия на другую работу или переход на выборную должность;
• - призыв или поступление работника на военную службу;
• - истечение срока договора.

Расторжение трудового договора:

• - по инициативе работника или профкома;
• - вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы;
• - отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией.

При расторжении трудового договора необходимо предупредить организацию письменно за две недели, а при уважительных причинах - за одну неделю.

Администрация вправе уволить работника в срок, который просит работник.

Уважительными считают следующие причины:

• - перевод мужа или жены в другую местность, для прохождения службы за границей;
• - переезд к месту жительства мужа или жены;
• - болезнь, препятствующая выполнению работы или проживанию в данной местности;
• - необходимость ухода за больным членом семьи;
• - переезд в другую местность;
• - зачисление на учебу;
• - избрание на должность, замещаемую по конкурсу и некоторые другие причины.

Заявление об увольнении можно подать как в период работы, так и во время отпуска или болезни.

Уход с работы до истечения срока предупреждения считается прогулом.

После истечения такого срока, работник имеет право не выходить на работу.

Администрация обязана произвести с ним расчет и выдать трудовую книжку.

Трудовой договор действует до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник в это время имеет право отозвать свое заявление или подать новые об аннулировании предыдущего.

При увольнении по собственному желанию непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель.

При повторном увольнении по собственному желанию в течение года без уважительной причины непрерывный трудовой стаж не сохраняется.

О предстоящем увольнении по сокращению работник предупреждается за два месяца работодателем в письменной форме под подпись.

В случае отказа работника подтвердить своей подписью предупреждение, составляется акт за подписью нескольких свидетелей.

Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником в период его временной нетрудоспособности или в период отпуска.

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя за месяц ПИСЬМЕННО.

С руководителем работодатель может расторгнуть договор досрочно по следующим причинам:

• - в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
• - в связи с принятием решения юридических органов об отстранении от должности;
• - по иным причинам, предусмотренным договором.

Трудовой договор с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работников, для которых эта работа будет является основной.

Основные причины для расторжения трудового договора по инициативе работодателя:

• - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• - совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• - обнаруживающееся несоответствие работника занимаемой должности вследствие низкой квалификации или состояния здоровья;
• - недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации;
• - прогул (в том числе отсутствие на рабочем месте четырех часов подряд без уважительных причин в течение рабочего дня);
• - совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
• - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя;
• - аморальные поступки (появление в нетрезвом виде и т.п.);
• - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей.

Приказ об увольнении вручается работнику лично. Запись в трудовой книжке осуществляется в строгом соответствии с формулировкой законодательства о труде со ссылкой на статью и пункт.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения.

При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, руководитель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган, проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения о прекращении трудового договора.

Выборный профсоюзный орган рассматривает в течение семи дней документы и направляет свое мнение в письменной форме руководителю

В соответствии с ТК РФ в случае расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата мнение профсоюзного органа не учитывается, если оно недостаточно мотивировано.

В настоящее время не требуется уведомлять органы государственной службы занятости о предстоящем увольнении работников. Информация предоставляется органом службы занятости в случае возможного массового увольнения работников (ликвидация, сокращение производственных процессов и т. д.).

4.6. Контрактная форма найма работников

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и опла­ты труда.

Контракт- это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов:

• в форме трудовых договоров;
• в форме внутрихозяйственных договоров;
• в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договораотличается от тра­диционного трудового договора тем, что стороны, заключаю­щие контракт, проявляют большую самостоятельность в опре­делении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоровза­ключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так к