Принципы составления социального пакета.

1. Взаимовыгодное сотрудничество. Льготные компенсации должны быть выгодны как сотруднику, так и работодателю.

2. Поощрение предоставляется не в денежной форме, а в виде безналичной оплаты товаров и услуг или различных скидок и льгот.

3. Диверсификация видов компенсаций от бесплатных обедов до льготных кредитов, субсидий и ведомственного жилья.

4. Дифференциация получателей компенсаций: молодые специалисты, пенсионеры, женщины, имеющие детей и т.д.

5. Справедливость и прозрачность получения льгот [кор, с. 164].

Актуальность социального пакета как компенсационной формы внутренней социальной ответственности по отношению к персоналу объясняется причинами:

· активное внедрение в современную кадровую политику российских предприятий понятия «человеческий капитал», которое характеризуется мерой воплощенных в человеке способностей и желания приносить своей фирме доход. Данное понятие предусматривает и ряд социально- психологических аспектов, сформировать которые только с помощью заработной платы невозможно;

· рост конкуренции. Чем острее конкуренция, тем важнее для фирмы лояльность сотрудников и их мотивация;

· необходимость привлечения в компанию высококвалифицированных специалистов;

· социальный пакет является гибким инструментом поощрения, так как формируется полностью работодателем с учетом изменяющихся пожеланий работников; социальный пакет можно расширять, наполнять новым содержанием, стимулируя повышение производительности труда и оптимизируя затраты на управление персоналом;

· разнообразие компенсаций имеет больший мотивирующий эффект, так как переменная часть оплаты труда, как правило, стимулирует творческую активность работника;

· безналичная форма компенсаций играет роль морального стимула, что особенно эффективно в мотивации современного высококвалифицированного интеллектуального работник [кор, с. 165].

Таким образом, социальный пакет служит дополнительным рычагом административного воздействия на работников.

За рубежом затраты работодателей на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Структура затрат утверждена Международной организацией труда (МОТ) и включает десять групп показателей, по которым рассчитывается средний показатель на единицу отработанного или оплаченного времени:

· прямая заработная плата;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные премии и поощрения;

· расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;

· расходы на обеспечение работников жильем;

· расходы на социальную защиту;

· расходы на профессиональное обучение;

· расходы на культурно-бытовое обслуживание;

· затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;

· налоги, относимые к затратам на рабочую силу [кор, с. 166].

В странах с развитой рыночной экономикой размер социального пакета учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям, т.е. работодателям на Западе выгодно предоставлять социальный пакет. В отличие от западных фирм российские предприниматели за социальную ответственность по отношению к своему персоналу от государства никаких льгот не имеют.

Социальный пакет разрабатывается отделом по управлению персоналом и согласовывается с руководством компании. Можно выделить несколько подходов, используемых для определения содержания компенсационного пакета для сотрудников.

Таблица

Подходы к формированию социального пакета для сотрудников организации

Подход	Характеристика
Ранжирование работников	Работники компании делятся на должностные категории, за которыми закрепляется определенный пакет льгот. По мере продвижения по служебной лестнице этот пакет дополняется
Лимитирование	Льготные компенсации ограничиваются определенным лимитом по объему оказания услуг и по времени, например, осуществление добровольного медицинского страхования на долевой основе с работниками и на определенный срок. Это экономит средства предприятия на социальные программы и одновременно стимулирует ответственное отношение работников к предоставляемым льготам
Выборочный подход	Руководство решает вопрос о предоставлении льгот отдельным сотрудникам уже за их ответственность, например, за ответственное выполнение важного задания, или за ответственное отношение к своему здоровью (установление льготных компенсаций некурящим сотрудникам) и т.п.
Ранжирование льгот	Льготы делятся на основные и дополнительные. Основные получают все сотрудники компании, а дополнительные предоставляются индивидуально по шкале перевыполнения производственных заданий
Балльная оценка	Каждый работник ежегодно проходит аттестацию, по результатам которой получает определенное количество баллов. В пределах набранной суммы баллов работник самостоятельно выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году
Комбинированный подход	Используются различные комбинации вышеперечисленных подходов

1.6. Организация и тенденции развития внутренней

социальной ответственности

КСО может быть интегрирована в деятельность корпорации на совершенно разных уровнях и в разных объемах. Она может быть внедрена на уровне философии (миссия, кодекс делового поведения), включена в программу мотивации персонала, использоваться как экспертная система при принятии управленческих решений и оценке социальных рисков.

Разработкой внутренней КСО обычно занимается отдел развития персонала, в некоторых компаниях — департамент корпоративных отношений, отдел по связям с общественностью. Может быть создано отдельное подразделение КСО, подчиняющееся непосредственно Совету директоров.

Таблица

<101112 13 14 15 16 >

Дата добавления: 2016-11-29; просмотров: 2715;